Führung einer neuen Generation : Warum wir neue Ansätze für das Verständnis der Motivation junger Nachwuchskräfte benötigen
Die Generation Z ist keine Generation von Kopien, die gleichförmig und gleichartig durch die Welt geht. Sie ist eine Generation von einzigartigen Menschen. Richtig ist allerdings auch, dass sich die Mitglieder der Generation Z untereinander ähnlicher sind als die Mitglieder anderer Generationen.
Der GALLUP-Engagement-Index zeigt eindrucksvoll: Die Mehrheit der Arbeitnehmer:innen in Deutschland – 80 bis 85 Prozent – hat wenig oder gar keine Bindung an ihren Arbeitgeber. Im Jahr 2022 haben lediglich 15 Prozent der Befragten angegeben, dass sie für ihren Arbeitgeber eine hohe emotionale Bindung empfinden und sich „arbeitsmotiviert“ fühlen. Diese Problematik ist alles andere als neu. Aus diesem Grund hat sich im 20. Jahrhundert eine Vielzahl von Führungs- und Motivationstheorien entwickelt.
In Vorlesungen und Seminaren wird auf den Stand der Forschung eingegangen und dieser nachvollziehbar präsentiert. Die sogenannten klassischen Führungsansätze und -theorien haben dabei gemeinsam, dass sie Aussagen über die Bedeutung von Führungseigenschaften, -verhaltensweisen und -situationen in Bezug auf den Erfolg von Führungskräften treffen. Im Kern kann zwischen drei Strömungen der Personalführungsforschung unterschieden werden:
- Eigenschaftsorientierte Ansätze (= Eigenschaftstheorien und -modelle der Führung)
- Verhaltensorientierte Ansätze (= Führungsstiltheorien und -modelle)
- Situative Ansätze (= situative Führungsstiltheorien und -modelle)
Theorien der Arbeitsmotivation werden häufig danach unterschieden, ob sie versuchen, die Inhalte der Motivation konkret zu benennen (sogenannte Inhaltstheorien, wie Maslow und Herzberg) oder aber den Prozess der Motivation zu erklären (sogenannte Prozesstheorien, etwa nach Vroom).
Sowohl die Erklärungsansätze aus Sicht von Führungstheorien als auch die von Motivationstheorien wurde in Zeiten mit stabilen tayloristischen Arbeitsstrukturen und relativ wenig Marktdynamik entwickelt. Der Generation X waren Arbeitsplatzsicherheit und ein gutes Gehalt in einer stabilen Arbeitswelt Arbeitsmotivation genug. Seit der Generation Y und einer ständig steigenden Marktdynamik hat sich dies stark verändert. Auf einmal traten Motive – wie Work-Life- Balance, Sinnhaftigkeit, Freizeit und mobiles Arbeiten – in den Vordergrund, die anzeigen, dass sich die Arbeitsmotive und Möglichkeiten Mitarbeiter:innen zu führen drastisch verändert haben.
Klassische Theorien und deren Umsetzung im Unternehmen treffen auf eine zunehmend andere und vor allem unangepasste Weltsicht. Die Diskussion um die Generation Z ist nicht neu: Seit etwa 2015 wird – zunehmend intensiv – über sie gesprochen. Durch ihre besonderen Persönlichkeitsmerkmale, die sie von den Vorgängergenerationen Y, X unterscheiden, ist sie in den Fokus gerückt. Der Drang nach Work-Life-Balance, Homeoffice und Sinnsuche wird ihnen nachgesagt. Wie so oft folgen Persönlichkeitsmerkmale auch in der Generation Z einer Verteilung, die wahrscheinlich ungefähr einer Normalverteilung entspricht.
Daraus folgt: Die Generation Z ist keine Generation von Kopien, die gleichförmig und gleichartig durch die Welt geht. Sie ist eine Generation von einzigartigen Menschen. Richtig ist allerdings auch, dass sich die Mitglieder der Generation Z untereinander ähnlicher sind als die Mitglieder anderer Generationen. Außerdem sind die typischen Persönlichkeitsmerkmale der Generation Z auffälliger als die der Vorgängergenerationen (Quelle: in Anlehnung an „Generationenvergleich“; IHK München).
Das liegt zum einen daran, dass keine dieser Generationen so intensiv untersucht wurde wie die Generation Z. Ihre Merkmale sind uns viel präsenter als die der Vorgängergenerationen, auch weil Forschungsergebnisse zur Generation Z in den Medien viel Anklang gefunden haben. Zum anderen gab es in den letzten gut drei Jahrzehnten einige für die Generation Z prägende und gleichzeitig sehr auffällige wirtschaftliche, politische und gesellschaftliche Veränderungen. Die Entwicklungen im Kontext der VUCA-Welt kennzeichnen das überdeutlich.
Diese Veränderungen führten zu offensichtlichen Persönlichkeitsmerkmalen, die für die Vorgängergenerationen teilweise befremdlich anmuten. So ist es nur schwer zu verstehen, warum zwei Mitglieder der Generation Z über WhatsApp miteinander kommunizieren, obwohl sie einander gegenübersitzen. Sie könnten sich doch auch unterhalten. Um Nachwuchskräfte anzuwerben und zu halten, ist ein Verständnis der zurzeit relevanten Generation Z und ihrer Bedürfnisse erforderlich (Klaffke 2022: 6). Dabei steht im Fokus, welche neuen Modelle für das Verständnis der Motivation junger Nachwuchskräfte benötigt werden.
Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus den HR-Roundtable NEWS 2/2023.
