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Sales Recruiting in der B2B-Branche

Vor einer großen Herausforderung stehen Recruiter, wenn sie in einem B2B-Unternehmen die Position im Vertrieb besetzen müssen. Um die Aufgabe zu bewältigen, gibt es von der Stellenausschreibung bis hin zum Bewerbungsgespräch zahlreiche Kniffe, von denen einige in diesem Artikel vorgestellt werden sollen.

B2B Branche steht vor besonderen Herausforderungen

Zunächst ist es wichtig, sich über das genaue Anforderungsprofil der Kandidaten klar zu werden. Welche Eigenschaften soll ein neuer Mitarbeiter mit in das Unternehmen bringen? Hierzu finden sich im Folgenden die wichtigsten Punkte:

Fachkompetenz

Für ein B2B-Unternehmen ist es wichtig, dass Salesmitarbeiter auch Fachkenntnisse mitbringen: Potenzielle Kunden eines B2B-Unternehmens möchten kompetent beraten werden und das zu den teils sehr speziellen Produkten der Firma. Im Gegensatz zu den meisten B2C-Unternehmen geht dieses Wissen weit über übliches Know-how hinaus. Gerade deshalb ist es schwierig, Verkaufstalente zu finden, die zugleich schon Erfahrungen im Bereich der Firma gesammelt haben.

Methodenkompetenz

Die Methodenkompetenz müssen Bewerber auch unabhängig von der Branche des Unternehmens mitbringen: Sie müssen wissen, welche Tricks und Kniffe es beim Verkaufen gibt. Das kann sowohl das Führen von Telefonaten beinhalten als auch die Überzeugungskraft mittels rhetorischer Fähigkeiten.

Sozialkompetenz

Ein guter Verkäufer sollte im besten Falle auch einen guten Eindruck beim Kunden hinterlassen. Das hat zum einen etwas mit Fachkenntnissen zu tun, findet aber genauso auch oberflächlich statt. Soziale Kompetenzen wie das Führen eines Small Talks und ein insgesamt sympathischer Auftritt sind Faktoren, die entscheidend zum Erfolg eines Verkaufsgesprächs beitragen.

Leistungskompetenz

Der Punkt „Leistungskompetenz“ klingt simpel, da Eigenschaften wie Zuverlässigkeit und Fleiß in fast allen Berufen eine Rolle spielen. Dabei darf dieser Aspekt aber nicht hinten runterfallen und sollte, so gut es dem Recruiter möglich ist, anhand von Arbeitszeugnissen geprüft werden.

Die Kompetenzen richtig einschätzen: Das Bewerbungsgespräch

Wie kann ein Recruiter feststellen, ob ein Kandidat geeignet ist oder nicht? Abgesehen von dem ersten Eindruck, den die Bewerbung auf ihn macht sowie auch die Arbeitszeugnisse, ist das zunächst erst bei einem Bewerbungsgespräch möglich. So kann beispielsweise in einem anfänglichen Small Talk geprüft werden, wie stark die soziale Ader ausgeprägt ist. Dabei sollte der Interviewer sich im Nachhinein auch fragen, wie der erste Eindruck des Kandidaten oberflächlich auf ihn gewirkt hat, da diesen höchstwahrscheinlich auf die Kunden haben werden, wenn sie mit dem Bewerber in Kontakt sind.

Vor allem die Methodenkompetenz kann in einem Bewerbungsgespräch besonders gut zum Vorschein kommen. In dieser Situation muss sich der Kandidat nämlich selbst verkaufen können, eine Situation, in der er sein Verkaufstalent erstmals unter Beweis stellen kann. Dass es dabei häufig auch um das Schönreden von Tatsachen geht, ist natürlich. In einem zweiten Schritt können Vergangenheitsfragen dabei helfen, von Worthülsen und inhaltsleeren Aussagen abzukommen und eine konkrete Vorstellung der bisherigen Arbeit von Kandidaten zu bekommen. Vergangenheitsfragen sind Fragen, bei denen der Interviewer konkret typische Situationen schildert, die häufig auf seine Mitarbeiter zukommen. Im Anschluss wird der Bewerber als „Kenner der Branche“ entweder selbst schnell auf das Gesagte eingehen und von seinen Erfahrungen und Lerneffekten diesbezüglich erzählen. Anderenfalls kann dies durch explizites Nachhaken erfragt werden.

Fazit: Die Auswahl von einem Kandidaten

Empfehlenswert ist es, sich vor der Sichtung erster Kandidaten genau zu überlegen, welche der Kompetenzen wie stark ausgeprägt sein sollten. Das kann von dem jeweiligen Unternehmen oder auch von dem Fachbereich her variieren. So kann in einem Unternehmen Sozialkompetenz eine sehr große Rolle spielen, weil viel Wert auf die Unternehmenskultur gelegt wird. Auch die angebotenen Produkte einer Firma können entscheidend für die Gewichtung sein: Je nach Produkt kann mehr oder weniger Einarbeitungszeit von Nöten sein, sodass die Erarbeitung der Fachkenntnisse in manchen Unternehmen vielleicht eine geringere Zeit in Anspruch nimmt. Mit folgendem System kann daraufhin eine Vergleichbarkeit der Kandidaten hergestellt werden:

Die Tabelle stellt eine Übersicht über gewünschte Kompetenzen dar, die nach Belieben angepasst werden können. Mit einem Kreuz kann der Recruiter angeben, welche Anforderung er an die Kandidaten stellt, mit einem Kreis kann er angeben, welchen Grad der Qualifikation ein Bewerber mitbringt. In Summer können dann jedem Kandidaten "Punkte" geben werden, wobei der Bestfall null Punkte wären.

Weiterführende Literatur

In dem Ratgeber „B2B Sales Recruiting“ gibt der Autor Heinz Siegl Recruitern Tipps aus seiner jahrelangen Erfahrung. In dem kostenlosen Ratgeber greift er neben dem Anforderungsprofil ebenso Themen wie Stellenausschreibung und Fragetechniken im Bewerbungsgespräch auf. Somit hilft er, die Position im Sales passend zu besetzen. Hier kann der Ratgeber heruntergeladen werden: https://www.saxoprint.at/b2bmanager/ebook-b2b-sales-recruiting/ 

 

Der Autor: Heinz Siegl, Dipl. Betriebswirt, Coach und Autor für den Bereich Recruiting, Mitarbeiterführung und Verkaufsthemen