Krankschreibung im Arbeitsalltag : Fünf Irrtümer, die HR-Verantwortliche kennen sollten

Pünktlich zum Herbstbeginn wurde auch in diesem Jahr die Erkältungssaison eingeläutet. Ab September steigt die Zahl der Arztbesuche wegen Atemwegsinfekten an und erreicht zwischen Anfang Oktober und Ende März ihren Höhepunkt. Auf dem Arbeitsplatz bedeutet das: Teams sind ausgedünnt, die Projekte müssen trotzdem weiterlaufen und Führungskräfte sind dazu gezwungen, kurzfristig umzuplanen.

Gerade bei leichten Erkrankungen entstehen deshalb schnell Unsicherheiten. Wer “nur” erkältet ist und ohnehin im Homeoffice arbeitet, wird dann trotz Krankschreibung schnell einmal um eine Übergabe oder einen kurzen Call gebeten, um dringende offene Punkte zu klären. Solche Situationen führen nicht nur zu Fragen darüber, was überhaupt erlaubt ist, sondern können auch das Vertrauen im Team belasten.

Zusätzliche Spannung bringt die geplante Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag: Die Koalition hat sie im Juli politisch beschlossen, einen Gesetzentwurf gibt es bislang aber nicht. Dabei können Arbeitgeber schon heute früher ein Attest verlangen, auch ab dem ersten Tag. Diese Debatte dürfte zusätzlich Fragen aufwerfen, welche Regeln für Beschäftigte und Führungskräfte eigentlich gelten. Für Mitarbeitende in der HR ist deshalb gerade jetzt ein guter Zeitpunkt, sich mit den entsprechenden Regeln vertraut zu machen und Führungskräfte dafür zu sensibilisieren.

Diese fünf Irrtümer rund um das Thema Krankheit begegnen uns in unserer Praxis im Arbeitsrecht besonders häufig:

1. „Im Homeoffice kann man trotz Krankschreibung weiterarbeiten“

Wer sich angeschlagen fühlt, aber nicht ärztlich krankschreiben lässt, kann grundsätzlich mit der Führungskraft vereinbaren, von zu Hause aus zu arbeiten. Liegt hingegen eine Krankschreibung vor, darf der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung erwarten. Das gilt auch im Homeoffice. Denn die Arbeitsunfähigkeit bezieht sich auf die geschuldete Tätigkeit und nicht auf den Arbeitsort.

Für die Praxis bedeutet das: Gerade in der Erkältungssaison sollten Führungskräfte frühzeitig klären, welche Aufgaben bei krankheitsbedingten Ausfällen verschoben werden können und wer dringende Themen übernimmt. So entsteht gar nicht erst der Druck, trotz Krankschreibung “zumindest im Homeoffice” weiterzuarbeiten. Das schützt Beschäftigte und hilft Teams, auch bei kurzfristigen Ausfällen handlungsfähig zu bleiben.

2. „Man muss auch krankgeschrieben seine Aufgaben übergeben“

Ob eine Rückfrage erlaubt ist, hängt von der konkreten Situation und der Erkrankung ab. Bei einem gebrochenen Arm kann es beispielsweise zumutbar sein, kurz mitzuteilen, wo ein wichtiges Dokument liegt oder welche Frist ansteht. Voraussetzung ist, dass die Information ausschließlich bei der erkrankten Person liegt und die Auskunft die Genesung nicht beeinträchtigt. Wer hingegen mit Fieber im Bett liegt, muss für solche Rückfragen in der Regel nicht zur Verfügung stehen. Ein Erscheinen im Betrieb darf nur verlangt werden, wenn ein dringender betrieblicher Anlass keinen Aufschub erlaubt und der Termin gesundheitlich möglich und zumutbar ist. Grundsätzlich müssen Rückfragen auf das Notwendigste beschränkt bleiben.

Für die Praxis bedeutet das: Damit erkrankte Beschäftigte nicht für Rückfragen einspringen müssen, sollten Vertretungen im Voraus geklärt werden. Zuständigkeiten und wichtige Projektinformationen müssen kurzfristig für das Team zugänglich sein. Ist eine Rückfrage unvermeidbar, sollte sie sich auf eine konkrete Information beschränken und nicht dazu führen, dass Erkrankte weitere Aufgaben übernehmen.

