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"Die Millennials sind prädestiniert, HR zu unterstützen"

HRP: Welche Tipps haben Sie für Unternehmen, die Millennials gewinnen wollen?

Alex T. Steffen: Unternehmen brauchen einen Recruiting-Prozess, der sich an den Bedürfnissen der Millennials orientiert, um sich am Markt die jungen High Potentials zu sichern. Ob und wie die Unternehmen das hinbekommen, spricht sich unglaublich schnell in unseren Netzwerken herum. Dabei lassen wir uns bei unserer Entscheidungsfindung stark von den Erfahrungsberichten Unseresgleichen leiten. Deshalb müssen die Arbeitgeber genau dort präsent sein und positiv in Erscheinung treten, wo die Young Professionals suchen. Aber: Nur die Millennials selbst können Ihnen ganz genau sagen, wie und wo sie sich jeweils mit Informationen versorgen – und was ihnen dabei zusagt oder missfällt.

Deshalb ist es quasi ein Muss, die junge Generation beratend und coachend einzubinden, wenn es um das Gestalten moderner Recruiting-Prozesse und die Auswahl von Young Professionals geht. Dazu lassen Unternehmen eine prototypische Candidate Journey, also die „Reise“ durch den Bewerbungsprozess, am besten von den eigenen jungen Mitarbeitern entwickeln. Viele Touchpoints, die Interaktionspunkte mit den Kandidaten, müssen in aller Regel verjüngt und vereinfacht werden, um attraktiv für die besten Talente zu sein. Das gleiche gilt für Onboarding-Prozesse, also die ersten Tage im neuen Job. Hier sind die Millennials geradezu prädestiniert, HR zu unterstützen.

HRP: Sie gehören laut Definition selbst den Millennials an. Finden Sie sich in den gängigen Beschreibungen dieser Generation wieder?

Steffen: Ja und nein. Ich verstehe mich als Brückenbauer. Meistens denke ich in Mustern, die tendenziell Millennials zugeschrieben werden. Manchmal sind meine Gedanken und Herangehensweisen aber traditionellerer Natur. Positiv wirkt sich das zum Beispiel beim Pflichtbewusstsein aus. Dennoch: Unsere Bildungseinrichtungen verfolgen immer noch ein System, das weit über 100 Jahre alt ist.

Da muss man sich nicht wundern, wenn viele Denkmuster für eine digitale Welt unzulänglich sind. Das betrifft zum Beispiel die Spontanität in der Entscheidungsfindung. Ältere Generationen pflegen eine rege Absicherungsmentalität, und manchmal finde ich mich sogar selbst darin wieder. Leider verbohren sich viele Manager in veralteten Mindsets und werden dann in unserer schnelllebigen Ökonomie leicht überholt. Meist siegt ein Weg irgendwo in der Mitte.

HRP: Welche Bedeutung haben Start-ups im Kampf um wichtige (jüngere) Fachkräfte?

Steffen: Aus vernetzten Start-up-Schmieden und von wagemutigen Jungunternehmern kommen Ideen, die nicht nur alles digitalisieren, sondern die Welt so schnell und umfassend verändern wie niemals zuvor. Gegen ihr schlankes, smartes, findiges, flottes Vorgehen haben traditionelle Unternehmen mit ihrem Bürokratiewirrwarr, den langatmigen Expertenrunden und behäbigen Entscheidungsprozessen nicht den Hauch einer Chance – und das betrifft oft genug auch das Recruiting.

Etablierte Arbeitgeber können zwar meist mit besseren Gehältern bestechen und mehr Benefits bieten, doch die attraktiven Positionen mit Gestaltungsspielraum, steiler Lernkurve und reichlich Zukunftsbezug bieten vor allem die Start-ups. Sie offerieren außerdem in den meisten Fällen den Lifestyle, den sich viele Millennials nicht mehr wegdenken können. Natürlich werden sich immer noch massig Digital Natives für eine Konzernkarriere entscheiden.

Doch mehr und mehr Start-ups rücken in den Fokus der jungen Talente. Darüber hinaus wird der Karriereweg des Freelancers zunehmend zur Konkurrenz im Arbeitgeberkampf um die digitalen Überflieger. Die Selbständigkeit ist ein idealer Zufluchtsort, um sich auf inhaltliche Brillanz zu konzentrieren und dem unfruchtbaren Gehabe in klassischen Organisationen aus dem Weg zu gehen. Unternehmen sollten also das Recruiting von Freelancern genauso ernst nehmen wie das von Festangestellten.

HRP: Wie können Millennials Unternehmen dabei helfen, die digitale Transformation zu meistern?

Steffen: Als Transformationsexperten, Freigeister und Digitaloptimierer tragen junge Talente maßgeblich zur Zukunftsfähigkeit klassischer Organisationen bei. Das betrifft nicht nur die internen Strukturen, sondern auch die Kundenseite. Moderne Konsumenten erwarten Relevanz, Zugang zu etwas von Wert und einen offenen Dialog mit jemandem, den sie als authentisch wahrnehmen. Wer ihnen etwas verkaufen will, muss ihnen das jeweils bestmögliche Serviceerlebnis bieten. Alles andere ist aus Kundensicht nicht von Belang.

Wer in seinem Unternehmen oder Netzwerk Millennials hat, hat einen entscheidenden Vorteil: Sie sind die idealen Berater, wenn es um digitale Kundenerlebnisse geht. Sie können eine gegebene Marktsituation detailliert analysieren und wertvolle Empfehlungen geben. Um sich das zunutze zu machen, muss man sie aber auch konsultieren – und auf sie hören. So finden Anbieter die Marktlücken von morgen und sind gegenüber Wettbewerbern besser aufgestellt. Vor allem aber werden sie nicht von neuen Marktteilnehmern überrundet, die die Bedürfnisse junger Zielgruppen besser verstehen.

Deshalb mein Tipp: Sollten Sie einen vielversprechenden Vorschlag von einem jungen Mitarbeiter erhalten, dann übertragen Sie ihm auch gleich die Verantwortung für diese Idee und das Projekt. Millennials lieben es, an Aufgaben zu wachsen. Denn, auch wenn nicht immer alles auf Anhieb klappt: Die Geschichten erfolgreicher “Side Projects” sind längst legendär.

HRP: Vielen Dank für das Gespräch.

Zur Person: Alex T. Steffen (Jahrgang 1990) ist Unternehmensberater mit Fokus Innovation und Digitale Transformation. Zuvor war er Angestellter in analogen Unternehmen und digitalen Start-ups. Daher kennt er in Bezug auf die Arbeitswelt beide Seiten. www.alextsteffen.com