Talentmanagement wird zum zentralen Erfolgsfaktor
Wie können wir dafür sorgen, dass unser Unternehmen für Stellensucher ein attraktiver Arbeitgeber ist und dies auch für die vorhandenen Mitarbeiter bleibt? Diese hat sich insbesondere für viele mittelständische Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels und der Tatsache, dass in den kommenden Jahren viele Babyboomer aus dem Erwerbsleben ausscheiden, zu einer Schicksalsfrage entwickelt.
Der Fach- und Führungskräftemangel wird sich verschärfen. Deshalb wird ein vorausschauendes Talentmanagement, das sicherstellt, dass den Unternehmen auch künftig die zur Leistungserbringung erforderlichen Kompetenzen zur Verfügung stehen, zu einem zentralen Erfolgsfaktor.
Der Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Entsprechend herausfordernd ist es im Betriebsalltag geworden, dafür zu sorgen, dass
▪ die Unternehmen bei Bedarf die erforderlichen neuen Mitarbeiter finden und
▪ die vorhandenen Mitarbeiter ihnen treu bleiben und nicht den Arbeitgeber wechseln, damit diese auch künftig ihre Leistungen erbringen und Ziele erreichen können.
Entsprechend stark stieg zudem die Bedeutung der Frage: Wie können wir dafür sorgen, dass unser Unternehmen für Stellensucher ein attraktiver Arbeitgeber ist und dies auch für die vorhandenen Mitarbeiter bleibt? Diese hat sich insbesondere für viele mittelständische Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels und der Tatsache, dass in den kommenden Jahren viele Babyboomer aus dem Erwerbsleben ausscheiden, zu einer Schicksalsfrage entwickelt.
Unternehmen müssen ihre HR-Strategien überdenken
Um diese Herausforderung zu meistern, müssen viele Unternehmen ihre Personalstrategie grundsätzlich überdenken, und zwar nicht nur in den naheliegenden Bereichen:
▪ Personalsuche, -auswahl und -entwicklung sowie
▪ Vergütungs- bzw. Compensation- & Benefitpolitik.
Sie müssen vielmehr auch ihre Unternehmens- und Führungskultur sowie Arbeitsorganisation auf den Prüfstand stellen, um letztlich eine HR-Strategie zu entwickeln, die
▪ den veränderten Marktbedingungen entspricht,
▪ den gewandelten Bedürfnissen (nicht nur) der nachrückenden Arbeitnehmer gerecht wird und
▪ mit den Zielen des Unternehmens korrespondiert.
Das Entwickeln einer solchen Strategie setzt eine umfassende Analyse der Ist-Situation voraus, in deren Zentrum folgende Fragen stehen:
▪ Wo stehen wir heute?
▪ Welche Veränderungen/Herausforderungen kommen auf uns zu (u. a. Markt, Technologie, Prozesse)?
▪ Wo wollen wir hin (u. a. Mission, Vision, Ziele, Werte)?
Hierauf aufbauend kann dann ein Soll-Ist-Vergleich erfolgen.
