HR-Controlling im Wandel: Die wichtigsten Trends

Über HR-Controlling und Personalkennzahlen ist in den letzten Jahren viel diskutiert und geschrieben worden, auch der Autor dieses Beitrags hat hierzu in der Vergangenheit schon mehrfach geschrieben. Es stellt sich also die Frage: Welche Rolle spielen HR-Controlling und HR-Kennzahlen zukünftig in der Praxis? Zur Beantwortung dieser Frage wurden mehrere aktuelle HR-Zukunftsstudien herangezogen. Bevor hierauf näher eingegangen wird, sollen jedoch zunächst einmal die zentralen Begriffe kurz in Erinnerung gerufen werden.

Worum geht es bei HR-Controlling und Personalkennzahlen?

Beim HR-Controlling steht die Auswertung relevanter HR-Daten im Mittelpunkt. Hierzu werden Daten aus vergangenen Perioden benötigt. Es wird analysiert, wie gut bzw. wie schlecht HR-Maßnahmen umgesetzt wurden, und neue Ziele für die Zukunft werden formuliert. Für das Management spielen HR-Kennzahlen oder KPIs (Key Performance Indicators), die aus den Rohdaten errechnet werden, eine wichtige Rolle bei zukunftsorientierten Entscheidungen. Diese Kennzahlen decken die wichtigsten Bereiche der Personalarbeit ab:

Recruiting-Kennzahlen beziehen sich auf den Bewerbungsprozess

• Personalentwicklungs-Kennzahlen konzentrieren sich auf Weiterbildung und Qualifikationen
• Personalführungs-Kennzahlen messen die Leistung von Führungskräften
• Produktivitätskennzahlen beziehen sich auf die Leistung der Mitarbeiter
• Personalstruktur-Kennzahlen informieren über die Zusammensetzung der Belegschaft (vgl. Workwise)

Für die Berechnung und die grafische Darstellung von HR-Kennzahlen stellen die allermeisten HR-Softwareanbieter inzwischen gute Lösungen zur Verfügung. Hierbei werden auch vermeintlich modernere Termini, wie beispielsweise „People Analytics“ oder „Big HR Data“ verwendet.

People Analytics und Big Data

People Analytics konzentriert sich nicht ausschließlich auf vergangenheitsbezogene Daten, sondern schaut mit neuen Methoden auch in die Zukunft. Bei Big Data werden riesige, bislang zwar schon existierende und gespeicherte, aber noch nicht sinnvoll genutzte Daten analysiert und ausgewertet. Für HR stellt sich die Frage, ob und wo es bislang wenig bzw. gar nicht genutzte Datenbestände gibt und welche neuen Erkenntnisse sich aus diesen Daten gewinnen lassen. Es muss sich hierbei nicht zwangsläufig um personenbezogene Daten handeln.

Auch anonymisierte bzw. pseudonymisierte Daten können nutzbringend sein, wenn die Verwendung individueller Mitarbeiterdaten aus Datenschutzgründen untersagt ist. Von besonderem Interesse sind Daten, die bei der Nutzung des Internets und Social Media entstehen, sowie solche Daten, die automatisch über Sensoren erfasst werden oder an Maschinen quasi als „Abfallprodukt“ anfallen.

HR-Trendstudien

Nachfolgend sind wir der Frage nachgegangen, welche Bedeutung diese Themen heute und zukünftig in der HR-Praxis haben. Hierzu wurde nach aktuellen Studien zu diesem Thema gesucht. Bei der Recherche nach geeigneten HR-Studien wurden über die Suchmaschine Google verschiedene Suchbegriffe verwendet, und zwar: Trends für HR-Management, HR-Entwicklungstrends, HR-Trends 2025, HR-Trends bis 2030, HR-Management der Zukunft, Studien zu HR-Controlling, HR-Entwicklung bis 2030.

Teilweise tauchten dieselben Studien bei unterschiedlichen Suchbegriffen auf. Im Folgenden wurden lediglich aktuelle Studien (2024/2025) berücksichtigt. Autoren bzw. Auftraggeber waren häufig große Personalberatungen, HR-Softwareunternehmen und Verbände, in einzelnen Fällen in Kooperation mit Hochschulen und Forschungsinstituten. In allen Fällen wurden die Studienergebnisse nach Preisgabe von Kontaktdaten kostenfrei zur Verfügung gestellt.

Die Datenerhebung erfolgte über Onlinebefragungen und Experteninterviews. Nicht in allen Studien gab es Hinweise zur Anzahl der Befragten bzw. überhaupt zur Methodik. Letztlich sind wohl Marketingaspekte der Hauptgrund für derartige Studien: Die Unternehmen erhalten Mailadressen potenzieller Kunden und können ihre Expertise nachweisen.

HR-Trends 2025 (Kienbaum)

Hierbei handelt es sich nicht um eine Studie im klassischen Sinn, sondern um strategische Empfehlungen für das HR-Management. Von den zehn genannten Strategieempfehlungen verweist immerhin eine, und zwar „Kennzahlen und KPI-Dashboard“ unmittelbar auf unsere Fragestellung.

Die Autoren empfehlen HR, Kennzahlen einzuführen, um einen umfassenden Überblick über die Zusammensetzung und Entwicklung der Belegschaft zu erhalten. Zur visuellen Darstellung von Personaldaten wird ein KPI-Dashboard vorgeschlagen. Ins Detail gehen die Autoren nicht.

Die vorgeschlagene Strategie ist allerdings nicht von herausragender Bedeutung, also keine „Must-Have-HR-Strategie“, sondern eine „Should-Have-Strategie“. Insgesamt erfährt man nichts darüber, wie die zehn Empfehlungen zustande gekommen sind und warum es sich gerade um diese genannten handelt. (vgl. Schuster/Stein/Fastenroth/Jochmann 2025)

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 4/2025.