Erfolgreiches Recruiting geht am besten digital
Recruiter müssen heutzutage über gute IT-Kenntnisse im Umgang mit den verschiedensten Tools verfügen. Wenn wir den gesamten Einstellungsprozess betrachten (Candidate Journey), dann werden ganz verschiedene Systeme genutzt, die teilweise von unterschiedlichen Anbietern stammen und nicht zwangsläufig untereinander kompatibel sind.
Unser Autor, Prof. Dr. Wilhelm Mülder, erläutert in seinem neuesten Beitrag die aktuellen Trends im E-Recruiting und gibt wertvolle Tipps für die praktische Anwendung.
Neue, qualifizierte Mitarbeitende gewinnen und binden – das ist momentan die zentrale Herausforderung für die meisten Personaler. Viele Branchen beklagen den Fachkräftemangel. Es gibt einfach zu viele offene Stellen und zu wenige passende Bewerber. Gleichzeitig suchen immer mehr Menschen mit Migrationshintergrund einen Job, finden aber nur schwer eine Anstellung, weil häufig die Sprachkenntnisse nicht ausreichen oder ausländische Abschlüsse nicht anerkannt werden.
Die jungen, gut ausgebildeten Berufseinsteiger der Generation Z oder Generation Alpha erleben gerade eine Trendwende: Sie müssen sich nicht mehr aktiv auf ausgeschriebene Stellen bewerben, sondern die Unternehmen „bewerben“ sich bei den Kandidaten. Die Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt haben sich verschoben, die Arbeitnehmer sitzen „am längeren Hebel“, das haben auch die Streiks der Lokführer oder des Boden- und Sicherheitspersonals an den Flughäfen gezeigt.
Die Arbeitgeber treffen bei den Neueinstellungen auf ganz andere Erwartungen und Wertvorstellungen. Gutes Gehalt, Dienstwagen und betriebliche Altersversorgung waren früher die wichtigsten Anreize für den Abschluss eines Arbeitsvertrags. Die heutige Gen Z erwartet Homeoffice, nette Kollegen, gute Weiterentwicklungsmöglichkeiten und interessante Tätigkeiten.
Abb. 1: Welche Kanäle nutzen Sie zur Gewinnung neuer Mitarbeiter?
(Quelle: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/682313/umfrage/umfrage-unter-fuehrungskraeften-zur-nutzung-verschiedener-rekrutierungskanaele/)
Für Arbeitgeber und Personaler hat sich noch eine gravierende Änderung ergeben: Recruiting erfolgt heute überwiegend digital und muss über die verschiedensten Wege möglich sein. In Abb. 1 ist erkennbar, dass die wichtigsten Beschaffungskanäle heute Jobportale, Karriereseiten des Unternehmens und Social-Media-Plattformen sind. Andere Kanäle wie „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“, Printmedien oder externe Dienstleister (Head Hunter) werden deutlich seltener genutzt.
Recruiter müssen heutzutage über gute IT-Kenntnisse im Umgang mit den verschiedensten Tools verfügen. Wenn wir den gesamten Einstellungsprozess betrachten (Candidate Journey), dann werden ganz verschiedene Systeme genutzt, die teilweise von unterschiedlichen Anbietern stammen und nicht zwangsläufig untereinander kompatibel sind. Das Unternehmen muss sich zunächst als interessanter Arbeitgeber präsentieren und mögliche Kandidaten auf sich aufmerksam machen.
Für die eigentliche Bewerbung werden einige Daten von den Kandidaten benötigt, teilweise sind diese Angaben in beruflichen sozialen Netzwerken wie z. B. XING schon vorhanden und können ohne zusätzliche Datenerfassung übernommen werden. Bewerbungsgespräche und Auswahlverfahren lassen sich ebenfalls digital durchführen. Für das spätere Onboarding und die Bindung des Mitarbeiters ans Unternehmen kommen wiederum andere Tools zum Einsatz.
Social-Media-Kanäle für verschiedene Zielgruppen
Es reicht heutzutage nicht mehr aus, lediglich einen einzigen Social-Media-Kanal zu bedienen. Die Personaler müssen wissen, auf welchen Kanälen die gesuchten Personen hauptsächlich kommunizieren, um gezieltes Employer Branding zu betreiben und auf offene Stellen hinzuweisen. Bei der Berufsorientierung von Jugendlichen werden vor allem Instagram, YouTube und TikTok genutzt.
Hochschulabsolventen kommunizieren dagegen hauptsächlich über berufliche soziale Netzwerke, schauen sich aber auch gern YouTube-Videos des potenziellen Arbeitgebers an. Die sozialen Netze haben „Active Sourcing“ möglich gemacht, also die gezielte Ansprache vielversprechender Kandidaten durch persönliche Kontakte. Hierdurch erreichen die Personaler ein größeres Potenzial an möglichen Bewerbern, weil neben aktiv Jobsuchenden auch passive Kandidaten erreicht werden. Idealerweise kennt man sich schon aus früheren Diskussionen oder Kommentaren, oft besteht sogar schon ein Vertrauensverhältnis, wodurch der Einstieg ins neue Unternehmen erheblicher vereinfacht wird.
Robot-Recruiting
Robot-Recruiting bedeutet, dass Algorithmen und künstliche Intelligenz (KI) zur Bewerbersuche und Kandidatenvorauswahl genutzt werden. Es ist möglich, aus einem Lebenslauf, der in digitaler Form vom Bewerber verschickt wird, die wesentlichen Daten, wie z. B. Adresse, schulischer und beruflicher Werdegang, automatisch zu erkennen und in einer Bewerberdatenbank zu speichern. Diesen Vorgang bezeichnet man als „CV-Parsing“. Robot-Recruiting geht jedoch weiter und berücksichtigt auch Kandidaten, die sich gar nicht explizit beworben haben, sondern in Form von personenbezogenen Daten irgendwo im Web, beispielsweise in beruflichen sozialen Netzwerken, existieren.
Robot-Recruiting hilft außerdem beim Matching, d. h. dem Abgleich von Kandidaten- und Stellenprofil und erzeugt ein Ranking. Matching funktioniert hierbei ähnlich wie bei einer Online-Partnervermittlung: Es werden möglichst viele Kriterien aus den Bereichen „kognitive Fähigkeiten“, „Wissen“, „Persönlichkeit“ und „Interessen“ aus Bewerbersicht und aus Arbeitgebersicht miteinander verglichen und auf Ähnlichkeiten untersucht.
Im Idealfall findet der Algorithmus aus einer großen Menge an Stellenangeboten und einer großen Menge an Kandidatenprofilen einige Fälle mit starken Übereinstimmungen.
Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 3/2024.
