Eine Ausbildungsstelle muss ein erlebbares Umfeld bieten : Interview mit Karsten Poppe, Geschäftsführer von Benity GmbH

HRP: Sie sagen: „Viele Unternehmen haben den Wandel noch nicht vollzogen. Sie denken Ausbildung aus der Perspektive von Bedarf – nicht aus der Perspektive von Entscheidung.“ Was ist damit gemeint?

Karsten Poppe: Mit der Aussage ist gemeint, dass viele Unternehmen Ausbildung noch immer aus ihrer eigenen Engpasslogik heraus denken: ‚Wir brauchen Nachwuchs, also müssen wir Plätze besetzen.‘ Diese Perspektive blendet jedoch aus, dass sich die Machtverhältnisse verschoben haben. Jugendliche entscheiden heute deutlich aktiver, bewusster und emotionaler, wo sie ihre Ausbildung beginnen – und sie vergleichen nicht nur Berufe, sondern Lebenswelten. Es geht nicht mehr nur darum, ob ein Platz vorhanden ist, sondern ob ein Unternehmen als passendes Umfeld wahrgenommen wird.

Wer ausschließlich vom eigenen Bedarf ausgeht, formuliert Anforderungen, Fristen und Erwartungen – beantwortet aber nicht die zentrale Frage der Bewerbenden: ‚Warum sollte ich mich genau hier entwickeln wollen?‘, ‚Kann ich mir vorstellen, dort jeden Tag hinzugehen?‘ und ‚Werden mich die Menschen dort unterstützen oder allein lassen?‘ Die Entscheidungslogik der Jugendlichen ist stärker emotional und zukunftsorientiert geprägt. Unternehmen, die das nicht berücksichtigen, kommunizieren am Markt vorbei, weil sie nur sagen, was der Bewerber mitbringen soll, statt zu erklären, was das Unternehmen tut, damit junge Menschen sicher ankommen. Die Bereitschaft zur Ausbildung ist also keine reine Frage der Anzahl offener Stellen, sondern eine Frage der Passung.

HRP: Was können Unternehmen tun, um sich für junge Bewerbende interessant zu machen? Und auf welchen Wegen erreichen sie sie?

Poppe: Um für junge Bewerbende interessant zu werden, müssen Unternehmen vor allem früher klarer und erlebbarer werden. Sichtbarkeit entsteht nicht erst im letzten Schuljahr, sondern idealerweise über mehrere Jahre hinweg, damit Jugendliche ein emotionales Bild des Betriebs entwickeln können, bevor sie sich final entscheiden. Praktika, Schulkooperationen, Elterninformationen, Einblicke vor Ort oder authentische digitale Inhalte sorgen dafür, dass ein Betrieb überhaupt ins relevante Set kommt. Gleichzeitig reicht Reichweite allein auch nicht aus. Entscheidend ist die Qualität der Einblicke: echte Auszubildende, verständliche Sprache, konkrete Abläufe statt abstrakter Versprechen. Junge Menschen entscheiden sich nicht für eine Ausbildungsstelle, sondern für ein Umfeld, in dem sie ihre berufliche Identität aufbauen können – und dieses Umfeld muss erlebbar werden. Sie recherchieren digital und prüfen Arbeitgeber über soziale Medien, Website, Bewertungen, Videos, Bekannte und Eltern, wobei sie nicht nur Gehalt und Ausbildungstitel vergleichen, sondern vor allem die Atmosphäre.

Entsprechend sollten Unternehmen konsistent auftreten und Wiedererkennung schaffen. Eine klare Arbeitgeberidentität ist entscheidend: Ein Ausbildungsbetrieb muss erklären können, wofür er steht – nicht abstrakt, sondern konkret: Was bedeutet gute Ausbildung bei uns? Wie gehen wir mit Fehlern um? Wer begleitet die Auszubildenden? Welche Regeln gelten? Welche Entwicklung ist möglich? Was erwarten wir – und was dürfen junge Menschen von uns erwarten? Ein gesunder Ausbildungsprozess ist einfach, schnell und menschlich: niedrigschwellige Kontaktmöglichkeit, idealerweise mobile Bewerbung mit wenigen Pflichtfeldern, schnelle Rückmeldung innerhalb weniger Tage, klare nächste Schritte, freundliche Kommunikation und ein Gespräch, das nicht wie ein Verhör wirkt, sondern wie eine gegenseitige Prüfung.

Junge Bewerber stellen innere Fragen, die entscheidungsrelevant sind

HRP: Welche Punkte sind Ihrer Erfahrung nach entscheidend, ob ein Angebot für einen Ausbildungsplatz angenommen oder abgelehnt wird?

