Ausgebrannte Talente vermeiden
Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Top-Talent in Ihrer Firma. Die Person brennt für ihre Arbeit, ist voller Energie und das nötige Selbstbewusstsein ist auch da. Zukünftige Führungspositionen scheinen nur noch eine Frage der Zeit zu sein. Doch langsam beginnt die Leistung der Person abzunehmen.
Unser Autor, Christoph Feichter, Assoziierter Professor am WU Institut für Unternehmensführung in Wien, beschäftigt sich in seinem Beitrag mit der Ausgestaltung von Performance-Management-Systemen im Unternehmen und zeigt auf, wie Burn-out-Symptome bei High Potentials – aber auch allen anderen Mitarbeitenden – vermieden werden können.
Arbeitsbezogener Stress und Burn-out-Tendenzen steigen seit vielen Jahren massiv an. 2007 litten rund 40 Millionen Angestellte in der Europäischen Union unter arbeitsbedingtem Stress (Fourth European Working Conditions Survey 2007). Heute klagt jede*r fünfte Beschäftige*r in Deutschland über typische Burn-out-Symptome (Brassey et al. 2023). Schätzungen aus den USA sagen, dass ca. 125 bis 190 Milliarden US-Dollar der gesamten US-Gesundheitsausgaben auf Probleme aus arbeitsbedingtem Stress zurückzuführen sind (Goh et al. 2016). High Potentials sind dabei besonders oft betroffen (Neal et al. 2021). Oft sind sie ausgebrannt, noch bevor sie die Möglichkeit hatten, sich zu beweisen.
In diesem Beitrag beschäftige ich mich mit dem Zusammenhang zwischen Performance Management und arbeitsbedingtem Stress und Burn-out. Es zeigen sich zwei Gesichter. Auf der einen Seite können Performance-Management-Systeme mitunter zu erhöhtem Stress und Burn-out beitragen. Auf der anderen Seite können gut gestaltete Performance-Management-Systeme helfen, den Stress zu reduzieren, und in weiterer Folge Burn-out zu vermeiden.
Burn-out und seine Folgen
Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Top-Talent in Ihrer Firma. Die Person brennt für ihre Arbeit, ist voller Energie und das nötige Selbstbewusstsein ist auch da. Zukünftige Führungspositionen scheinen nur noch eine Frage der Zeit zu sein. Doch langsam beginnt die Leistung der Person abzunehmen. Die Person wirkt emotional erschöpft, distanziert sich zunehmend von der Arbeit und Selbstzweifel werden mehr. Was ist passiert? Ist die Motivation verloren gegangen? Sind die Fähigkeiten doch nicht so gut wie erwartet? Oder ist die Person nur ausgebrannt?
Die Alarmglocken in Ihrem Unternehmen sollten jetzt bereits läuten. Denn dies sind klassische Anzeichen eines Burn-outs. Burn-out ist ein arbeitsbezogenes Phänomen, das durch chronischen Stress am Arbeitsplatz ausgelöst wird (WHO Definition 2019). Es beschreibt einen Zustand, bei dem Mitarbeiter*innen von ihrer Arbeit emotional erschöpft sind, es zu einer Entfremdung von der Arbeit kommt, und die gefühlte Leistungsfähigkeit verringert ist. Diese drei Elemente stehen zumeist in Verbindung miteinander. Zum Beispiel kann lang andauernde Überforderung zu einer emotionalen Erschöpfung führen, die zu einer Distanzierung von der Arbeit und in weiterer Folge auch zu geringeren Leistungsvermögen führen (Maslach, Schaufeli, und Leiter (2001). Die Definition eines Burn-outs ist jedoch nicht einheitlich geregelt und zumeist spricht man von Burn-out-Tendenzen, die stärker oder schwächer ausgeprägt sind (Fogarty et al. 2000).
Die Folgen von Burn-out sind sowohl für einzelne Mitarbeiter*innen als auch für die Unternehmen und die Gesellschaft enorm. Burn-out kann zu psychischen Problemen wie Depressionen und Angstzuständen, aber auch zu physischen Problemen führen. Unternehmen leiden vermehrt unter Krankenständen (inkl. Langzeitkrankenständen), verringerter Produktivität und erhöhter Fluktuation. Gerade in Zeiten von Arbeitskräftemangel stellt dies ein wesentliches Problem dar. Auch Sozialausgaben steigen. Daher ist es ein großes Problem, das alle betrifft.
Der Zusammenhang zwischen Performance Management und arbeitsbedingtem Stress
Performance Management wird oft in Zusammenhang mit arbeitsbedingtem Stress und Burn-out gebracht. Performance Management umfasst alle formellen und informellen Systeme, die sicherstellen sollen, dass das Unternehmen die angestrebten Ziele erreicht. Durch Systeme wie z. B. Kennzahlen, Zielsetzung, Leistungsbeurteilungen und Anreizsysteme soll sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter*innen im Sinne des Unternehmens arbeiten. Während dies zu höherer Unternehmensleistung führen kann, wird oft unterstellt, dass genau diese Systeme den Druck und Stress für Mitarbeiter*innen erhöhen, welche langfristig Burn-out-Symptome hervorrufen können.
Beispiele, die wir wohl alle kennen: Führungskräfte setzen ihren Mitarbeiter*innen wiederholt so hohe Ziele, dass sie diese kaum erreichen können. Anreize und Beförderungen werden in Aussicht gestellt, bleiben jedoch unter den Erwartungen bzw. lassen zu lange auf sich warten. Leistungsbewertungen werden als unfair und intransparent wahrgenommen und führen zu erhöhter Anspannung und Angst. Dies sind Beispiele, wie Elemente des Performance Managements (Zielsetzung, Anreize, Leistungsbewertung) den arbeitsbedingten Stress erhöhen und die Burn-out-Tendenz steigern können. Aktuelle Forschungsergebnisse zeigen jedoch, dass dieselben Systeme auch das Gegenteil bewirken können – und gleichzeitig die Leistung der Mitarbeiter*innen hochhalten oder sogar noch steigern. Wesentlich ist, wie genau die Systeme ausgestaltet sind und von den Führungskräften angewandt werden.
Lesen Sie den kompletten Beitrag aus der HR Performance 3/2024.
