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Deshalb darf eine Zielvereinbarung im Mitarbeitergespräch nicht fehlen

Motivierte Mitarbeiter*innen, die sich für den Unternehmenserfolg engagieren. Die mit vollem Einsatz ihre Aufgaben erledigen. Und die bei Bedarf auch Überstunden absolvieren. Führungskräfte wünschen sich genau solche Angestellten. Doch wenn der Kapitän seiner Mannschaft nicht genau sagt, wo es langgeht, dann wird es mit der vollen Kraft voraus schwierig. Und genau deshalb ist eine Zielvereinbarung im Mitarbeitergespräch so wichtig.

Ziele geben eine Richtung vor. Sie helfen, Wichtiges von Unwichtigem zu trennen. Ja – und Ziele sorgen dafür, dass es Mitarbeitenden leichter fällt, Prioritäten zu setzen. Kurzum: Zielvereinbarungen sind das A und O in einem Mitarbeitergespräch, wenn es darum geht, die Zusammenarbeit für das kommende Geschäftsjahr zu definieren.

Ziele fördern das Engagement und die Ausdauer

Der Effekt auf die Mitarbeiter*innen: Bei anspruchsvollen Zielen nehmen ihre Ausdauer und ihr Engagement zu. Erreicht ein Mitarbeitender seine Vorgabe, gibt das Aufwind in Sachen Selbstbewusstsein. Außerdem wird der eigene Erfolg messbar. Voraussetzung ist: Ziele genau zu formulieren. Je präziser der Angestellte seinen Beitrag für die Erreichung der Vorgabe kennt, umso einfacher wird es ihm fallen, sich einzubringen.

Ziele formulieren: So gelingt die Vereinbarung zwischen Mitarbeiter*in und Vorgesetztem

Bei der Formulierung des Zieles hilft eine simple Formel: die SMART-Regel. Für viele Führungskräfte ist diese ein alter Hut – beten Trainer diese in etlichen Kommunikationsseminaren rauf und runter. Dennoch vergessen Vorgesetzte im Arbeitsalltag häufig dieses Hilfsmittel anzuwenden und bleiben im Mitarbeitergespräch eher vage. Die Folge: Statt einer genaue Koordinaten-Vorgabe erhält der Mitarbeitende eine Landkarte ohne Ortsnamen. Am Ende des Tages kennt er zwar sein Ziel, doch ihm fehlen wesentliche Orientierungspunkte auf dem Weg dorthin.

Die SMART-Formel anwenden

Und so definieren Führungskräfte Ziele „smart“:  

S steht für spezifisch.

Hierbei geht es um eine genaue Beschreibung des erwünschten Zustandes. Je präziser umso besser.

M steht für messbar.

Vorgesetzte sollten Kriterien angeben, anhand derer sich der Erfolg überprüfen lässt. Beispielsweise wie viel Prozent ein Projekt vom Gesamtumsatz ausmachen oder wie hoch der Stückverkauf sein soll.

A steht für aktiv beeinflussbar.

Das Ziel sollte im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters und der Mitarbeiterin liegen. Nur so ist gewährleistet, dass Angestellte ihre Vorgabe auch eigenständig erreichen können.

R steht für relevant.

Eine Relevanz für die Unternehmensziele sollte gegeben sein. Die Vorgabe sollte herausfordernd sein, aber erreichbar unter klar definierten Umständen.

T steht für terminiert.

Vorgesetzte sollten ihren Teammitgliedern klare Deadlines nennen, bis wann ein jeweiliges Ziel erreicht sein sollte.

Übergeordnetes Ziel: der Erfolg des Unternehmens

Wer sich an die Formel hält, stellt sicher, dass sein Angestellter weiß, wo er hinläuft. Und dass am Ende alle das erreichen, was sie möchten: Eine gute Zusammenarbeit, die mit Fleiß und Engagement gewinnbringend auf die Unternehmensziele einzahlt.

 

 

 

Teaserfoto: © AdobeStock/Rafael Ben-Ari