Poppe: Ob ein Ausbildungsangebot angenommen oder abgelehnt wird, entscheidet sich selten an einem einzelnen Faktor. Vielmehr ist es ein Zusammenspiel aus Eindruck, Prozess, Kultur und Perspektive. Zentral ist zunächst das Gefühl im Kontakt: Wie wertschätzend verbindlich und interessiert tritt das Unternehmen auf? Junge Bewerberinnen und Bewerber verhalten sich anders als frühere Generationen. Sie prüfen Arbeitgeber über mehrere Kanäle, vergleichen Atmosphäre und stellen innere Fragen, die selten offen ausgesprochen werden, aber entscheidungsrelevant sind. Zu lange Reaktionszeiten, komplizierte Formulare, unklare Ansprechpartner oder distanzierte Kommunikation erzeugen Zweifel und kosten potenzielle Auszubildende. Junge Bewerbende befinden sich in einer besonders sensiblen Phase, da sie aus Schule, Familie oder Übergangssystemen in eine neue Welt wechseln. Pünktlichkeit, Verantwortung, Kundenkontakt, Teamdynamik und Selbstorganisation werden relevant. Ein guter Ausbildungsbetrieb macht Anforderungen nicht kleiner, sondern macht sie verständlich: Er sagt nicht, dass bei uns alles locker ist, sondern erklärt, dass der Beruf Zuverlässigkeit, Lernbereitschaft und Belastbarkeit verlangt, aber dass man dabei nicht allein gelassen wird. Junge Menschen prüfen, ob sie eine Zukunft haben, die über die Ausbildung hinausgeht, und ob es Übernahme- und Entwicklungschancen nach der Ausbildung gibt. Eine selbst ausgebildete Fachkraft kennt die Prozesse, die Kollegen, die Kunden und das System, braucht keine Einarbeitung und ist meist loyaler als externe Neueinstellungen – und genau diese Perspektive müssen Unternehmen klar kommunizieren. Wer sagt, was Arbeit fordert – und gleichzeitig zeigt, wie er dabei unterstützt – gewinnt die jungen Menschen, die wirklich tragfähig sind. Der erste Ausbildungstag darf nicht improvisiert sein, denn er prägt das Gefühl: Bin ich hier richtig?

HRP: Eine neue Studie von u-form Testsysteme zeigt, dass immer mehr Auszubildende denken, dass KI besser erklären kann als die eigenen Ausbilder. Wie sollten Unternehmen darauf reagieren?

Poppe: Die wachsende Bedeutung von KI als Lernunterstützung sollte von Unternehmen nicht als Konkurrenz, sondern als Hinweis auf Qualitätsbedarfe in der Ausbildungsvermittlung verstanden werden. Wenn Auszubildende denken, dass KI besser erklären kann als die eigenen Ausbilder, deutet das häufig auf Lücken in der didaktischen Qualität, in der Verfügbarkeit oder in der Erklärkompetenz der Ausbilder hin – nicht auf eine Überlegenheit der Technologie. Die richtige Reaktion besteht daher nicht darin, KI zu begrenzen oder zu verbieten, sondern sie sinnvoll zu integrieren und die Ausbilder gleichzeitig in ihrer pädagogischen Rolle zu stärken. Auszubildende sollten lernen, wie sie KI als Werkzeug nutzen können. KI kann erklären, aber sie kann nicht begleiten, nicht auf individuelle Bedürfnisse eingehen und nicht emotionale Unterstützung geben.

Gleichzeitig bleibt die Rolle des Ausbilders zentral: für Einordnung, praktische Anwendung, Feedback, persönliche Entwicklung, menschliche Zuwendung und die Vermittlung von Unternehmenswerten. Gute Ausbildung bedeutet künftig, beides zu verbinden: technologische Unterstützung und menschliche Begleitung – wobei die menschliche Komponente umso wichtiger wird, je mehr digitale Tools verfügbar sind. Unternehmen, die KI als Ergänzung verstehen und ihre Ausbilder als menschliche Begleiter stärken, werden langfristig besser abschneiden als solche, die die Technologie als Bedrohung sehen oder die pädagogische Qualität vernachlässigen.

Die Rolle der Eltern wird unterschätzt

HRP: Welche Rolle spielen Eltern im Entscheidungsprozess?

Poppe: Die Rolle der Eltern wird in vielen Betrieben systematisch unterschätzt. Bei vielen Ausbildungsentscheidungen spielen Eltern eine erhebliche Rolle, da sie parallel nach Sicherheit, Seriosität und Zukunftsperspektive suchen – und ihre Einschätzung kann aus einer zögerlichen Bewerbung eine fast sichere Zusage machen oder dafür sorgen, dass die Bewerbung gar nicht erst zustande kommt. Jugendliche in diesem Alter sind oft noch nicht vollständig autonom in ihren Entscheidungen, und die Meinung der Eltern hat besonderes Gewicht. Eltern achten weniger auf Image und mehr auf Stabilität. Eltern wollen wissen: Ist mein Kind dort gut aufgehoben? Gibt es klare Ansprechpartner, an die es sich bei Problemen wenden kann? Hat der Beruf eine Zukunft – auch in zehn Jahren? Gibt es Übernahme- und Entwicklungschancen nach der Ausbildung?

Wenn Unternehmen diese Perspektive ignorieren, verschenken sie einen wesentlichen Teil des Entscheidungsraums. Sinnvoll ist daher eine doppelte Ansprache: emotional und niedrigschwellig für Jugendliche, sachlich, verlässlich und einordnend für Eltern. Das kann durch einfache Informationsmaterialien, transparente Aussagen zu Entwicklungsmöglichkeiten, oder persönliche Gespräche geschehen. Ein Handwerksbetrieb im norddeutschen Mittelstand hat beispielsweise gezeigt, dass ein solches Eltern-Informationspaket, das persönlich beim Vorstellungsgespräch übergeben wird mit dem ausdrücklichen Hinweis: ‚Nehmen Sie das mit nach Hause, sprechen Sie darüber‘, die Zusagequote nach dem Erstgespräch deutlich steigern und die Abbruchquote in der Probezeit senken kann. In vielen Fällen kippt eine unsichere Bewerbung genau an diesem Punkt in eine klare Zusage, weil die Eltern die Sicherheit geben, die der Jugendliche braucht, um sich vollständig auf die Ausbildung einzulassen. Die entscheidende Lehre ist, dass Ausbildungsgewinnung ein Mehr-Adressaten-Prozess ist.

HRP: Vielen Dank für das interessante Gespräch.