Wie moderne HR-Tools BGM messbar machen können : Digital meets Health
Viele Unternehmen investieren längst in Gesundheitsangebote. Trotzdem bleiben Teilnahmequoten niedrig, Führungskräfte wissen oft nicht, wie sie unterstützen können, und in HR-Systemen entstehen zwar Daten, aber wenig Handlungslogik. Das Problem ist selten der fehlende gute Wille. Es ist die fehlende Verbindung zwischen Angebot, Arbeitsalltag und Steuerung.
Wenn Gesundheit im HR-System verankert, mit realistischen Routinen verknüpft und auf Team-Ebene sichtbar gemacht wird, kann aus einzelnen Maßnahmen ein echter Geschäftstreiber werden.
Gesundheit ist ein harter Business-Faktor
Die Ausfallzeiten in Deutschland liegen auf hohem Niveau. Laut AOK-Fehlzeitenreport fallen Beschäftigte im Schnitt mehrfach pro Jahr aus. Psychische Erkrankungen machen zwar einen vergleichsweise kleineren Anteil der Fälle aus, verursachen jedoch einen überproportional hohen Anteil an Fehltagen und haben in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen.
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schätzt, dass Arbeitsunfähigkeit jährlich Produktionsausfälle und Wertschöpfungsverluste in dreistelliger Milliardenhöhe verursacht. Das entspricht mehreren Prozentpunkten des Bruttonationaleinkommens. Meta-Analysen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zeigen gleichzeitig, dass evidenzbasierte Programme im Durchschnitt einen positiven Return on Investment erzielen.
Häufig werden ROI-Verhältnisse im Bereich von 2:1 bis 3:1 berichtet, in einzelnen Interventionsclustern auch darüber. Gesundheit ist damit kein weiches Zusatzthema, sondern beeinflusst Produktivität, Fehlzeiten, Fluktuation und Arbeitgeberattraktivität unmittelbar.
Das eigentliche Problem: gute Tools, aber zu wenig Integration
Moderne HR-Suites bringen heute meist eigene BGM- oder Wellbeing-Module mit. In der Praxis zeigen sich jedoch typische Brüche:
Daten ohne Routinen
Es existieren Reports, aber keine einfachen, alltagstauglichen Verhaltensimpulse, die Teams wirklich nutzen.
Isolation von anderen HR-Prozessen
Gesundheitsinformationen sind getrennt von Schichtplanung, Führungskräfteentwicklung oder Performance-Management.
Fehlende Führungs-Handlungsfähigkeit
Führungskräfte sehen Kennzahlen, aber keinen klaren Kompass, was diese für ihr konkretes Team bedeuten. Das Ergebnis: Das BGM-Modul bleibt formal vorhanden, praktisch jedoch wenig wirksam.
Systemisch denken: Integration ohne neue Software
Die gute Nachricht: Unternehmen müssen dafür kein weiteres Tool einführen. Entscheidend ist, vorhandene HR-Systeme als Gesundheitssteuerungsplattform mitzudenken.
Kennzahlenebene
Nicht nur der Krankenstand insgesamt ist relevant, sondern beispielsweise die Entwicklung bestimmter Beschwerdecluster, Dauer und Häufigkeit von Fehlzeiten, Fluktuation in besonders belasteten Bereichen sowie die Nutzung vorhandener Angebote.
Verhaltensebene
Mikro-Routinen, die in den Alltag passen. Kurze Bewegungsimpulse, Achtsamkeitsminuten oder ergonomische Kurzinterventionen, jeweils angepasst an Büroarbeit, Schichtbetrieb oder Remote-Kontexte.
Strukturebene
Verankerung in Onboarding, Teamritualen und Führungskräfteentwicklung sowie klare Verantwortlichkeiten zwischen HR, Führung, Betriebsrat und externen Partnern. Die Datennutzung erfolgt dabei ausschließlich anonymisiert und aggregiert auf Team- oder Bereichsebene. Erfasst werden Teilnahmequoten, Häufigkeit der Routinenutzung oder die Entwicklung relevanter Kennzahlen. Medizinische Individualdaten werden nicht verarbeitet.
