Mehr Frauen in Führungspositionen : Das verlangt die EU-Richtlinie ab dem 30. Juni von Unternehmen

Am 30. Juni 2026 tritt die EU-Richtlinie für ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in Leitungsorganen in Kraft. Sie schafft verbindliche Vorgaben zur Stärkung der Repräsentanz von Frauen und Männern in der Unternehmensführung. Laut einer Studie von SD Worx, einem führenden europäischen Anbieter von HR- und Payroll-Lösungen, geben 42 Prozent der europäischen Organisationen zu, dass in Führungspositionen ein Ungleichgewicht zwischen Frauen und Männern besteht. Die Studie basiert auf Befragungen von 5.936 HR-Managerinnen und Managern sowie 16.500 Mitarbeitenden in sechzehn europäischen Ländern.

„Woman on Boards“-Richtlinie will Frauen nach oben heben

Die Richtlinie, auch bekannt als „Women on Boards“-Richtlinie, zielt darauf ab, die strukturelle Unterrepräsentation von Frauen in obersten Entscheidungspositionen zu beheben. Sie gilt für börsennotierte Unternehmen in der EU mit mehr als 250 Mitarbeitenden und entweder über 50 Millionen Euro Jahresumsatz oder mehr als 43 Millionen Euro Bilanzsumme.

Bis zum 30. Juni müssen betroffene Organisationen sicherstellen, dass mindestens 40 Prozent der nicht geschäftsführenden Aufsichtsratsmitglieder oder 33 Prozent aller Mitglieder in Leitungsorganen vom jeweils weniger vertretenen Geschlecht besetzt sind. Gleichzeitig zeigen die Daten von SD Worx: 42 Prozent der europäischen Organisationen sehen aktuell noch ein Ungleichgewicht in Führungspositionen – bei Unternehmen mit 250 bis 2.499 Mitarbeitenden sind es 46 Prozent.

Ein Blick aufs Thema im vergangenen Jahr: Frauen in Führungspositionen weiterhin selten 

Organisationen sollten prüfen, ob sie in den Anwendungsbereich fallen

Die EU-Mitgliedstaaten waren verpflichtet, die Richtlinie bis zum 28. Dezember 2024 in nationales Recht umzusetzen. Die Anwendung in der Praxis beginnt nun. Organisationen sollten daher jetzt prüfen, ob sie in den Anwendungsbereich fallen und ob ihre aktuelle Zusammensetzung der Leitungsorgane sowie ihre Nachfolgeplanung den neuen Anforderungen entsprechen. Zudem müssen Mitgliedstaaten wirksame Sanktionen bei Nichteinhaltung vorsehen.

Die Richtlinie hat über die reinen Zahlenziele hinaus direkte Auswirkungen auf Nominierungs-, Rekrutierungs- und Governance-Prozesse. Unternehmen müssen transparente, geschlechtsneutrale Auswahlkriterien anwenden und dem jeweils weniger vertretenen Geschlecht bei gleicher Qualifikation den Vorzug geben. Außerdem müssen sie über die Zusammensetzung ihrer Leitungsorgane sowie die erzielten Fortschritte berichten.

„Während die Richtlinie klare Ziele für die Zusammensetzung von Leitungsorganen setzt, weist unsere Studie auf eine umfassendere Herausforderung in Bezug auf Karriereentwicklung und den Zugang zu Führungspositionen hin“, sagt Bruce Fecheyr-Lippens, CHRO bei SD Worx. „Heute geben fast drei von zehn Mitarbeitenden (29 Prozent) an, dass sie innerhalb ihrer Organisation keine Möglichkeiten zur Weiterentwicklung oder zum Wechsel sehen. Bei Frauen steigt dieser Anteil auf 32 Prozent. An der Spitze wird die Lücke noch deutlicher: Fast jede fünfte Frau (19 Prozent) sieht keinen Weg in die obere Führungsebene oder in Vorstandspositionen, verglichen mit 11 Prozent der Männer. Das deutet darauf hin, dass Chancengleichheit in vielen Organisationen noch nicht vollständig im Alltag und in Karrierewegen verankert ist.“

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Chance für transparentere Talentpipeline

Arbeitgeber sollten die Richtlinie nicht nur als Mittel zur Zielerreichung betrachten, sondern als Chance, eine stärkere und transparentere Talentpipeline aufzubauen. Der erste Schritt besteht darin, die aktuelle Verteilung zwischen Frauen und Männern in den Leitungsorganen und Führungsteams zu analysieren. Anschließend sollte die Nachfolgeplanung überprüft werden, um sicherzustellen, dass Beförderungs- und Rekrutierungsprozesse klar, einheitlich und geschlechtsneutral sind. Durch diese Maßnahmen bereiten sich Unternehmen nicht nur auf die Einhaltung der Vorschriften vor, sondern stärken auch ihre Fähigkeit, Talente in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt zu gewinnen und zu halten.

Quelle: SD Worx