Nach SEO kommt Story: 5 Tipps für Brand Storytelling im KI-Zeitalter

Suchmaschinen wie Google sind längst nicht mehr die einzige Anlaufstelle, wenn Menschen Informationen suchen. Immer häufiger stellen sie ihre Fragen direkt in Chatbots wie ChatGPT oder nutzen pauschal die AI Overviews von Google. GEO, kurz für Generative Engine Optimization, beschreibt die Kunst, Inhalte so aufzubereiten, dass sie für klassische Suchmaschinen und KI-gestützte Antwortmaschinen gleichermaßen sichtbar und zitierfähig sind. Bis 2028 wird erwartet, dass rund 50 Prozent des weltweiten organischen Traffics von Google-Suchen zu KI-basierten Chats wandern werden.

Für HR-Abteilungen bedeutet das: Wer früher auf SEO gesetzt hat, um Talente mit Karriereseiten oder Arbeitgeberprofilen zu erreichen, muss künftig auch GEO im Blick haben. Ob die Frage „Welche Arbeitgeber in meiner Stadt sind führend im Bereich Nachhaltigkeit?“ oder „Welche Unternehmen bieten die besten Benefits für Berufseinsteiger:innen?“ gestellt wird – KI-Systeme liefern direkte Antworten und nennen nur wenige Unternehmen. Wer nicht dabei ist, verliert Sichtbarkeit bei Kandidat:innen.

SEO vs. GEO – und warum das Recruiting besonders betroffen ist

Während SEO darauf abzielt, in einer Liste von Treffern möglichst weit oben zu erscheinen, geht es bei GEO darum, in der eigentlichen Antwort aufzutauchen. Der Unterschied ist enorm. Wer auf Jobsuche ist, klickt nicht mehr durch zehn Karriereseiten, sondern verlässt sich auf die erste präzise Antwort einer KI. Rund 45 Prozent der Bewerbenden nutzen inzwischen generative KI-Tools wie ChatGPT, um nach Stellen zu suchen und Lebensläufe oder Anschreiben zu optimieren.

Für Recruiter:innen bedeutet dies, dass Stellenanzeigen, Employer-Branding-Inhalte und Karriereblogs nicht nur für Google optimiert werden dürfen. Sie müssen so geschrieben und strukturiert sein, dass KI-Modelle sie verstehen, zitieren und als vertrauenswürdige Quelle weitergeben. Andernfalls verschwinden Arbeitgeber im digitalen Hintergrundrauschen – während Wettbewerber sichtbar bleiben.

Warum Storytelling im KI-Zeitalter entscheidend ist

In einer Welt, in der generative KI riesige Mengen an Content produziert, drohen Botschaften ohne klare narrative Linie beliebig zu wirken. Gerade für Arbeitgebermarken ist das fatal, denn Talente suchen nach Sinn, Kontext und Identität. Storytelling gibt Inhalten Struktur und Tiefe. Es sorgt dafür, dass Unternehmen nicht nur als „Anbieter von Jobs“, sondern als Persönlichkeiten mit Haltung wahrgenommen werden.

Das gilt für Bewerber:innen genauso wie für KI-Systeme. Denn auch diese sind kontextsensitiv. Inhalte, die nachvollziehbar eine Geschichte erzählen – etwa wie ein Unternehmen Diversität lebt oder Innovation fördert –, lassen sich leichter in Antworten integrieren. Authentisches Storytelling wird somit zum Überlebensfaktor für Marken, die von Menschen und Maschinen gefunden werden wollen.

„GEO – Generative Engine Optimization – macht Arbeitgeber nur dann sichtbar, wenn sie auch von KI verstanden werden. Wer im Recruiting Talente gewinnen will, braucht klares Storytelling, PR-Signale und belegbare Expertise.“ – Miriam Schwellnus, Expertin für PR und Employer Branding mit KI

Fünf Tipps für Storytelling im Recruiting-Zeitalter von GEO

1. Schwachstellen erkennen: Wie sichtbar sind Sie heute?

Bevor Sie in GEO investieren, lohnt sich ein Reality-Check. ChatGPT oder Claude können ganz direkt werden: „Welche Arbeitgeber in meiner Branche gelten als innovativ?“ oder „Welche Unternehmen in Stadt X sind besonders attraktiv für Berufseinsteiger:innen?“ Wenn Ihr Unternehmen in den Antworten auftaucht, ist das ein gutes Signal. Wenn nicht, ist der Auftrag klar: Die Inhalte müssen sichtbarer und zitierfähiger werden. Schon diese einfache Methode gibt wertvolle Hinweise auf die aktuelle Position im digitalen Arbeitsmarkt.

