„Der wichtigste Erfolgsfaktor leistungsstarker Teams ist psychologische Sicherheit.“ : Interview mit der Wirtschaftspsychologin Corinna Häsele

HRP: Wie der Gallup Engagement Index zeigt, ist nur jeder bzw. jede zehnte Beschäftigte emotional stark an den Arbeitgeber gebunden. Welche Faktoren beeinflussen die emotionale Verbundenheit?

Corinna Häsele: Unternehmen konzentrieren sich häufig darauf, Prozesse oder Strukturen zu optimieren. Dabei wird oft unterschätzt, dass emotionale Verbundenheit eine Folge guter Zusammenarbeit ist. Diese wiederum entsteht dort, wo psychologische Sicherheit herrscht – also ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen ihre Meinung äußern, Fragen stellen oder Fehler ansprechen können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Erleben Mitarbeitende diese Sicherheit im Arbeitsalltag, fühlen sie sich gehört, ernst genommen und als Teil des Teams. Genau daraus wachsen Vertrauen, Zugehörigkeit und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und sich langfristig für das Unternehmen einzusetzen.

Google untersuchte die wichtigsten Erfolgsfaktoren

HRP: Wovon hängt der Erfolg eines Teams am meisten ab?

Häsele: Der Erfolg eines Teams hängt weniger von den Fähigkeiten einzelner Personen ab als von der Qualität ihrer Zusammenarbeit. Das hat unter anderem auch das Google Project Aristotle gezeigt, in dem Google über mehrere Jahre hinweg untersuchte, welche Faktoren erfolgreiche Teams auszeichnen. Die zentrale Erkenntnis: Der wichtigste Erfolgsfaktor leistungsstarker Teams ist psychologische Sicherheit.

Wenn Menschen offen kommunizieren, unterschiedliche Perspektiven einbringen und konstruktiv mit Fehlern umgehen können, entsteht ein Nährboden, um durchdachtere Entscheidungen treffen zu können und Innovation zu fördern. Fehlt dieses Umfeld, werden Ideen zurückgehalten, Entscheidungen nicht getroffen, Verantwortung nicht übernommen und  Potenziale nicht ausgeschöpft – unabhängig davon, wie qualifiziert die einzelnen Teammitglieder sind. 

HRP: Wie wichtig ist das Arbeitsumfeld für die bestmögliche Potenzialentfaltung der Mitarbeitenden und wie können Unternehmen dieses Umfeld gestalten?

Häsele: Das Arbeitsumfeld entscheidet maßgeblich darüber, ob Menschen ihr Potenzial überhaupt entfalten können. Leistung entsteht nicht isoliert, sondern immer im Zusammenspiel mit den Rahmenbedingungen. Wer ständig unter Druck steht, durch widersprüchliche oder keine Anweisungen keine Orientierung hat oder sich nicht traut, offen seine Meinung zu äußern, wird sein Wissen und seine Fähigkeiten nur eingeschränkt einbringen.

Unternehmen können viel dafür tun: klare Ziele vermitteln, Verantwortung sinnvoll übertragen, Feedback fördern und Führungskräfte dabei unterstützen, eine Kultur des Vertrauens und der Offenheit zu schaffen. Entscheidend ist, dass Mitarbeitende erleben, dass ihre Beiträge willkommen sind und sie Einfluss auf ihre Arbeit nehmen können.

Ein konkretes Beispiel: Mitarbeitende verhalten sich in einem Meeting passiv, in einer anderen Projektgruppe sind sie aber federführend an der Umsetzung von Arbeitsergebnissen beteiligt, dann kann der Unterschied sein, dass sie sich in der Projektgruppe schlichtweg sicher fühlen.

Was KI kann und was eben nicht

HRP: Inwiefern wird KI bei diesem Thema bereits eingesetzt?

