Globale Rekrutierung : Der Schlüssel zur Gewinnung internationaler Talente

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DACH-Unternehmen gehen global

Laut Daten von Safeguard Global stellen Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz verstärkt Talente aus aller Welt ein. Die Hauptgründe für grenzüberschreitende Einstellungen, selbst in Ländern, in denen keine rechtliche Einheit besteht, sind:

• Unternehmen expandieren in neue Märkte
• Gewinnung von Fachkräften, insbesondere im IT-Bereich
• Umzug bestehender Mitarbeitender ins Ausland

Die fünf häufigsten Einstellungsländer sind: Indien, Niederlande, Großbritannien, Spanien und die USA.

Weltweit befinden sich 40 Prozent der von DACH-Unternehmen eingestellten Remote-Mitarbeitenden in EU-Ländern. Dies ist eine wichtige Gelegenheit, den Mythos zu entkräften, dass Mitarbeitende innerhalb der EU von lokalen Gesetzen und Steuern ausgenommen sind. Unabhängig vom Standort müssen Unternehmen bei der Einstellung von Vollzeitkräften in anderen Ländern die lokalen Arbeitsgesetze und -pflichten einhalten.

Kennen Sie Ihre Einstellungsmöglichkeiten?

Unternehmen, die international Mitarbeitende einstellen möchten, müssen die Komplexität ausländischer Märkte und Talente verstehen. Die wichtigsten Einstellungsoptionen sind:

• Freiberufler
• Gründung einer eigenen juristischen Person
• Employer of Record (EOR)

Beim Aufbau Ihres Teams ist es wichtig, sich mit den verschiedenen Möglichkeiten der Zusammenarbeit mit Talenten vertraut zu machen und die geeignetste Einstellungsoption für Ihr Unternehmen zu wählen. Es ist besonders wichtig, die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen im Auge zu behalten, um sicherzustellen, dass Ihre Arbeitskräfte weiterhin korrekt klassifiziert sind.

Freiberufler

In verschiedenen Ländern gibt es unterschiedliche Definitionen, was einen Freiberufler von einem Angestellten unterscheidet. Generell gilt jedoch, dass eine Person, die über einen längeren Zeitraum ausschließlich für einen Arbeitgeber tätig ist, meist als Angestellte(r) eingestuft wird. Das Unternehmen muss diese Person dann entsprechend entlohnen, Vorteile bieten und Steuern einbehalten.

Freiberufler für einmalige Projekte zu engagieren, kann für Unternehmen erhebliche Einsparungen bedeuten. Dies kann besonders kosteneffektiv sein, da Sozialleistungen entfallen.

Doch auch kleinere Fehler können kostspielig werden. Bei einer Missklassifizierung kann es zu schwerwiegenden rechtlichen Konsequenzen kommen.

Vorteile

• Kostenersparnis: Einsparungen von bis zu 20 Prozent durch den Wegfall von Ausgaben für Ausrüstung, Steuerabzüge und Sozialleistungen.
• Spezialisierung: Freiberufler sind oft auf bestimmte Branchen oder Fähigkeiten spezialisiert.
• Flexibilität: Freiberufler haben meist flexiblere Arbeitszeiten.

Nachteile

• HR-Compliance-Risiken: Die korrekte Bezahlung ausländischer Freiberufler erfordert umfassende Kenntnisse der Steuer- und Arbeitsgesetze der jeweiligen Länder.
• Anforderungen an lokale Präsenz: Viele Länder verlangen eine lokale Steuer-ID, um Zahlungen für einen Angestellten abzuwickeln.
• Arbeitserlaubnis: Freiberufler benötigen meist eine lokale Entität als Sponsor, um eine Arbeitserlaubnis zu erhalten.
• Risiko der Arbeitsklassifikation: Damit ein Freiberufler als solcher eingestuft bleibt, müssen folgende Kriterien erfüllt sein:

– Sie dürfen für mehrere Unternehmen gleichzeitig arbeiten. Der Vertrag muss die Unabhängigkeit des Freiberuflers vom Unternehmen festlegen.

– Sie bestimmen ihre eigenen Arbeitszeiten und sollten keiner direkten Aufsicht unterstehen.

– Freiberuflerverträge sollten keine Wettbewerbsverbotsklauseln enthalten, da dies in vielen Ländern auf eine Anstellung hinweist.

Gründung einer eigenen juristischen Person

Für die Einstellung von Vollzeitkräften in einem anderen Land ist eine rechtliche Präsenz erforderlich, um den lokalen Gesetzen und Anforderungen gerecht zu werden. Dies kann kompliziert sein, insbesondere in mehreren Ländern, da Vorschriften oft erheblich variieren.

Ein Beispiel ist China: Wenn Sie einen lokalen Mitarbeitenden einstellen möchten, sind Sie verpflichtet, in Wohn- und Sozialprogramme einzuzahlen. Diese rechtlichen Anforderungen und Kosten sollten bei einer Expansion berücksichtigt werden.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag in der HR Performance 4/2024.

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