2. PR als Vertrauenssignal nutzen

KI liebt externe Bestätigung. Ein Interview in einem Magazin, ein Gastbeitrag in einem Blog oder eine Erwähnung in einem Branchenranking senden starke Signale an KI-Systeme. Für das Recruiting bedeutet dies: Berichte über Ausbildungsprogramme, Diversity-Initiativen oder Innovationsprojekte sollten nicht nur intern, sondern auch extern veröffentlicht werden. Solche Erwähnungen schaffen Glaubwürdigkeit und erhöhen die Chance, dass ein Unternehmen bei generativen Antworten als Beispiel genannt wird.

3. Expertise klar zeigen – Owned Media für HR-Themen

Neben externer Bestätigung kommt es darauf an, dass Unternehmen ihre Kompetenz selbst sichtbar machen. Das gelingt mit klar strukturierten Karriereseiten, FAQ-Bereichen für Bewerber:innen oder Thought-Leadership-Beiträgen von HR-Verantwortlichen. Gerade für Talente, die Informationen schnell und verlässlich suchen, sind solche Inhalte entscheidend. Für KI-Systeme wiederum bieten sie Orientierung und Klarheit, wenn es darum geht, welche Arbeitgeber als relevant eingestuft werden.

4. Verständlichkeit und Nutzen auf den Punkt bringen

Komplexe Stellenbeschreibungen voller Buzzwords helfen weder Bewerber:innen noch KI-Systemen. Was zählt, ist Klartext: Welche Rolle wird gesucht, welches Problem löst sie im Unternehmen und welche Entwicklungschancen gibt es? Karriereinhalte sollten präzise, gut strukturiert und leicht verständlich sein. Das erhöht nicht nur die Conversion bei Bewerber:innen, sondern macht die Inhalte auch maschinenlesbarer.

5. Beweise schaffen Vertrauen: Erfolgsgeschichten aus dem Recruiting

KI vertraut auf Fakten. Case Studys, Testimonials von Mitarbeitenden oder Kennzahlen zur Mitarbeiterzufriedenheit sind deshalb besonders wertvoll. Für Talente bieten sie authentische Einblicke, für Maschinen sind es harte Datenpunkte. Wenn ein Unternehmen beispielsweise nachweisen kann, dass es seine Ausbildungsquote verdoppelt oder die Fluktuation gesenkt hat, sind das Argumente, die in generativen Antworten weitergegeben werden.

GEO messen – auch im Recruiting

Die Wirkung von GEO lässt sich nicht wie bei SEO an Klickzahlen ablesen. Stattdessen lohnt es sich, regelmäßig Testfragen an KI-Systeme zu stellen und zu dokumentieren, ob das eigene Unternehmen in den Antworten erscheint. Ergänzend hilft ein Monitoring von Erwähnungen in generativen Tools sowie eine Analyse des Traffics, der von KI-Systemen ausgeht. Gerade im Recruiting lässt sich so überprüfen, ob Karriereseiten, Arbeitgeberprofile und PR-Maßnahmen Wirkung zeigen.

Fazit: GEO wird zur Pflicht im Kampf um Talente

SEO bleibt wichtig, doch GEO verändert die Spielregeln. Talente suchen nicht mehr nur bei Google, sondern fragen immer öfter direkt bei KI-Systemen nach Empfehlungen. Arbeitgeber, die ihre Geschichten klar erzählen, externe Bestätigungen nutzen und Inhalte maschinenlesbar machen, gewinnen die Aufmerksamkeit von Bewerber:innen. GEO mithilfe von Storytelling ist somit ein strategisches Instrument für das Employer Branding und das Recruiting.