Personalgewinnung: Voller Einsatz gefragt
Selbst mit allem Engagement der Unternehmen wird der Kuchen der zur Verteilung anstehenden Arbeitskräfte in Deutschland nicht mehr größer werden. Man kann sich bestenfalls ein größeres Stück herausschneiden. Dazu muss man aber in der Rekrutierung immer ein Stück besser werden.
Strategische und taktische Implikationen zu Sicherstellung von Personalressourcen
Die Situation bei der Personalgewinnung ist heikel, Besserung nicht in Sicht und eine Rettung wird alle Kraft in Anspruch nehmen – so stellt sich der Arbeitsmarkt im Allgemeinen und für HR-Services im Besonderen dar. Was kann trotzdem getan werden?
Personalressource sichern: Total Recruiting
Der erste Vorschlag lautet „Total Recruiting“, weil es mit ein bisschen Engagement und Kreativität in der Personalgewinnung nicht getan sein wird.
Dazu einige Vorschläge für die Praxis:
1. Ein gutes Recruiting setzt ein gutes Produkt – den „Arbeitsplatz“ – voraus.
Wie können die Arbeitsbedingungen optimal auf die Zielgruppe ausgerichtet werden? Dies bedeutet etwa, die Arbeitszeiten an den Bedürfnissen der Mitarbeiter und nicht der Kunden auszurichten. Ein spannendes Beispiel bietet die Bäckerei Max Kugel in Bonn, die am späten Vormittag den Verkauf öffnet und so die Produktion erst am Morgen und nicht in der Nacht aufnehmen muss. Seit der Umstellung ist an Bewerbungen von Bäckern kein Mangel mehr.
2. Das Unternehmen als Sinngeber positionieren.
Falls Sie sich noch nicht mit dem Schlagwort „Purpose“ vertraut gemacht haben, wird es höchste Zeit. Junge Bewerber wollen nicht nur tolle Aufgaben, gute Entlohnung und zeitliche Freiräume, sondern auch Sinn in ihrer Arbeit erfahren. Und unterhalb der „Weltrettung“ geht es dabei kaum. Die amerikanischen Tech-Konzerne machen es vor: aus Mobilität wird Freiheit, aus sozialen Netzwerken erwächst der Weltfriede.
3. Die Bewerbung so einfach wie möglich machen.
Wozu brauchen Sie noch ein Foto in der Bewerbung? Wozu ein Anschreiben? Selbst Zeugnisse sind für den Erstkontakt mit knappen Bewerbergruppen recht irrelevant. Verlangen Sie nicht mehr als einen Lebenslauf, idealerweise sogar als One-Click-Bewerbung mit Datenübertragung per Mausklick aus XING oder LinkedIn. Und wenn der Lebenslauf spannend ist, dann bewerben Sie sich beim Interessenten.
4. Das Unternehmen als Arbeitgeber erlebbar machen.
Was findet ein Interessent über ein Unternehmen als Arbeitgeber im Internet? Wer arbeitet da? Gibt es Bilder, idealerweise Bewegt-Bilder und Testimonials? Wann hat man sich zuletzt mal selbst von außen betrachtet und den eigenen Firmennamen gegoogelt? Das gute Produkt „Arbeitsplatz“ muss zeitgemäß verkauft werden!
5. Bauen Sie Ihre Fähigkeiten im Umgang mit modernen Analyse-Tools aus.
Eine öffentlich zugängliche Datenbasis wie Google Analytics bietet eine Vielzahl an Informationen über viele Elemente des Bewerbungsprozesses. Das beginnt bei regionalen Verteilungen von Profilen und geht bis zu Synonymen für Jobprofile. Aber viele Personaler können noch nicht mit diesen Tools umgehen.
Klar ist aber auch: Selbst mit allem Engagement der Unternehmen wird der Kuchen der zur Verteilung anstehenden Arbeitskräfte in Deutschland nicht mehr größer werden. Man kann sich bestenfalls ein größeres Stück herausschneiden. Dazu muss man aber in der Rekrutierung immer ein Stück besser, schneller und lauter sein als die Wettbewerber. Schnell findet man sich in einem toten Rennen wieder: Heute hat man einen schlanken, schicken Online-Rekrutierungsprozess ans Laufen gebracht; morgen ist das schon wieder Standard und es muss eine neue Eskalationsstufe im Total Recruiting eingeläutet werden. Personalgewinnung wird eine Sisyphus-Aufgabe bleiben.
Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 2/2023.
