Die schöne neue Welt des Human Capital Managements?
Wie KI, Generationenkonflikte und geopolitische Trends das Personalwesen neu definieren – und weshalb Human Capital Management mehr ist als nur ein Buzzword – erläutert unser Autor, Prof. Dr. Eckhard Marten von der International School of Management (ISM) Frankfurt am Main, in seinem neuesten Beitrag für die HR Performance.
Human Capital Management (HCM) ist seit einigen Jahren eines der „Buzz-Wörter“ in der mehr und mehr von Anglizismen geprägten Welt der Human Resources. Wer wie ich als „Boomer“ mehr oder weniger etwas spöttelnd auf die neuzeitlichen Trends bei den einstigen „Personalern“ blickt, kommt trotzdem nicht um den Eindruck herum: Es tut sich mächtig was bei den früheren Kolleginnen und Kollegen, die sich mit Recruiting, Onboarding, Personalentwicklung und -verwaltung beschäftigen.
Aufgrund der eigenen Erfahrung aus rund zwei Jahrzehnten als Führungskraft und mehr als einem Jahrzehnt als professoraler Beobachter des Personalmarketings sei das Urteil erlaubt: Wohl noch nie wurde in Deutschland (und wohl auch in Europa und der ganzen Welt) in den HR-Abteilungen professioneller, kompetenter, systematischer und IT-orientierter gearbeitet als heute – und die Dynamik hält an.
Natürlich handelt es sich bei vielen Personalmaßnahmen um „alten Wein in neuen Schläuchen“. Immer schon haben die „Besten der Besten“ im Personalbereich „Mitarbeiter als zentrale Ressource für Wachstum und Innovation in einem Unternehmen betrachtet“ – so beschreibt eine der gängigen Definitionen den wesentlichen Ansatz des Human Capital Managements. Immer schon ging Human Resources bei diesen weit über die rein administrativen Funktionen wie Mitarbeitereinstellung, Zeiterfassung und Lohnabrechnung hinaus. Diese Pioniere der Personalarbeit sahen sich als strategische HR-Business-Partner in ihren Unternehmen, lange bevor dieser Begriff Einzug in die betriebliche Praxis hielt.
Nach ihrem Verständnis handelt es sich beim Personalbereich nicht um eine bloße Service-Truppe mit häufig eingebautem Minderwertigkeitskomplex, sondern um einen sichtlich selbstbewussten Bestandteil der Belegschaft, der die Produktivität und die Zufriedenheit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Betriebes maßgeblich steigert und damit nachweisbar zum Unternehmenserfolg beiträgt. Ein so verstandenes Human Capital Management führe letztlich über mehr Effizienz zu einem nachhaltigen Wettbewerbsvorteil. Gleichzeitig werde ein Gleichgewicht zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterinteressen geschaffen, was wiederum eine positive Unternehmenskultur langfristig sichere.
Vom Angestellten zum Unternehmer, von der Führungskraft zum Leader
Die Erkenntnis, dass die Qualität der Belegschaft neben der Kraft der Marke und der Attraktivität der Produkte ein wertvolles „Asset“ für jedes Unternehmen darstellt, ist – wie bereits erwähnt – nicht neu. Erstaunlicherweise blieb sie aber häufig nur ein Lippenbekenntnis für Betriebsfeiern.
Oder wie es einer meiner früheren Vorgesetzten mal etwas ironisch auf die Formel brachte: „Der Mitarbeiter steht bei uns im Mittelpunkt – und damit meist im Weg!“ Dass sich die Unternehmen heute sehr viel intensiver mit der Individualität ihrer Mitarbeiter beschäftigen, ist vielmehr die Folge eines verschärften globalen Wettbewerbs mit dem damit einhergehenden Druck auf die Kosten und den sich dadurch verringernden Spielräumen bei den „klassischen“ Personalmaßnahmen.
Gleichzeitig haben sich die Anforderungen und die Erwartungen an die Mitarbeiter und die Führungskräfte dramatisch verändert: Eine moderne Belegschaft ist heute divers und dynamisch. Mitarbeiter mit Zukunft sollen keine angestellten Befehlsempfänger mehr sein, sondern wie selbstständige „Entrepreneure“ handeln. Und Führungskräfte agieren im Idealfall irgendwo zwischen „partizipativem Motivator“ und „charismatischem Leader“. Diese neue Komplexität wird bewältigt mit intelligenten, vernetzten Technologien, die neue Formen der Zusammenarbeit und der Unternehmenssteuerung ermöglichen.
Yes, we change
Mit dieser Transformation (oder neudeutsch: „Change“) ist ein revolutionär anmutender Wandel im Personalwesen verbunden. In den letzten zwei, drei Jahren erlebte dieses mehr Veränderungen und Umbrüche als in den zwei, drei Jahrzehnten davor. Die zentralen Aufgaben sind zwar die gleichen geblieben. Der Schwerpunkt liegt nach wie vor auf Mitarbeitergewinnung und Zeiterfassung, Schulung und Entwicklung, Gehaltsabrechnung und Personalverwaltung.
Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 4/2025.
