Arbeitszeitgesetz: Die große Flexibilisierung scheitert

Moderne Arbeit braucht übergeordnete Grundsatzregelungen für alle Beschäftigten – kleinteilige Ausnahmen, Misstrauen und eine Bevorzugung von Tarifbetrieben lösen die Probleme der Praxis nicht.

Es klang nach einem großen Wurf. Im Koalitionsvertrag von Union und SPD war die Rede von mehr Flexibilität für Beschäftigte und Unternehmen, von einer wöchentlichen statt einer täglichen Höchstarbeitszeit, von einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Berater und andere Beschäftigte im Außendienst hofften auf mehr Eigenverantwortung und die Möglichkeit; auch bei längeren Einsätzen den Abend ohne Zwangsübernachtung im Kreis der Familie verbringen zu dürfen. Zudem durften sich Messebauer Hoffnung machen, gegebenenfalls nur drei lange statt vier arbeitszeitgesetzkonforme Tage unterwegs zu sein und einen freien Tag mehr mit der Familie zu verbringen. Väter und Mütter hofften, sich tagsüber im Homeoffice auch einmal um die Kinder kümmern zu können, um am Abend die Arbeit nachzuholen, ohne am nächsten Tag aufgrund der Ruhezeit einen Termin nicht wahrnehmen zu können.

Die genannten Beispiele betreffen mittlerweile über 50 Prozent der arbeitenden Bevölkerung. Man sollte also meinen, dass diese Tatsache bei einer Reform des Arbeitszeitgesetzes eine Rolle spielen sollte. Nun liegt der Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vor. Wer ihn liest, stellt schnell fest: Von der großen Ankündigung ist wenig übrig geblieben. Was bleibt, ist ein Flickenteppich aus Detailregelungen, neuen Nachweispflichten und einer Grundsatzentscheidung, die für die eine Hälfte der Beschäftigten alles verändert und für die andere Hälfte gar nichts.

Sowohl der Referentenentwurf als auch die Vorschläge zur Attestpflicht und zur telefonischen Krankschreibung offenbaren ein deutlich veraltetes Menschen- und Unternehmensbild. Auf der einen Seite steht der ausbeuterische Arbeitgeber, der jeden erdenklichen Freiraum nutzen wird, um Mitarbeitende zu knechten und wie eine Zitrone auszupressen. Auf der anderen Seite stehen Beschäftigte, die jede Gelegenheit zum Krankfeiern ausnutzen und keinen Bock auf Arbeit haben.

Bei beiden Seiten mag es Fälle geben, auf die dies zutrifft. Aus meiner Erfahrung heraus würde ich aber sagen, dass sie jeweils in der Minderheit sind. Neben diesem Weltbild gibt es einen zweiten zentralen Haken.

Die Tarifbindungsfalle

Der zentrale Konstruktionsfehler des Entwurfs liegt in seiner Architektur: Die Möglichkeit, künftig eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit zu vereinbaren, steht ausschließlich tarifgebundenen Arbeitgebern offen. Für alle anderen, und das ist in Deutschland etwa die Hälfte aller Beschäftigungsverhältnisse, bleibt es bei der bisherigen Rechtslage: acht Stunden als Regel, zehn Stunden als eng begrenzte Ausnahme.

Das ist keine Randnotiz, sondern der eigentliche Systembruch. Die Tarifbindung in Deutschland ist regional und branchenspezifisch extrem ungleich verteilt. Wer in einem tarifgebundenen Industriebetrieb in Baden-Württemberg arbeitet, profitiert potenziell von der neuen Flexibilität.

Wer im inhabergeführten Einzelhandel, in einem kleinen Handwerksbetrieb oder in vielen Dienstleistungsbranchen ohne Tarifbindung beschäftigt ist, merkt von der gesamten Reform nichts. Der Koalitionsvertrag versprach Flexibilität „für Beschäftigte und Unternehmen“. Der Entwurf liefert Flexibilität für eine Untergruppe, deren Zusammensetzung eher historisch gewachsen als sachlich begründet ist.

Damit wird aus einer arbeitszeitrechtlichen Modernisierung faktisch ein verkapptes Tarifbindungsförderprogramm. Man kann darüber streiten, ob das politisch gewollt ist, als Anreiz, sich tarifvertraglich zu organisieren. Nur sollte man es dann auch so benennen, statt es als allgemeine Flexibilisierung zu verkaufen.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 3/2026.