„Der Einsatz externer Arbeitskräfte ist ein strategischer Faktor geworden.“

HRP: Sie plädieren dafür, dass Unternehmen zeitnah mit der Einführung neutraler Managed-Service-Providing(MSP)-Programme beginnen sollen. Warum und was ist in diesem Zusammenhang mit „neutral“ gemeint?

Christoph Sedlmeir: Unternehmen sollten aus unserer Sicht zeitnah mit der Einführung neutraler MSP-Programme beginnen, weil der Einsatz externer Arbeitskräfte längst ein strategischer Faktor geworden ist und nicht mehr „nebenbei“ gemanagt werden kann. Volatile Märkte, Fachkräftemangel und steigende regulatorische Anforderungen machen es nötig, die gesamte externe Workforce in die Hände von Experten zu legen, die Lieferanten, Prozesse, Compliance und Kosten professionell steuern.

„Neutral“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der MSP nicht an einen bestimmten Anbieter oder ein eigenes Staffing-Geschäft gebunden ist, sondern objektiv den besten Mix aus Zeitarbeit, Freelancern, Dienst- und Werkverträgen auswählt. Das schafft Markttransparenz und sorgt mit datengetriebenen Entscheidungen dafür, dass Unternehmen flexibel bleiben und gleichzeitig Risiken reduzieren. Wer jetzt startet, baut sich eine saubere Governance und Datenbasis auf – und ist vorbereitet, wenn der externe Anteil der Belegschaft weiter wächst und neue Formen der Arbeit wie KI-Agenten hinzukommen.

HRP: Zahlen zeigen, dass Recruiting in immer mehr Unternehmen als eigener Bereich geführt wird. Warum sprechen Sie sich trotzdem für ein Outsourcing des Recruitings aus?

Sedlmeir: Dass Recruiting in vielen Unternehmen als eigener Bereich geführt wird, ist absolut sinnvoll und wichtig. In der Realität stößt klassisches Recruiting aber oft dort an Grenzen, wo es um hochdynamische externe Ressourcen geht. Historisch wird das interne Recruiting meist auf Festanstellungen, Employer Branding und Kultur-Fit ausgerichtet, während das Sourcing externer Fachkräfte ein anderes Spielfeld – und aus guten Gründen – meist im Einkauf aufgehängt ist: viele unterschiedliche Lieferanten, internationale Märkte, kurzfristige Bedarfe, variable Vertragsformen und ein hoher Abstimmungsaufwand zwischen Einkauf, Fachbereichen und Legal.

Ein spezialisiertes Outsourcing-Modell bündelt diese Komplexität, bringt bestehende Lieferantennetzwerke, Markt- und Rechtskompetenz sowie passende Technologie mit und professionalisiert den gesamten End-to-End-Prozess. So können Unternehmen ihr internes Recruiting auf die strategische Stammbelegschaft fokussieren und geben die optimale Steuerung der externen Workforce bewusst in die Hände von Experten.

HRP: Der Fachkräftemangel vs. der Einsatz von KI: Welche Faktoren werden den HR-Outsourcing-Markt in den nächsten Jahren mehr verändern?

Sedlmeir: In den nächsten Jahren wird den HR-Outsourcing-Markt vor allem das Zusammenspiel von Fachkräftemangel und technologischem Fortschritt prägen: Menschen mit den richtigen Skills bleiben knapp, gleichzeitig werden KI-Lösungen operative Tätigkeiten radikal beschleunigen.

KI wird das Matching verbessern, Prozesse automatisieren und neue Formen digitaler „KI-Agenten“ möglich machen – sie wird den Fachkräftemangel aber nicht vollständig auflösen, sondern den Wettbewerb um kritische Profile eher sichtbarer und globaler machen. Unternehmen werden sich daher immer häufiger die Frage stellen, wie sie konkrete Arbeitspakete vergeben: intern in die Stammbelegschaft, extern an flexible Experten, an KI-Agenten oder im Rahmen von Dienst- und Werkverträgen. Entscheidend wird sein, all diese Optionen integriert zu steuern, Transparenz über Kosten, Risiken und Performance zu haben und sich Partner zu suchen, die sowohl moderne Technologie als auch professionelles Workforce-Management beherrschen – nur so lässt sich die knapper werdende Arbeitskraft, ob menschlich oder digital, wirklich strategisch einsetzen.

HRP: Vielen Dank für das Gespräch.