Häsele: KI kann Zusammenarbeit sinnvoll unterstützen: Sie kann Informationen schneller verfügbar machen, Routinen automatisieren oder administrative Aufgaben reduzieren. Dadurch entsteht im Idealfall mehr Zeit für die eigentliche Zusammenarbeit.

Was KI jedoch nicht ersetzen kann, sind Vertrauen, Zugehörigkeit oder psychologische Sicherheit. Hier können Organisationen klare Rahmenbedingungen schaffen:

Eine Organisation kann nicht erwarten, dass Menschen Unsicherheit offen ansprechen, wenn ausschließlich Sicherheit belohnt wird. Sie kann nicht erwarten, dass Mitarbeitende Fragen stellen, wenn Antworten höher bewertet werden als Neugier. Und sie kann nicht erwarten, dass Urteilskraft entsteht, wenn Widerspruch als Störung wahrgenommen wird.

Psychologische Sicherheit wird deshalb im KI-Zeitalter weniger zu einem kulturellen „Nice-to-have“ als zu einer strukturellen Voraussetzung organisationaler Zusammenarbeit und Weiterentwicklung. Sie ist der Raum, in dem Menschen denken dürfen, bevor sie wissen. Fragen stellen dürfen, bevor sie Antworten haben und manchmal Fehler machen dürfen, bevor sie perfekt sind.

Ob Menschen Ideen teilen, Verantwortung übernehmen oder gemeinsam kreative Lösungen entwickeln, hängt weiterhin von der Unternehmenskultur und dem Führungsverhalten ab. KI kann Zusammenarbeit effizienter machen, aber sie schafft keine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Deshalb sollten Unternehmen technologische und kulturelle Entwicklung immer gemeinsam denken.

HRP: An welchen Faktoren kann ich sehen, ob die Zusammenarbeit im Team klappt?

Häsele: Gute Zusammenarbeit zeigt sich oft an kleinen, gut beobachtbaren Momenten im Arbeitsalltag. Zum Beispiel, wenn Mitarbeitende in einem Jour fixe früh sagen: „Ich sehe hier ein Risiko“ oder „Ich bin mir bei der Lösung noch nicht sicher“ – und dafür nicht abgewertet werden. Wenn eine Kollegin in einem Projektmeeting eine Rückfrage stellt, obwohl sie das Thema noch nicht ganz durchdrungen hat, oder wenn ein Teammitglied aktiv um Unterstützung bittet, statt Probleme allein mit sich auszumachen, ist das ein Zeichen für psychologische Sicherheit.

Auch transparente Entscheidungen gehören dazu: Wenn eine Führungskraft erklärt, warum eine Priorität gesetzt oder ein Vorschlag nicht weiterverfolgt wird, entsteht Orientierung statt Gerüchteküche. Ebenso wichtig ist der Umgang mit Konflikten: Wird ein Spannungsfeld offen angesprochen und sachlich geklärt, oder wird es stillschweigend mitgetragen, bis es sich als Frust, Rückzug oder Fehler häuft?Warnsignale sind dagegen oft ebenso klein, aber folgenreich. Wenn in Meetings nur wenige sprechen, kritische Fragen ausbleiben oder Entscheidungen scheinbar still akzeptiert werden, kann das auf Zurückhaltung hindeuten.

Wenn Mitarbeitende Probleme erst sehr spät melden, lieber Umwege suchen oder Fehler vertuschen, statt sie früh anzusprechen, fehlt häufig das Vertrauen, offen sein zu können. Auch eine hohe Zahl an Missverständnissen, wiederholten Abstimmungsschleifen oder passivem Widerstand ist ein Hinweis darauf, dass Zusammenarbeit nicht wirklich trägt. In solchen Momenten zeigt sich meist nicht zuerst ein Kompetenzproblem, sondern ein Beziehungs- und Klimaproblem: Menschen fühlen sich nicht sicher genug, um ehrlich zu sein, und genau das bremst langfristig Leistungsfähigkeit und Zusammenarbeit.

HRP: Vielen Dank für das interessante Interview.