3. „Arbeitgeber dürfen während der Krankschreibung nicht anrufen“

Ein Anruf während einer Krankschreibung ist grundsätzlich erlaubt, etwa um sich nach dem Befinden zu erkundigen oder eine grobe Einschätzung zur voraussichtlichen Ausfallzeit zu erhalten. Beschäftigte müssen allerdings weder ständig erreichbar sein noch Auskunft über ihre Diagnose geben. Häufige oder aufdringliche Anrufe hingegen können Erkrankte zusätzlich unter Druck setzen, ihre Erholung beeinträchtigen und im Einzelfall sogar das Persönlichkeitsrecht verletzen.

Für die Praxis bedeutet das: Führungskräfte sollten den Kontakt so gestalten, dass er nicht zur zusätzlichen Belastung wird. Beschäftigte sollten sich während ihrer Genesung nicht unter Druck gesetzt fühlen. Ein kurzer Anruf, um gute Besserung zu wünschen und sich bei Bedarf nach einer groben Einschätzung zur Rückkehr zu erkundigen, reicht aus. Fragen nach der Diagnose oder wiederholtes Nachhaken sind hingegen zu unterlassen.

4. „Wir dürfen vorbeischauen, um zu prüfen, ob jemand wirklich krank ist“

Ohne die ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Person ist ein solcher Besuch nicht erlaubt, denn die Wohnung ist durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Hausrecht geschützt. Beschäftigte müssen daher weder einen unangekündigten Kontrollbesuch dulden noch die Tür öffnen. Bestehen begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit, kann der Arbeitgeber stattdessen bei gesetzlich Versicherten verlangen, dass die Krankenkasse den Medizinischen Dienst einschaltet. Die Krankenkasse kann davon allerdings absehen, wenn sich die Zweifel anhand ihrer Unterlagen bereits ausräumen lassen.

Für die Praxis bedeutet das: HR sollte Führungskräfte ganz klar darüber informieren, wie sie bei begründeten Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit vorgehen. So gibt es eine klare Guideline für den Fall der Fälle, ohne die Privatsphäre der Beschäftigten zu verletzen oder durch unangekündigte Besuche unnötigen Druck aufzubauen.

5. „Wer krankgeschrieben ist, darf das Haus nicht verlassen“

Eine Krankschreibung bedeutet nicht, dass Beschäftigte das Haus nicht verlassen dürfen. Sie dürfen alles tun, was ihre Genesung nicht beeinträchtigt. Ein Spaziergang bei einer Erkältung ist unbedenklich. Anders kann es aussehen, wenn jemand trotz einer Rückenverletzung ausgelassen feiern geht. Einerseits verhindert er somit seine Genesung – und sorgt damit eventuell für einen noch längeren Ausfall. Gleichzeitig kann der Eindruck erweckt werden, der Arbeitnehmer wäre gar nicht krank. In solchen Fällen kann der Beweiswert der Krankschreibung infrage gestellt werden. “Krankfeiern” hat ernsthafte Folgen, bis hin zur fristlosen Kündigung.

Für die Praxis bedeutet das: Wenn Beschäftigte außerhalb ihrer Wohnung gesehen werden, ist das allein noch kein Grund, an ihrer Arbeitsunfähigkeit zu zweifeln. Wer eine Kollegin im Supermarkt trifft, kann daraus nicht ableiten, dass sie gesund ist. Bevor HR arbeitsrechtliche Schritte einleitet, sollten deshalb konkrete Anhaltspunkte vorliegen und die Situation rechtlich geprüft werden. So lassen sich vorschnelle Konsequenzen vermeiden, die vor Gericht keinen Bestand haben und das Betriebsklima unnötig belasten.

Klare Regeln helfen im Krankheitsfall

Wenn Beschäftigte krankheitsbedingt ausfallen, müssen Teams kurzfristig umplanen. Umso wichtiger ist es, dass Führungskräfte wissen, was im Umgang mit Erkrankten erlaubt ist und wo ihre Grenzen liegen. Ob es um Rückfragen während der Krankschreibung, die Erreichbarkeit im Homeoffice oder Zweifel an einer Erkrankung geht: Wer hier unsicher ist, riskiert unnötigen Druck auf Beschäftigte und Konflikte im Team.

HR kann vorbeugen, indem sie klare Regeln für den Umgang mit Krankmeldungen schafft und Führungskräfte sensibilisiert. Ebenso wichtig sind Vertretungsregelungen, die auch bei kurzfristigen Ausfällen funktionieren, damit Erkrankte nicht einspringen müssen. Das schafft Sicherheit auf beiden Seiten, egal, wann und in welcher Form die Attestpflicht kommt.