Was bedeutet ein Betriebsübergang für Arbeitgeber? In unserer neuen Blogserie geben wir einen praxisnahen Überblick– kompakt, rechtssicher und verständlich.
Der Betriebsübergang nach § 613a BGB zählt zu den praxisrelevantesten Themen im Arbeitsrecht, gerade in Zeiten wie heute, wo Umstrukturierungen und Outsourcing angesichts der konjunkturellen Phase eine wichtige Rolle spielen. Unternehmen stehen dabei aufgrund der komplexen rechtlichen Anforderungen vor zahlreichen Herausforderungen. In unserer Blogserie „Sicher durch den Betriebsübergang“ erwartet Sie eine vertiefende Übersicht über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Aspekte; in diesem Beitrag skizzieren wir einleitend die wichtigsten Kernfragen.
Betriebsbegriff als erste Hürde beim Betriebsübergang gemäß § 613a BGB
Ein Betriebsübergang setzt gemäß § 613a BGB voraus, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf unter Wahrung seiner Identität einen anderen Inhaber übergeht. Der Betrieb ist die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit der ein bestimmter arbeitstechnischer Zweck fortgesetzt verfolgt wird. Ist nur ein Betriebsteil betroffen – und das ist in der Praxis der häufigere Fall – muss dieser eine selbstständig abtrennbare Untergliederung des gesamten Betriebes sein, mit der ein Teilzweck innerhalb des Betriebszwecks verfolgt wird. Maßgeblich sind gemäß der EuGH- und BAG-Rechtsprechung hierbei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere:
- die „Art“ des Betriebs (betriebsmittelarm oder betriebsmittelgeprägt),
- der Übergang der materiellen Betriebsmittel,
- der Wert der immateriellen Aktiva,
- die Übernahme des nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Personals und
- der Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit.
Ob ein Betriebs(teil)übergang im Sinne des § 613a BGB vorliegt, ist regelmäßig im Rahmen einer Gesamtbetrachtung zu prüfen. Die Grenze zur bloßen Funktionsnachfolge oder zu reinen Auftragswechseln ist oft fließend.
Wichtigste Rechtsfolge: Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber
Die wohl bekannteste Folge: Die Arbeitsverhältnisse gehen mit sämtlichen Rechten und Pflichten kraft Gesetzes auf den Betriebserwerber über. Dazu gehören insbesondere Fortgeltung der individuellen Arbeitsbedingungen, Anrechnung der Betriebszugehörigkeit und die Übernahme von Sonderleistungen (z. B. Boni, betriebliche Altersversorgung).
Aber viele Arbeitsbedingungen werden gar nicht im Arbeitsvertrag, sondern durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geregelt. Beim Betriebsübergang sollen auch solche kollektivrechtlichen Arbeitsbedingungen nicht vollständig entfallen. Daher ordnet § 613 a Abs. 1 S. 2-4 BGB an, dass solche Regelungen als „Inhalt des Arbeitsverhältnisses“ weitergelten sollen, wenn sie nicht aus anderem Grund weitergelten oder durch „gleichwertige Regelungen“ ersetzt werden.
Die Missachtung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs ist nur einer von vielen Fallstricken beim Betriebsübergang. Wie Sie hier Fehler vermeiden und auf welche Risiken Sie außerdem achtgeben müssen, erfahren Sie in unserer Blogserie.
Widerspruchsrecht der Beschäftigten
Arbeitnehmer* können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung widersprechen. Die Anforderungen an eine wirksame Unterrichtung sind streng – insbesondere müssen die wirtschaftlichen, rechtlichen und sozialen Folgen des Übergangs sowie die Identität des Erwerbers konkret und vollständig dargestellt werden (§ 613a Abs. 5 BGB). Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Unterrichtung, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen. In dem Fall haben Mitarbeitende bis zur Grenze der Verwirkung – also mitunter noch Jahre nach dem Betriebsübergang – die Möglichkeit zum Widerspruch und somit die Option, zurück an den Veräußerer zu fallen. Auch hierzu werden wir tiefergehend im Rahmen unserer Blogserie unterrichten.
Sonderkündigungsschutz beim Betriebsübergang
Eine Kündigung „wegen des Betriebsübergangs“ ist unzulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Allerdings bleibt der allgemeine und besondere Kündigungsschutz unberührt. Gibt es also einen anderen sachlichen Grund, der eine Kündigung rechtfertigt, z.B. ein Überhang an Arbeitskräften mit derselben Tätigkeit, so bleibt diese möglich. Dabei sind die üblichen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten, im Zweifel wird also eine Sozialauswahl durchzuführen sein, die die Stammbelegschaft und übergegangene Mitarbeitende miteinbezieht. Was Sie bei Transformationen nach einem Betriebsübergang beachten sollten, erfahren Sie in unserer Serie.
Keine Mitbestimmung des Betriebsrats beim Betriebsübergang
Dem Betriebsrat stehen allein wegen eines Betriebsübergangs keine Mitbestimmungsrechte zu. Gerade bei Teilbetriebsübergängen liegt aber in der Regel auch eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG vor, mit der Folge, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß zu unterrichten ist und der Abschluss eines Sozialplans gemäß § 112 BetrVG verpflichtend ist.
Fazit für die Praxis
Ein Betriebsübergang vielschichtig und komplex. Für Unternehmen gilt es daher, rechtzeitig und umfassend zu planen, die Beteiligten korrekt zu informieren und mögliche Risiken (z. B. Massenwidersprüche, fehlerhafte Unterrichtungen oder Kündigungsschutzklagen) frühzeitig abzufedern. In unserer Blogserie zeigen wir, wie das gelingen kann.
Das erwartete Sie in unserer Blogserie zum Betriebsübergang
- Fallstricke beim Betriebsübergang
- Gestaltung von Betriebsübergängen
- Betriebsübergang bei Umwandlungen
- Folgen fehlerhafte Unterrichtung
- Folgen des Betriebsübergangs für die betriebliche Altersversorgung
- Restrukturierung mit Blick auf Betriebsübergang in der Insolvenz
- Die Post-Merger-Integration
* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.
