Das Erfahrungswissen bewahren
Dieser Beitrag beschäftigt sich damit, wie wir dafür sorgen, dass wertvolles Wissen in unserer Organisation erhalten bleibt, und wir dieses so speichern können, dass es an andere Personen weitergegeben werden kann.
Wie stellen wir sicher, dass das (Erfahrungs-)Wissen unserer Mitarbeitenden nicht verloren geht? Das fragen sich zurzeit viele Unternehmen – auch weil in den kommenden Jahren zahlreiche Mitarbeitende altersbedingt aus ihrer Organisation ausscheiden.
„Wie sorgen wir dafür, dass wertvolles Wissen in unserer Organisation erhalten bleibt, und wie können wir dieses so speichern, dass es an andere Personen weitergegeben werden kann?“, das fragten sich Unternehmer schon, als der Begriff Wissensmanagement noch nicht existierte. So dachten zum Beispiel Händler und Landwirte darüber nach: Wie geben wir das Wissen, das sich im Laufe der Jahre in unseren Köpfen angesammelt hat, an unsere Nachkommen weiter?
Und Spezialisten wie Handwerker fragten sich: Wie vermitteln wir unser Experten- und Erfahrungswissen an unsere Mitarbeitenden?
Seit Bestehen der Menschheit erfolgte diese Wissensweitergabe in mehr oder minder strukturierter Form. Doch lange Zeit wurde diese Wissensvermittlung nicht als ein Managementprozess verstanden, der zielorientiert gestaltet werden sollte.
Dieses Bewusstsein entwickelte sich erst im Verlauf der Industrialisierung, als
- immer größere Unternehmen entstanden, die stets komplexere Produkte produzierten und verkauften;
- die Arbeitsorganisation in ihnen immer arbeitsteiliger wurde, sodass auch mehr Wissensinseln entstanden, die über
ein Spezialwissen verfügten.
In diesem Kontext gewann auch die folgende Frage an Relevanz: Wie sorgen wir dafür, dass die Wissensbasis unserer Organisation nicht nur gewahrt bleibt, sondern sich so erneuert, dass das Unternehmen auch mittel- und langfristig erfolgreich ist?
Herausforderung: Vermittlung von Erfahrungswissen
In diesem Prozess wird zwischen dem „expliziten“ und dem „impliziten Wissen“ unterschieden – zwei Begriffe, die der Chemiker und Philosoph Michael Polanyi prägte, unter anderem in seinem 1958 erschienenen Buch „Personal Knowledge“.
Unter dem Begriff „explizites Wissen“ wird meist das Wissen subsumiert, das man unter anderem mittels Sprache, Schrift, Zeichnungen und Bildern eindeutig kodifizieren und dokumentieren kann. Hierbei handelt es sich weitgehend um das Regel- und Faktenwissen, das man beispielsweise in Form von Berichten, Lehr- und Handbüchern, Arbeitsanweisungen sowie Zeichnungen an andere Menschen weitergeben kann. Dieses explizite Wissen kann aufgrund seiner kodierten Form auf zahlreichen Medien gespeichert, verarbeitet und übertragen werden – auch online.
Der Begriff „implizites Wissen“ hingegen bezieht sich auf das Wissen, das häufig als Erfahrungswissen bezeichnet wird. Die Träger dieses Wissens, das sich aus Erfahrungen, Erinnerungen und Überzeugungen speist, können Personen oder Organisationen sein. Dies kann dem jeweiligen Träger bewusst sein, muss es aber nicht. Auf alle Fälle lässt sich dieses Wissen aber nur schwer kodifizieren und dokumentieren und somit an andere Personen weitergeben.
Typische Beispiele für ein implizites Wissen im betrieblichen Kontext sind,
- wenn ein erfahrener Verkäufer intuitiv spürt, wie er sich bei gewissen Kunden taktisch verhalten sollte, damit er einen Auftrag erhält;
- wenn einem erfahrenen Techniker sein „Gefühl“ sagt, wenn wir nicht bald gewisse Wartungsarbeiten an der Maschine X vornehmen, bekommen wir mit ihr Probleme;
- wenn einem Manager oder Unternehmer sein Bauchgefühl sagt, diese Chance sollten wir nutzen, um langfristig erfolgreich zu sein, obwohl scheinbar alle Fakten dagegen sprechen.
Das implizite Wissen ist mit Einstellungen verknüpft
Beide Wissensformen sind für den Erfolg von Unternehmen wichtig, wobei jedoch die Regel gilt: Das Vermitteln des expliziten Wissens fällt ihnen leichter – nicht nur, weil es sich dokumentieren lässt, sondern auch, weil die Unternehmen hiermit in ihren Bereichen Aus- und Weiterbildung schon viel Erfahrung gesammelt haben.
Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus dem Special „Best of 2024/2025“ (HR Performance 4/2024).
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