Nur wer Krisen nutzen kann, wird überleben
In der Studie des Thinktanks der Zukunft Personal stehen viele nachdenkenswerte Punkte. Sie helfen, diese Gegenwart zu verstehen und öffnen ganz weit das Fenster für den Blick in die Zukunft, die uns schon ganz nah ist. Die fünf Thesen gelten nicht nur für Unternehmen. Sie gehen uns auch persönlich an. Sie schaffen eine Art Struktur im scheinbaren Chaos.
Das klingt plausibel. Aber die Praxis stellt uns vor erhebliche Herausforderungen. Nur wer Krisen nutzen kann, wird überleben. So lautet die fünfte These des Thinktanks der Messe Zukunft Personal Europe. Als sich vor fast genau sechs Jahren COVID um den Erdball zu verbreiten begann, herrschte zuerst Panik. Dann begannen sich Unternehmen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die neue Realität einzustellen. Irgendwann hatten alle das Gefühl: „Wir haben es wieder im Griff.“ Kurzfristig mag das so gewesen sein. Inzwischen müssen wir zugeben: „Kontrolle ist und war eine Illusion.“ Stabilität und Planbarkeit erweisen sich rückblickend als Mythos.
Die Wirklichkeit hat die Modelle von gestern einfach hinweggefegt. So jedenfalls lautet die Botschaft der „Weisen“ des Thinktanks. Wer nüchtern auf die politischen, wirtschaftlichen, technologischen und gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre blickt, kann all dem nur zustimmen. Widerstand – gegen was auch – erscheint zwecklos. Die Autoren verweisen darauf, dass erfolgreiche Organisationen nicht Krisen vermeiden, sondern sie strategisch nutzen. Plötzlich werden Störungen zum wertvollsten Verbündeten der Evolution der Organisation. Ihre Forderung: „Krisen lieben zu lernen“, mag absurd klingen, aber sie ist hilfreich. Wer die HR-Trends 2026 liest, spürt, wie sehr noch der Wunsch nach einer heileren Welt präsent ist. Doch die Unvorhersehbarkeit wurde zum Normalzustand. Wir erleben ständig Disruptionen in vielen Bereichen und auf vielen Ebenen. Der McKinsey Uncertainty Index zeigt: „Die Volatilität von Geschäftsfeldern hat sich seit 2020 um 340 Prozent erhöht – eine tektonische Verschiebung – die alte Führungsparadigmen pulverisiert.“ Jetzt sind antifragile Kulturen gefragt. Krisenmanagement im Sinne einer Feuerwehrpolitik reicht nicht mehr.
Das strategische Krisenorchester gibt den Ton an
Jetzt erinnern wir uns wieder, dass das chinesische Zeichen für Chance und Krise gleich ist. Wenn wir die Krisen strategisch nutzen, fällt das Überraschungsmoment weg. Wir haben den Feind zum wertvollen Verbündeten gemacht. Mit Predictive HR haben wir die Möglichkeit, uns vor die Welle der Veränderungen zu stellen. Und wie schon in den Thesen zuvor brauchen wir eine „Neuerfindung von HR“. Weg von der Bürokratieverwaltung hin zu einem strategischen Krisenorchester. In stabilen Zeiten hat das Reagieren auf Veränderungen noch funktioniert. Jetzt geht es darum, Krisen „predictive“ zu antizipieren. Personalarbeit als strategisches Krisenorchester. Das neue Kompetenzprofil sprengt traditionelle HR-Kategorien. Systemisches Krisendesign löst alte Strukturen ab. Predictive Intelligence übernimmt eine beratende Rolle. Und wir müssen uns überlegen, wie antifragile Architekturen aussehen können. Hier kommen auch die Meta-Skills als entscheidende Zukunftswährung ins Spiel. Lebensläufe bilden die Vergangenheit ab. Gefragt sind aber Zukunftsfähigkeiten, auch Meta-Skills genannt. Der Thinktank empfiehlt deshalb die Einrichtung eines Real time Skill Mapping, d.h. die Einrichtung einer KI-gestützten Analyse aktueller Kompetenzverteilungen. Er fordert eine Predictive Gap Analysis, um die zukünftigen Bedarfe zu kennen und ein Dynamic Rebalancing, d. h. eine schnelle Anpassung an die Veränderungen.
Transformation zu hybriden HR-Finanz-Teams
Die Goldman Sachs Integrated Risk Study zeigt: Organisationen mit integrierten HR-Finanz-Modellen weisen eine um 89 Prozent bessere Krisenresilienz auf. Somit gehört die Zukunft wohl hybriden Führungskräften, die Personalstrategie und Finanzarchitektur als untrennbare Einheit verstehen. In der angelsächsischen Wirtschaft waren HR und Finance schon immer sehr eng verzahnt. Nicht auszuschließen, dass jetzt der deutsche HR-Sonderweg und seine Eigenständigkeit enden. Ein Blick auf die Personalabbau- und Abfindungsmodelle der vergangenen Monate und Jahre zeigt, wie stark die beiden Bereiche bereits verschränkt sind. Da wir inzwischen im Krisenmodus laufen, dürfte das so bleiben. Und in der angelsächsisch dominierten HR-Software ist diese Verschränkung in der Regel fest angelegt.
In der Studie des Thinktanks stehen noch viele nachdenkenswerte Punkte. Sie helfen, diese Gegenwart zu verstehen und öffnen ganz weit das Fenster für den Blick in die Zukunft, die uns schon ganz nah ist.
Die fünf Thesen gelten nicht nur für Unternehmen. Sie gehen uns auch persönlich an. Sie schaffen eine Art Struktur im scheinbaren Chaos. Sie zeigen Perspektiven und vermitteln Hoffnung. Es hilft, die Chancen der Krise zu sehen. Wir haben alle unser persönliches Bild von der Wirklichkeit. In Platons Höhlengleichnis sehen die Gefangenen nur eine Scheinwirklichkeit. Sie halten diese aber für die Wirklichkeit. Wie schnell sie sich verändern kann, erleben wir. Es hilft, für das Neue offen zu sein und den Blick für die Chancen zu schärfen. Viele Veränderungen können und wollen wir gar nicht mehr zurückdrehen. So ist beispielsweise „Green HR“ bereits in den Unternehmen durch die junge Generation und ihre Sensibilität für dieses Thema immanent. Bleiben Sie zuversichtlich und freuen Sie sich auf die neuen Chancen und Möglichkeiten des Jahres 2026.
Zu den weiteren Kolumnen
„Die KI-Revolution macht uns menschlicher“
Alles deutet auf eine neue HR-Infrastruktur hin
Nicht das Personalwesen stirbt, sondern die pervertierte Version
Franz Langecker
Chefredakteur HR Performance
