Wer entscheidet besser in Human Resources? : Mensch oder Maschine
In seinem aktuellen Fachbeitrag für HR Performance analysiert Prof. Dr. Eckhard Marten von der International School of Management (ISM) in Frankfurt am Main, wie der Einsatz künstlicher Intelligenz die Arbeit im Personalwesen verändern wird. Zudem zeigt der Beitrag auf, welche Chancen und Herausforderungen mit der Integration von KI in zentrale HR-Prozesse verbunden sind.
Der Traum, alle Arbeit auf Maschinen zu übertragen, ist so alt wie die Menschheit. Spätestens die moderne Betriebswirtschaftslehre konnte dann sogar wissenschaftlich korrekt beweisen: Vieles kann die Maschine tatsächlich besser – schneller, präziser und vor allem: billiger. Vor diesem Hintergrund ist es nicht überraschend, dass sich auch das Personalwesen schon seit Längerem mit der Frage beschäftigt, wie Maschinen die Prozesse im eigenen Fachbereich vereinfachen und verbessern könnten. Von der Schreibmaschine bis zum Laptop und vom Telefon bis zum Smartphone reicht dieser Weg. Gemessen an den gleichzeitig erzielten Erfolgen in der industriellen Produktion blieben die Fortschritte im Personalbereich aber weit zurück.
Die schwierige Messbarkeit von Leistung im HR-Bereich
Das gilt nicht nur für das Tempo und die Kosten, sondern auch für die Qualität. Denn während die Spaltenbreiten beim Einbau einer Autotüre auf Kommastellen hinter den Millimetern präzise berechnet werden können, lassen sich die Ergebnisse bei den Dienstleistungen im Personalbereich meist nur annähernd einschätzen. Sind die richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eingestellt worden? Werden diese optimal weitergebildet und wirklich nur die Besten unter ihnen zu Führungskräften entwickelt? Wird rechtzeitig genug erkannt, wenn sich eine dringend benötigte Fachkraft mit Abwanderungsgedanken beschäftigt oder aus Frustration über einen Vorgesetzten auf Dienst nach Vorschrift umschaltet?
All das sind Fragen, auf die es in der Regel keine eindeutigen Antworten gibt. Was natürlich auch damit zu tun hat, dass im Personalbereich Menschen mit Menschen arbeiten und diese Menschen nun mal keine Maschinen sind. Mit anderen Worten: Es „menschelt“ eben … Vor diesem Hintergrund ist leicht nachzuvollziehen, dass sich auch Personaler schon früh damit beschäftigt haben, ob und inwieweit künstliche Intelligenz (KI) die Prozesse bei den „Human Resources“ nicht nur beschleunigen und vereinfachen, sondern auch besser, fairer und ethisch korrekter machen könnte.
Künstliche Intelligenz ist daher auch im Personalbereich nichts revolutionär Neues (auch wenn einige am KI-Boom interessierte Kreise uns das weismachen wollen). So gab es bereits Ende der 1990er- und Anfang der 2000er-Jahre in einigen Unternehmen die ersten einfachen Automatisierungs-Anwendungen im Personalbereich, wie zum Beispiel die Lebenslaufprüfung über Bewerberverfolgungssysteme – das sogenannte ATS (Applicant Tracking System). Schon kurz darauf konnten die entsprechenden Systeme auch Schlüsselwörter zu Stellenbeschreibungen zuordnen und eine höhere Zahl von Bewerbungen selbständig effizienter bearbeiten, indem mit gesetzten Filtern vorselektiert wurde (was nebenbei auch zur Diskriminierung ganzer Personengruppen wie zum Beispiel älteren Bewerbern führen konnte, aber dazu später noch mehr).
Zwar wurde seinerzeit der Begriff „Künstliche Intelligenz“ für diese Programme meist noch nicht verwendet. Aber zweifellos handelte es sich um deren erste Vorläufer, wenn die heute gültige Definition von KI verwendet wird: Bei dieser handelt es sich um den Einsatz von Technologien, die in der Lage sind, menschliches Denken zu simulieren, Muster in Daten zu erkennen und auf dieser Grundlage Entscheidungen oder Vorschläge zu generieren.
Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 1/2026.
