Generationsübergreifende Führung im Recruiting : Mehr Erfolg durch Vielfalt: Wie Unternehmen den Recruiting-Prozess stärken und Leistung steigern können.

Deutschlands Mitarbeiter haben Angst vor der Zukunft, genauer: vor Verarmung und Jobverlust. Da ist es von entscheidender Bedeutung, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren, inspirieren und ihnen Vertrauen schenken. Auf dem Deutschen Ausbilder Kongress „DALK“ in Düsseldorf stellte Johanna Dahm ein generationsübergreifendes Culture Deck vor und betonte, dass Unternehmen zu viele Unterschiede zwischen den Generationen machen, was den Recruiting-Prozess hemmen, die Arbeitgebermarke schwäche und die Leistung senke.

Unternehmen müssen konsequent umdenken, um wettbewerbsfähig zu bleiben. „Führung heißt nicht, Menschen zu beschäftigen, sondern sich MIT Menschen zu beschäftigen. Und in einer Zeit, in der über alle Altersgruppen hinweg die gleichen Ängste regieren, kann ich nicht tun, als würde ich ein Regiment führen. Menschen suchen Ehrlichkeit, Vertrauen und klare Worte“, so die Unternehmensberaterin.

Generationsübergreifende Führung ist anspruchsvoll und birgt ungenutzte Chancen

Eine Belegschaft, die aus vier Generationen besteht – von Babyboomern über Gen X bis zu Millennials und der Generation Z – bringt Herausforderungen mit sich. Jede Generation hat unterschiedliche Werte, Erwartungen und Arbeitsstile. Unternehmen haben diese Unterschiede inzwischen analysiert und verstanden – an der Offenheit auch in der Kommunikation für einen effektiven Recruiting-Prozess hapert es aber noch, um eine inklusive, das heißt gemeinschaftliche Arbeitskultur zu gewährleisten.

Führungskräfte mehr als Motivation und Inspiration: Auf Rollenvorbilder schulen!

Führungskräfte hören den Appell immer wieder, ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu inspirieren – Sie sollten daran gemessen werden, dass und wie sie über Generationen hinweg Mitarbeiter bedarfsgerecht führen und ihre Talente und Fähigkeiten fördern. Nur durch aktives Fördern, Einfordern und Zeigen kann eine Kultur des Vertrauens und der Offenheit, des Engagements und der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitenden bzw. Teams entstehen.

Zuhören, Aufklärung und Ehrlichkeit als Schlüssel zum Erfolg

Über ALLE Generationen haben mehr als 70 Prozent Angst vor sozialen Unruhen, Jobverlust und Inflation, direkt danach kommen die Gefahr durch Umwelt- und Kriegsthemen. Dahm fordert von Unternehmen und Führungskräfte hier aktive Aufklärung und Transparenz über die Situation des Unternehmens hinaus.

Finanzielle Sicherheit beginnt mit dem Verständnis von Bedürfnissen, dem Aufzeigen von Möglichkeiten bereits in privater Sicherheit, dann erst können Aufklärung und Ehrlichkeit Vertrauen schaffen und der Belegschaft ermöglichen, besser mit Zukunftsängsten umzugehen. Dass dadurch Fokus und Energie auf die Arbeit zurückgelenkt werden, sieht Dahm eher als Nebeneffekt: „Aber wenn die Menschen in meinem Team spüren, dass ich sie und ihre Kredite, ihre Wohnung und ihre Familien absichere, werden sie mich nicht verlassen. Und sie werden es mir in besseren Zeiten auch nicht vergessen“.

Best Practice: generationsübergreifende Führung bei Netflix und Co.

Dahm arbeitet mit leistungsgetrieben Unternehmen zusammen, deren Recruiting-Maßnahmen ebenso funktionieren wie deren crossgenerational Diversity. „Wenn wir auf Google oder LinkedIn schauen oder auch auf manche Pharmagiganten, dann fallen diese Unternehmen durch wissbegierige MitarbeiterInnen und ein starkes Employer Branding auf. Alle haben eins gemeinsam: Sie setzen auf Wachstum und Höchstleistung als Werte, betonen zugleich Freiheit und Verantwortung im Tun. So etwas wie Befehl und Gehorsam gibt es höchstens im Ausnahmefall.“

Dahm, die lange die Organisationsentwicklung bei Novartis verantwortet hat, verweist in Düsseldorf darauf: Die Entscheidung sei mehr als reif, auch jungen Fachkräften das notwendige Vertrauen, die Freiheit und Verantwortung zur Spitzenleistung zu übertragen und zeitgleich Hierarchien abzubauen.

Schnell würde in einer Umgebung, in der Leistung und Verbesserung gemeinsame Wert sind, auch zur Potenzialentfaltung aller Generationen und zu gegenseitiger über Grenzen hinweg verhelfen.

„Wir können nicht einerseits Steven Coveys ‘Trust and Inspire’ in Meetings zitieren und zeitgleich das Gegenteil praktizieren. In Krisenzeiten ist es die familiäre Haltung, mit der Mitarbeitenden und auch externen KandidatInnen signalisiert werden kann, dass HIER der richtige Ort für sie ist“, schließt Dahm.

Autorin: Dr. Johanna Dahm, Entscheidungsexpertin und CEO Dahm International Consulting, Frankfurt, www.drjohannadahm.com.

(erschienen in HR Performance 3/2024)

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