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Zeitwertkonten als Benefit zur betrieblichen Altersversorgung

Ob Alter, Pflegebedürftigkeit oder stressbedingte Krankheiten: Arbeitnehmer sind im Laufe des Arbeitslebens von vielen Risiken bedroht. Das Zeitwertkonto ist dabei eine interessante Variante, die eine frühzeitige Vorsorge für diese Gefahren beinhaltet. Der Beitrag klärt über Vor- und Nachteile, Probleme und Möglichkeiten sowie gesetzliche Änderungen bei dieser Option auf.

Problemlage

Die Bundesrepublik gilt als Altersheim Europas. Die Altersstruktur ist problematisch für die Sozialkassen. Beispiel: Rein mathematisch gesehen: Wer 20 Jahre 1.000 Euro monatliche Rente haben will, müsste 40 Jahre 500 Euro Beitrag zahlen, wenn man Inflation und ggf. Verzinsung (die im Umlageverfahren sowieso schwierig ist) weglässt. Hinzu kommt, dass wir zwar älter, aber auch kränker werden. Heute gibt es bereits 2,5 Millionen pflegebedürftige Menschen in Deutschland. Ab dem 80. Lebensjahr steigt das Pflegerisiko stark an. 2030 rechnet man mit 3,4 Millionen und 2050 mit über 10 Millionen Pflegefällen in Deutschland. Können das die Sozialkassen tragen?

Zeitwertkonten als Allheilmittel?

Kaum jemand möchte allerdings bis 69 oder 70 arbeiten. Zeitwertkonten sind daher eine interessante Lösung sowie eine besondere Art der Entgeltumwandlung und auch für den Personalverantwortlichen/Arbeitgeber ein probates „Benefit“ als soziales Unternehmen. Das Grundprinzip erklärt sich wie folgt: Arbeitnehmer können auf ein Zeitwertkonto langfristig Arbeitsentgelt in Form von Zeit- oder Geldwerten einbringen. Bringt ein Arbeitnehmer Zeitbestandteile ein, so werden diese in der Regel in Geld umgerechnet. Das auf dem Zeitwertkonto angesparte Wertguthaben kann schließlich für eine bezahlte Freistellung genutzt werden. Sobald der Arbeitnehmer die Freistellung in Anspruch nimmt, bekommt er sein Gehalt aus dem Zeitwertkonto ausgezahlt. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit einer kompletten Auszahlung des Wertguthabens bei Ausscheiden aus dem Unternehmen oder – unter bestimmten Voraussetzungen – der Überführung in die betriebliche Altersversorgung.

Vorteile für den Arbeitnehmer: auch während der Freistellung vollständig sozialversichert

Der Vorteil eines Zeitwertkontos liegt für Arbeitnehmer in der Möglichkeit, ihre Lebensarbeitszeit flexibel zu gestalten und gleichzeitig vom Prinzip des Brutto-Sparens (wie in der betrieblichen Altersversorgung) zu profitieren. Die Entgeltbestandteile, die auf das Zeitwertkonto eingezahlt werden, unterliegen zunächst nicht der Besteuerung oder Verbeitragung im Sozialsystem und erwirtschaften je nach Anlage bis zur Auszahlung noch zusätzliche Erträge. Erst wenn der Arbeitnehmer seine Freistellung in Anspruch nimmt bzw. das angesparte Wertguthaben ausgezahlt wird, fallen Sozialversicherungsbeiträge und Einkommensteuer an. Während der Freistellungsphase zahlt der Arbeitgeber den anfallenden Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung. Diesen hat er bereits in der Ansparphase zurückgestellt. In der Folge bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer auch während der Freistellungsphase vollständig sozialversichert und damit in einem (vollwertigen) Arbeitsverhältnis ist.

