Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern ist zentraler Teil der betriebsverfassungsrechtlichen Compliance – ein Überblick.
Längst sind die Fälle weit weniger schillernd als noch vor einigen Jahren:
Wer sich einmal näher mit dem Thema Betriebsratsvergütung beschäftigt hat, dem sind die Namen Klaus Volkert und Bernd Osterloh noch immer ein Begriff. Klaus Volkert, seinerzeit Konzernbetriebsratsvorsitzender bei VW, heute über 80 Jahre alt, wurde damals zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und neun Monaten verurteilt. Es ging um sehr viel Geld, Korruption, Luxusreisen und Prostitution. Noch 2009 wurde ihm infolgedessen von der TU Braunschweig der Ehrendoktortitel aberkannt.
In der „Gehälteraffäre“ seines Nachfolgers Bernd Osterloh ging es dagegen „nur“ um Geld und die Frage: Waren Jahresgehälter von bis zu EUR 750.000,00 untreuerelevant? Die ebenfalls angeklagten Aufsichtsratsmitglieder und Prokuristen hatten bei ihren Vergütungsentscheidungen sowohl Qualifikationen, die der Betriebsrat während seiner Tätigkeit erworben hatte, als auch mögliche Sonderkarrieren bei einer hypothetischen Gehaltsentwicklung berücksichtigt.
Die Konsequenzen aus dem BGH-Urteil 2023
In seiner Entscheidung aus dem Jahr 2023 (BGH, Urteil v. 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22) hat der BGH die erstinstanzlichen Freisprüche dieser ehemaligen VW-Manager für viele überraschend aufgehoben und die Sache an das LG Braunschweig zurückverwiesen. Das Strafverfahren ist nach wie vor nicht abgeschlossen, eine Verurteilung wegen Untreue greifbar.
Spätestens seit dem Verfahren steht das Thema wieder oben auf der Compliance-Agenda vieler Unternehmen.
Grundprinzipien: Ehrenamt und Lohnausfallprinzip
Dabei sind die Grundsätze scheinbar klar und einfach: Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt (§ 37 Abs. 1 BetrVG). Es gilt das Lohnausfallprinzip (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Ein Betriebsratsmitglied, freigestellt oder auch nicht, darf also ab Amtsübernahme weder mehr noch weniger Vergütung erhalten als es ohne Betriebsratsamt erhalten hätte. Auch ein besonders zeitintensiver Einsatz oder die Übernahme verantwortungsvoller Funktionen als Betriebsrat rechtfertigen danach keine höhere Vergütung oder etwa Sitzungsgelder, Funktionszulagen, Pauschalen und andere geldwerte (Neben-)Leistungen – die Praxis war hier in der Vergangenheit zuweilen durchaus kreativ.
Praktische Herausforderungen bei der Rückschau
Manches Unternehmen hat in der Folge des BGH-Urteils begonnen, die berufliche Entwicklung ihrer Betriebsratsmitglieder anhand dieser Maßstäbe für die Vergangenheit nachzuzeichnen. Das kann recht mühselig werden, vor allem, wenn die Betriebsräte schon viele Jahre tätig und die erforderlichen Daten gar nicht mehr oder jedenfalls nicht ohne weiteres abrufbar sind. Erfahrungsgemäß sind auch Umstrukturierungsmaßnahmen, die im Verlauf des Betriebsratsamts umgesetzt wurden, Sollbruchstellen – etwa weil Vergleichsmitarbeiter ausgeschieden oder Beförderungsstellen weggefallen sind.
Keine One-fits-All-Lösung
Bei der rechtlichen Bewertung wird man bei der Nachzeichnung auch miteinbeziehen müssen, dass die Rechtslage in manchen Punkten unklar war und über viele Jahre hinweg durch punktuelle Rechtsprechung geprägt wurde. Auf eine One-fits-All-Lösung konnten – und können – die Unternehmen also nicht zurückgreifen. Das gilt auch und gerade für den sog. fiktiven Beförderungsanspruch des § 78 S. 2 BetrVG, der zur Prüfung der Rechtmäßigkeit von Betriebsratsvergütungen parallel herangezogen werden kann.
Nach der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber verpflichtet, Betriebsratsmitgliedern eine berufliche Entwicklung zu ermöglichen, die derjenigen entspricht, welche sie ohne die Ausübung ihres Amtes voraussichtlich durchlaufen hätten. Im Unterschied zu § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG kommt es hierbei nicht auf die Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung an, sondern auf die hypothetische individuelle Vergütungs- und Karriereentwicklung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds selbst. Einzelheiten waren vielfach unklar oder Gegenstand von Einzelentscheidungen – und damit Nährboden für kreative Rechtsgestaltung.
