„Personalabbau muss immer verantwortungsvoll gestaltet werden.“ : Interview mit Dr. Ulrich Sittard, Partner & Praxisgruppenleiter Arbeitsrecht, Freshfields PartG mbB, über die KI bei der Sozialauswahl

HR Performance: KI ist und bleibt topaktuell. Auch in HR, dort wird die Künstliche Intelligenz oftmals mit dem Bereich Recruiting in Verbindung gebracht. Wie kann sie bei der Transformation von Unternehmen eingesetzt werden?

Dr. Ulrich Sittard: AI kommt in Veränderungsprozessen in vielfacher Hinsicht zum Einsatz: Unternehmensberater, aber auch die Unternehmen selbst, können interne Abläufe und Organisationsstrukturen besser erfassen und Vereinfachungen erarbeiten. Insgesamt können große Datenmengen, die große Aussagekraft haben können, aber ohne KI kaum genutzt wurden, analysiert und es können daraus Schlüsse gezogen werden. Wir setzen sie zum Beispiel bei Restrukturierungen ein.

HRP: Zu einer Restrukturierung gehört auch die Sozialauswahl, ein sensibles Thema. Sollte die KI dort Einsatz finden und kann so trotzdem Menschlichkeit garantiert werden?

Dr. Sittard: Personalabbau muss immer verantwortungsvoll gestaltet werden. Persönliche Gespräche mit Betriebsräten und Gewerkschaften, natürlich mit den betroffenen Mitarbeitenden, aber nicht zuletzt auch mit den „verbleibenden“ Mitarbeitenden sind unersetzbar. Wer hier meint, KI könne die Kommunikation übernehmen, der missachtet die menschliche und soziale Komponente.

Auch die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ist ein Verfahrensschritt, der am Ende von Menschen verantwortet werden muss. Allerdings setzt die Sozialauswahl als einen Zwischenschritt die Prüfung der Vergleichbarkeit von Tätigkeitsprofilen, Tätigkeiten und der Unternehmens- bzw. Betriebsorganisation voraus. Diese Analyse kann durch KI deutlich vereinfacht und effizienter als erster Aufschlag erfolgen. Der Vergleich hunderter Profile hat Arbeitsrechtler oft tagelang beschäftigt. Hier kann KI Vorarbeiten leisten, die diesen Aufwand auf wenige Stunden reduziert. Aber auch dann bedarf es menschlicher Verifikation und Abstimmung mit denjenigen, die nicht nur Tätigkeitsprofile gelesen haben, sondern die Tätigkeiten kennen.

HRP: Werden bei den Entscheidungen auch Faktoren einbezogen, die sich nicht in den zu analysierenden Daten finden?

Dr. Sittard: Gerade bei der Sozialauswahl ist das der Fall und sogar gesetzlich zwingend. Entscheidend für die Vergleichbarkeit bei der Sozialauswahl ist etwa die Fähigkeit, eine vergleichbare Tätigkeit auch auszuüben. Das ist nicht allein eine Frage von zu analysierenden Daten, sondern geht nicht ohne menschliche Einschätzung.

HRP: Welche Rolle spielt der Betriebsrat dann noch?

Dr. Sittard: Die Rolle des Betriebsrats bleibt unverändert. Größere Personalabbauprogramme unterfallen der Mitbestimmung und es werden Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt. KI ändert dies nicht. Die Sozialauswahl ist in erster Linie Arbeitgeberaufgabe – wird ein festes Punkteschema zur Ermittlung der Schutzwürdigkeit eingesetzt, unterliegt das aber der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das wird verhandelt – von Mensch zu Mensch. Die KI kann Vorschläge für passende Punkeschemata machen und dann nachher die individuellen Punktwerte ausrechnen, aber das ist nichts anderes als eine Excel-Tabelle.

HRP: Vielen Dank für das interessante Gespräch.