HR – die Zugmaschine für Ihren Erfolg!
Vergleichen wir HR mit einer landwirtschaftlichen Zugmaschine, wird schnell klar: Nur mit dem richtigen Gerät – leistungsfähig, flexibel, zuverlässig – kann ein Landwirt seine Felder effizient bewirtschaften. Genauso ist es in der Unternehmenswelt.
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In vielen Unternehmen wird der Bereich Human Resources (HR) noch immer als administrative Notwendigkeit und als Kostenfaktor betrachtet. Diese Sichtweise ist seit Langem überholt. In einer Geschäftswelt, die sich rasant verändert und immer stärker auf Innovation, Agilität und Fachkräftesicherung angewiesen ist, kommt dem Bereich Human Resources eine Schlüsselrolle zu.
Vergleichen wir HR mit einer landwirtschaftlichen Zugmaschine, wird schnell klar: Nur mit dem richtigen Gerät – leistungsfähig, flexibel, zuverlässig – kann ein Landwirt seine Felder effizient bewirtschaften. Genauso ist es in der Unternehmenswelt: Eine leistungsstarke, zukunftsorientierte HR-Abteilung benötigt die richtigen Tools, um ihre Rolle als strategische Triebkraft voll entfalten zu können.
Die Anforderungen an eine leistungsstarke HR-Lösung sind vielschichtig. Sie reichen von:
- der Förderung der Mitarbeiterbindung in Zeiten von Fachkräftemangel,
- dem Aufbau einer resilienten und lernfähigen Organisationsstruktur,
- der Digitalisierung von Prozessen und Datenzugriffen,
- der Stärkung der Arbeitgebermarke im „War for Talents“,
- den Analysefähigkeiten zur Steuerung von KPIs wie Fluktuation, Recruitingdauer, Mitarbeiterengagement etc.
- bis hin zu einer effizienten und ausgereiften Entgeltlösung bzw. Personalzeitwirtschaftslösung.
Eine gesamtheitliche Lösung verbindet alle HR-Kernprozesse in einem System und schafft so strategischen und operativen Mehrwert. Die Auswahl einer passenden HR-Lösung für Ihr Unternehmen ist eine strategische Entscheidung, denn sie beeinflusst langfristig Prozesse, Mitarbeiterzufriedenheit, die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation und die Ihres Unternehmens. Doch wie den richtigen HR-Partner bzw. die richtige Lösung für Ihr Unternehmen finden?
Die nachstehenden Steps sind ein roter Faden für Ihr Auswahlverfahren:
- Analyse und Zieldefinition
- Auswahl des HR-Strategiepartners bzw. der passenden HR-Software
- Projektplanung und Ressourcenbereitstellung
- Roll-out und Go-live
1. Analyse und Zieldefinition
Die Einführung einer neuen HR-Software beginnt nicht mit der Auswahl eines Anbieters – sie beginnt mit einer klaren Analyse des Istzustands und einer fundierten Zieldefinition. Nur wer den Istzustand seiner HR-Prozesse kennt, kann eine Lösung auswählen, die echte Verbesserung bringt.
Fragen, die für die Analyse des Istzustands wichtig sind:
- Welche Systeme sind im Einsatz?
- Wie sind diese Systeme miteinander verknüpft (Schnittstellen)?
- Erfolgt die Datenübertragung automatisiert oder manuell?
- Gibt es doppelte Datenerfassungen, Medienbrüche oder Dateninkonsistenzen?
- Wie schnell und zuverlässig lassen sich Daten für Reportings oder Audits zusammenführen?
- Wie steht es um Datenschutz, DS-GVO-Konformität, Hosting (z. B. außerhalb der EU oder in Deutschland)?
Ziel dieser Phase ist es, im Detail zu erkennen, wo Verbesserungspotenzial und Einsparmöglichkeiten liegen. In vielen Unternehmen ist die Reduktion administrativer Tätigkeiten und die Schaffung von Freiräumen für wertschöpfende Personalarbeit, wie Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, strategische Planung und Talentmanagement, das Hauptaufgabengebiet.
Ein Beispiel aus der Praxis
Viele Unternehmen pflegen Stammdaten mehrfach – etwa in einem Abrechnungssystem, parallel in der Personalzeitwirtschaft (z. B. bei der eAU-Abwicklung), in Excel-Listen und separat im Bewerbermanagement. Dies führt zu Mehraufwand, Fehlerquellen und Intransparenz. Eine gesamtheitliche Lösung hingegen sorgt für einheitliche Daten, nachvollziehbare Prozesse und effizientere Abläufe.
2. Auswahl des HR-Strategiepartners bzw. der passenden HR-Software
Auf Basis der aus Punkt 1 gewonnenen Erkenntnisse und Fakten ist es erheblich leichter, den passenden HR-Partner zu finden. Die Suche kann über die klassischen Medien wie Fachzeitschriften oder Anwenderberichten bis hin zur Internetrecherche erfolgen. Doch Vorsicht ist wie überall geboten.
Nicht leuchtende und aufwendig illustrierte Prospekte, sondern klare Fakten und nachprüfbare Angaben sind gefragt. Anwenderberichte mit Namen und personenbezogenen Aussagen sind erheblich mehr wert als ein aufwendiger Marketingauftritt bzw. ein buntes Prospekt.
Lesen Sie die vollständige Titelgeschichte aus der HR Performance 3/2025.