Vorteile für den Arbeitgeber: Liquidität und flexiblen Personaleinsatz

Auch für Arbeitgeber kann das Modell interessant sein. Durch die Nutzung eines Zeitwertkonten-Modells entsteht für das Unternehmen ein entscheidender Liquiditätsvorteil. Denn der Arbeitgeberanteil zu den Sozialversicherungsbeiträgen, der bereits während der Ansparphase auf das Zeitwertkonto einfließt, mindert die Gewinne des Unternehmens und verringert so die anfallende Körperschaft- und Gewerbesteuer. Zeitwertkonten erlauben zudem einen flexibleren Personaleinsatz. So können Unternehmen zum Beispiel schnell und sozialverträglich auf Produktionsschwankungen reagieren, indem der Ausgleich wegfallender Arbeitszeit aus einem Zeitwertkonto finanziert wird. Auch zunehmende Ausfallzeiten im Alter werden so vermieden.

Gesetzliche Regelungen

Der Gesetzgeber hat dies alles im Flexi-II-Gesetz und in begleitenden Regelungen verabschiedet, um das Instrument so handelbar zu machen. Der Arbeitgeber entscheidet jedoch, wie und bei welchem Anbieter das Wertguthaben angelegt wird. Zur Auswahl stehen ihm u. a. Versicherungs- oder Investmentmodelle. Gemäß § 7d Sozialgesetzbuch (SGB) IV ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Wertguthaben einschließlich des Arbeitgeberanteils am Sozialversicherungsbeitrag gegen Insolvenz zu sichern. Zur Auswahl hierfür stehen z. B. Treuhand-, Contractual-Trust-Arrangement- oder Verpfändungslösungen. Die derzeit am häufigsten umgesetzte und einfachste Lösung ist die Verpfändung des Wertguthabens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer. Möglich – und insbesondere für größere Belegschaften sinnvoll – ist auch die Verwaltung des Wertguthabens durch einen Treuhänder. Dieser überwacht das Guthaben und gibt die entsprechenden Vermögenswerte erst dann frei, wenn der Arbeitgeber seine Leistungen an den Arbeitnehmer erbracht hat. Hier sind auch Störfälle, z. B. die Beendigung der Beschäftigung, geregelt. Beispielsweise ist eine Übertragung an einen neuen Arbeitgeber mit Zeitwertguthaben oder an die Deutsche Rentenversicherung vorgesehen, um das angesparte Kapital zu erhalten.

Neue Regelungen ab 2018

Zum 01.01.2018 trat aufgrund des Trubels um die Regierungsbildung das Investmentsteuerreformgesetz in Kraft. Da viele Anbieter von Zeitwertkonten das Guthaben in Fonds anlegen, treffen die neuen Regelungen auch hier zu. So sind Wertzuwächse alter Fondsanteile (vor 2009 gekauft) nicht mehr steuerfrei, sondern ab 2018 grundsätzlich steuerpflichtig. Allerdings gibt es einen Freibetrag von 100.000 Euro, der aber – aufgrund der Konstruktion rund um den Arbeitgeber – schnell verbraucht sein kann. Je nach Anlageklasse (Aktien/Ausland/ ausschüttend …) gibt es eine Vielzahl von speziellen Neuregelungen. Da auch hier der Arbeitgeber haftet und der Mitarbeiter ggf. seine Ziele durch eine andere Ausschüttung/ Versteuerung nicht mehr wie geplant erreicht, müssen Unternehmen ihr vorhandenes Zeitwertmodell auf den Prüfstand stellen und eine Änderung der vertraglichen Grundlagen aufgrund der neuen Gesetzeslage erfolgen.

Fazit

Zeitwertkonten sind weitaus flexibler als die betriebliche Altersversorgung und ein interessantes Personal- und Lebensarbeitszeit-Instrument, das im Demografie- und Benefitmanagement jedes Unternehmens – als nicht mehr ganz so geheime „Wunderwaffe“ – seinen Platz finden sollte.

Autor: Andreas Nareuisch

 

Teaserfoto: © AdobeStock/Silkstock

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