Neue EU-Richtlinie verschärft die Entgelttransparenz
Unser Autor, Raschid Bouabba, erläutert in seinem neuesten Beitrag, warum das bisherige Entgelttransparenzgesetz kaum Wirkung zeigte, wie das aktuelle Entgeltgefälle im EU-Vergleich aussieht und welche weitreichenden Berichts- und Informationspflichten nun auf alle Arbeitgeber zukommen.
Die neue EU-Richtlinie verschärft die Regeln zur Lohngleichheit grundlegend – von erweiterten Auskunftspflichten bis zur Beweislastumkehr bei ungleicher Bezahlung.
Ausgangssituation
Der Gesetzgeber will gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Seit dem Jahr 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Die Wirkung des Entgelttransparenzgesetzes wird als gering beurteilt. Es beinhaltet bei Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten ein individuelles Auskunftsrecht und ab 500 Beschäftigten eine Berichtspflicht.
Die Nachfragen durch Arbeitnehmer erfolgen seither nicht im erwarteten Umfang. Fehlende Sanktionen machen die Schwäche dieses Gesetzes deutlich. Und so besteht weiterhin ein erhebliches Entgeltgefälle.
Entgeltgefälle – Gender-Pay-Gap in der EU
In Deutschland lag der unbereinigte Gender-Pay-Gap 2025 unverändert bei 16 Prozent. Frauen verdienten durchschnittlich 22,81 Euro pro Stunde, Männer 27,05 Euro. Im EU-Durchschnitt liegt die Lohnlücke niedriger, und zwar bei etwa elf bis zwölf Prozent. Deutschland weist damit eine der größten Lohnlücken in Europa auf. Der sogenannte unbereinigte Gender-Pay-Gap misst den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen beider Geschlechter. Er erfasst auch strukturelle Unterschiede, so etwa, dass Frauen häufiger in Teilzeit oder in niedriger bezahlten Branchen beschäftigt sind.
Wenn man all dies berücksichtigt, kommt man zum bereinigten Gender-Pay-Gap. Dort liegt der Wert belastbar bei sechs Prozent. Dieser vergleicht Männer und Frauen mit gleicher Qualifikation und äquivalenter Tätigkeit. Er zeigt die direkte Ungleichbehandlung auf. In Ostdeutschland liegt der unbereinigte Wert bei fünf Prozent, in Westdeutschland bei 17 Prozent. Im Europa-Vergleich liegt der EU-Durchschnitt bei etwa 11,1 Prozent.
Deutschland liegt im europäischen Vergleich im oberen Drittel. Extremwerte in der EU bilden beispielsweise Estland mit über 19 Prozent und Luxemburg mit deutlich geringeren Werten. Wenn man nach den Ursachen fragt, so sind etwa 60 Prozent der Lücke strukturell bedingt (z. B. Teilzeitarbeit, Berufswahl). Rund 40 Prozent der Lücke sind unerklärt und gelten als Obergrenze möglicher direkter Benachteiligung.
Entgelttransparenzpflicht trifft alle Arbeitgeber
Folgerichtig ist am 6. Juni 2023 die neue europäische Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU (ETRL) in Kraft getreten, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Und obwohl der deutsche Gesetzgeber diese Frist hat verstreichen lassen, schafft sie erheblichen Handlungsbedarf für Unternehmen und nimmt die Arbeitgeberseite deutlich in die Pflicht.
Die neuen Vorgaben gelten grundsätzlich für alle Arbeitgeber, unabhängig von deren Unternehmensgröße. Die Anzahl der Arbeitnehmer wirkt sich lediglich im Hinblick auf den Startpunkt und die Häufigkeit der neuen Berichtspflichten aus, die dort vorgeschrieben sind, wo Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts festgestellt werden.
Pflichten | Inhalt |
|---|---|
Informationspflicht | Gehalt bei Bewerbern |
Auskunftspflicht | Entgelthöhe und -vergleich |
Hinweispflicht | Auskunftsrecht |
Berichtspflicht | Entgeltbenachteiligungen |
Joint Pay Assessment | Entgeltgefälle vermeiden |
Die Entgelttransparenzrichtlinie geht in vielen Bereichen deutlich über die bisherigen Regelungen des nationalen Entg-TranspG hinaus und lässt schon heute einen erheblichen Umsetzungsbedarf für Unternehmen erkennen. Denn sie beinhaltet umfangreiche Maßnahmen, die bereits vor Beschäftigungsbeginn greifen.
Dies sind Regelungen im Bewerbungsverfahren, ein individueller Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer, Informations- und Berichtspflichten für Arbeitgeber sowie eine gemeinsame Entgeltbewertungspflicht („Joint Pay Assessment“). Verstöße der Arbeitgeber sind folgerichtig mit erheblichen Sanktionen beaufschlagt.
Neue Informationspflicht im Bewerbungsverfahren
Arbeitgeber müssen nach Art. 5 ETRL – im Unterschied zur bisherigen Gesetzeslage – nun auch Bewerber über das auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsgehalt sowie dessen Spanne proaktiv informieren. Diese Informationen sind in der Art bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden. Das soll schon in der Stellenausschreibung und jedenfalls rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen.
Arbeitgebern ist es nun untersagt, Bewerber nach ihrer Entgeltentwicklung, und zwar weder im laufenden noch in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen. Damit soll verhindert werden, dass sich bestehende Gehaltsunterschiede im neuen Arbeitsverhältnis fortsetzen.
Lesen Sie den kompletten Beitrag in der HR Performance 3/2026.