In diese sich aus BAG und betriebsverfassungsrechtlichen Leitlinien geschaffene Rechtslage zu § 78 S. 2 BetrVG schlug das bereits erwähnte BGH-Urteil vom 10.01.2023 – 6 StR 133/22 zur „Gehälteraffäre“ in der Arbeitsrechtswelt ein wie eine Bombe: Die Annahme der Verletzung der Vermögensbetreuungspflicht im Rahmen der Untreue (§266 StGB) durch den Bundesgerichtshof sei, so hieß es, den vagen Vorgaben des Begünstigungsverbots im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG geschuldet. In Teilen der rechtswissenschaftlichen Fachliteratur wurde aus dem Urteil des Bundesgerichtshofs gar die Abschaffung des „fiktiven Beförderungsanspruchs“ abgeleitet.
Der schmale Grat zwischen Begünstigung und Benachteiligung
Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs führte in der Praxis, insbesondere im Hinblick auf den „fiktiven Beförderungsanspruch“, naturgemäß zu erheblicher Unsicherheit bei Arbeitgebern. Das Problem des § 78 S. 2 BetrVG lag darin, dass Unternehmen bei Vorliegen eines „fiktiven Beförderungsanspruchs“ verpflichtet waren, dem Betriebsratsmitglied eine höhere Vergütung zu gewähren. Weigerte sich der Personalleiter, riskierte das Unternehmen eine Zahlungsklage, gewährte er sie zu schnell, drohte ihm eine Strafbarkeit wegen Untreue – ein äußerst schmaler Grat.
Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes
Dieses Spannungsverhältnis führte schließlich sogar zu gesetzgeberischem Tätigwerden. Mit dem Zweiten Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes (BGBl. I 2024, Nr. 248) wurden die zentralen Vorschriften des § 37 BetrVG und § 78 BetrVG ergänzt. Viel gewonnen ist hierdurch für die Praxis bei näherem Hinsehen allerdings nicht:
Dass im Rahmen von § 37 Abs. 4 BetrVG maßgeblich für die Bestimmung vergleichbarer Arbeitnehmer der Zeitpunkt der erstmaligen Amtsübernahme, und eine spätere Neubestimmung der Vergleichsgruppe aus sachlichem Grund zulässig ist, war auch vorher schon allgemein herrschende Meinung. Und auch vor der Gesetzesänderung gab es Unternehmen, die schon Festlegungsvereinbarungen mit ihrem Betriebsrat getroffen hatten.
Gerade im Hinblick auf den „fiktiven Beförderungsanspruch“ ist nach wie vor einiges unklar. Man muss etwa auf die Gesetzesbegründung zurückgreifen, um aus dem Gesetz herauslesen zu können, dass Arbeitgeber bei der Besetzung von Stellen künftig auch solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen berücksichtigen dürfen, die der Betriebsrat während der Amtsausübung erworben hat – sofern diese für die konkrete Position im Unternehmen karriere- und vergütungsrelevant sind und nicht in unzulässiger Weise an die Betriebsratstätigkeit anknüpfen. In seinem Urteil vom 20. März 2025 – 7 AZR 46/24 stellte das BAG entsprechend fest, dass ein „fiktiver Beförderungsanspruch“ aus § 78 S. 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a BGB bestehen kann – und dass auch der Bundesgerichtshof einen solchen Anspruch in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2023 anerkannt habe.
Compliance-Praxis: Dokumentation und sorgfältige Prüfung individueller Vergütungsentwicklungen
Schon dieser kurze Abriss zeigt, dass die Betriebsratsvergütung mittlerweile zum Dauerbrenner der arbeitsrechtlichen Compliance geworden ist. In der vorwärts gerichteten Personalarbeit geht es darum, möglichst effektiv eine kontinuierliche und detaillierte Dokumentation zur betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Mitarbeiter sicherzustellen. Bei innerbetrieblichen Veränderungen wie etwa Tarifwechseln, der Einführung oder Streichung von Lohnbestandteilen, Umstrukturierungen oder teilweisem Wegfall der Vergleichsgruppe ist zu prüfen, ob Anpassungsbedarf besteht. Und außergewöhnliche Vergütungsentwicklungen sind mit besonderer Vorsicht zu behandeln; Arbeitgeber sollten vor jeder Entscheidung prüfen, ob das betreffende Betriebsratsmitglied die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen für die jeweilige konkrete Stelle besitzt. Dabei ist auch zu berücksichtigen, welche Qualifikationen und Kenntnisse während der Amtsausübung erworben wurden und inwiefern diese für die konkrete Position relevant sind. Im Zweifelsfall ist eine professionelle externe Stellungnahme hierzu empfehlenswert.
In den folgenden Beiträgen dieser Reihe werden wir uns mit diesem und weiteren praxisrelevanten betriebsverfassungsrechtlichen Compliance-Themen näher auseinandersetzen. Wir wünschen viel Spaß beim Lesen!