Mini Case: Vom Angebot zur Routine
Ein Büro-Unternehmen mit 80 Mitarbeitenden kämpft mit hohen Sitzzeiten, Rücken- und Nackenbeschwerden sowie mentaler Erschöpfung. HR hat diverse Angebote eingeführt, die Nutzung liegt bei etwa 20 Prozent.
Statt ein weiteres Programm zu starten, werden zunächst zwei bis drei kurze Bewegungsroutinen definiert, die realistisch in Meetings und Team-Check-ins integriert werden können. Über das bestehende HR-System werden diese Routinen als wiederkehrende Elemente im Kalender verankert und auf Team-Ebene anonymisiert erfasst.
Nach einigen Wochen zeigen Teams mit regelmäßig gelebten Routinen stabilere Fehlzeitenverläufe und bessere Selbstberichte zur muskulären Belastung. Gleichzeitig steigen dort häufig Engagement-Scores. Das beweist keine harte Kausalität, liefert aber eine belastbare Grundlage für gezielte Skalierung oder Anpassung.
Umsetzung in vier Etappen
Ein praxistauglicher Einstieg kann folgendermaßen aussehen:
Woche 1-2
Kurze Bestandsaufnahme von AU-Daten, Belastungsschwerpunkten und vorhandenen Tools sowie Auswahl weniger, alltagstauglicher Routinen.
Woche 3-4
Pilotphase mit ein bis zwei Teams oder Schichten. Einführung der Routinen, kompaktes Führungskräftebriefing und anonymisierte Erfassung auf Team-Ebene.
Woche 5-8
Gemeinsame Reflexion. Bewertung von Kennzahlen und qualitativen Rückmeldungen.
Woche 9-12
Ausweitung auf weitere Bereiche. Verankerung in HR-Prozessen. Etabliertes Reporting für Geschäftsführung und Betriebsrat. So wird Gesundheit nicht zum Zusatzprojekt, sondern Teil der regulären Unternehmenssteuerung.
Fazit: Das System ist der Hebel
Digitale HR-Tools entfalten ihren Wert für BGM erst, wenn Gesundheit als integrierte Steuerungsgröße gedacht wird. Mit klaren Kennzahlen, alltagstauglichen Routinen, geklärten Rollen und transparentem Datenschutz.
Unternehmen, die ihre bestehenden Systeme strategisch nutzen und die Umsetzung professionell begleiten lassen, reduzieren nicht nur Fehlzeiten. Sie stärken Engagement, Bindung und Wettbewerbsfähigkeit.
Quellen:
1) AOK / WIdO Fehlzeitenreport
https://www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/
https://www.aok.de/fk/betriebliche-gesundheit/grundlagen/fehlzeiten/ueberblick-fehlzeiten-report/
https://www.aok.de/pp/bv/pm/fehlzeiten-report-2024/
https://www.aok.de/pp/gg/daten-und-analysen/krankheitsbedingte-fehlzeiten/
2) Volkswirtschaftliche Kosten durch Arbeitsunfähigkeit (BAuA)
3) ROI / Meta-Analysen zu BGM und Workplace Wellness
4) ROI Review (kritischer systematischer Review)
5) IGA Report (Wirksamkeit und Nutzen von BGF)
6) WHO – Workplace Health Promotion
Till Pitschel ist Gründer von Roadrunner Health Management und begleitet Unternehmen bei der wirksamen Integration von betrieblicher Gesundheitsförderung in bestehende HR- und Organisationsstrukturen. Sein Schwerpunkt liegt auf der Verbindung von Gesundheitslogik, Arbeitsrealität und Steuerungsfähigkeit.
Roadrunner arbeitet als Umsetzungs- und Integrationspartner für HR, Führungskräfte und Betriebsräte. Statt isolierter Maßnahmen oder zusätzlicher Software werden vorhandene HR-Systeme genutzt, um Gesundheit im Arbeitsalltag sichtbar, anschlussfähig und steuerbar zu machen. Der Fokus liegt auf anonymisierten Teamdaten, alltagstauglichen Mikro-Routinen und der Befähigung von Führungskräften.
