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Digitalisierung – Spagat für Führungskräfte

In vielen Branchen ist die Digitalisierung bereits in vollem Gange – Vorreiter ist die Automobilindustrie. Die Aufsplittung bei Entwicklungs-, Zulieferer- und Produktionsprozessen nach Komponenten und deren laufende Verfolgung nehmen rasant zu. Räumliche Nähe hingegen tritt in den Hintergrund: „Just in Sequence“ bedeutet, dass Zulieferer dank der Digitalisierung nicht nur die notwendigen Mengen der benötigen Baukomponenten anliefern, sondern auch in der richtigen Reihenfolge zur sofortigen Montage. Das spart Zeit und Geld.

Das Problem: Heute ist nicht mehr die Technik der Hemmschuh, sondern der Mensch. Er stellt sich oftmals nicht schnell genug auf die rasanten Veränderungen ein und trägt diese wenig mit. Unternehmen suchen händeringend nach geeigneten Führungskräften, die Kompetenz, Selbstvertrauen und Visionen mitbringen.

Bei Führungskräften alter Schule wurde der Schwerpunkt noch auf technisches Know-how, Detailverständnis, Improvisationsgeschick, Pragmatismus und Fachexpertise gelegt. Dagegen kommt es heute darauf an, global und digital zu denken und mit dem permanenten Wandel umzugehen, der durch den erhöhten Wettbewerbsdruck aus Asien geprägt ist.

Ein sehr gutes Verständnis für die neuesten Technologien und Produkte sind zwar wichtig, aber nicht mehr das A und O. Dies ist noch häufig der Fall in Nischenunternehmen, die eine hohe eigene Wertschöpfungskette haben und Komponenten noch im regionalen Umkreis kaufen. Das bedeutet gleichzeitig, dass Führungskräfte neuen Typs Teams in einem Arbeitsumfeld motivieren sollen, das sich ständig verändert und von Unsicherheiten geprägt ist – eine Anforderung, die nur wenige erfüllen.

Der neue Führungskräftetypus verbindet die alte mit der neuen Arbeitswelt und weiß, wie Prozesse und Arbeitsabläufe in Wertschöpfungsketten alter Couleur funktionieren, um diese optimal auf neue umstellen zu können und dabei die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in diesen grundlegenden Wandlungsprozess einzubeziehen und mitzunehmen.

Nur wie gewinnen Unternehmen, Führungskräfte à la „Eier legende Wollmilchsau“? Es gibt grundsätzlich drei Optionen:

Erstens: Führungskräfte von branchenfremden Wettbewerbern abziehen, die als Benchmark für das jeweilige Unternehmen gelten. Den Blick über den Tellerrand der eigenen Branche zu werfen, ist zwar oft teuer, kann sich aber langfristig lohnen, weil es Impulse hervorbringt und neue Perspektiven eröffnet.

Zweitens: Auf die interne Nachfolgeregelung setzen, dabei offen und mutig herangehen und überholte Strukturen über Bord werfen sowie Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen fort- und weiterbilden. Wichtig dabei ist jedoch, dass die Unternehmen genau wissen, welche Maßnahmen wirklich für den Wandel nötig sind, woran es oft noch mangelt.

Drittens: Unternehmen sollten ihre Arbeitsbedingungen und -strukturen für die Generation Y attraktiv machen, die mit Internet und digitalen Technologien groß geworden sind. Flexible Arbeitszeiten, flache Hierarchien, aber auch Entscheidungsprozesse, die sich auf eine „kollektive Intelligenz“ stützen, sind für die sogenannten „Digital Natives“ Standard, der in vielen Unternehmen noch nicht gesetzt ist.

Kurzum: Auch wenn es keine Patentlösung für den Führungskräftemangel gibt, wichtig ist, dass Unternehmen sich neu erfinden, was alte Arbeitsprozesse und -strukturen anbelangt und offen sind, Neues auszuprobieren, um dem digitalen Wandel erfolgreich zu vollziehen. Denn eines ist jetzt schon klar: Wer zu lange wartet, kann schnell ins Abseits geraten.

 

Quelle: Martin Schubert, www.ericsalmon.com

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