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Nichts ist so beständig wie der Wandel - dieses Zitat von Heraklit ist gerade in schnell wachsenden Unternehmen ein passendes Credo. Stößt schnelles Wachstum in Unternehmen auf die Unfähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, entsteht eine Atmosphäre der Unsicherheit.
Wenn die Auftragsbücher voll sind, denkt nur eine Minderheit an Change. Warum sich den Stress antun, wenn doch alles super läuft? Erst wenn es kritisch wird und Verluste drohen, reißt es Unternehmen aus der Lethargie und die Mitarbeiter aus ihren Komfortzonen. Angst vor Neuem und Reaktanz gegenüber gefühlter Fremdbestimmung sind die Folge.
In vielen Betrieben beträgt der Altersunterschied zwischen den Mitarbeitern fast 50 Jahre. Entsprechend unterschiedlich sind oft deren Bedürfnisse und Lebensstile sowie die Art, Auf-gaben anzugehen. Das stellt die Führungskräfte nicht selten vor eine große Herausforderung.
Einer sagt, wo es langgeht – und die anderen folgen? Nicht ganz. In den meisten Unternehmen existieren verschiedene Führungswelten nebeneinander. So herrscht beispielsweise im Vertrieb manchmal eine raue „Survival of the Fittest“-Mentalität, während sich die Mitarbeiter in der Entwicklung agil die Bälle zuspielen. Eins vorweg: Keine dieser Welten ist richtig oder falsch. Denn Führung ist nie gleich Führung. Entscheidend sind hier die Rahmenbedingungen – je nach Unternehmen, Abteilung, Situation oder Umfeld.
Der Begriff „New Work“ ist derzeit in aller Munde. Kein Wunder, wird damit doch größere persönliche Erfüllung durch mehr Partizipation, Selbstbestimmung und Potenzialentfaltung verbunden. Genau das, was den 84 % der Mitarbeiter fehlt, die in der vielzitierten Gallup-Studie angeben, nur noch Dienst nach Vorschrift zu machen oder innerlich schon gekündigt zu haben.
Die Strategieentwicklung gilt als die Königsdisziplin der Unternehmensführung – entsprechend hoch und vielfältig sind die Erwartungen an Strategieworkshops. Das gilt es bei deren Planung zu berücksichtigen.
Zwar klingt die Zukunft einer „automatisierten“ Belegschaft beängstigend. Die Revolution der künstlichen Intelligenz (KI) wird aber auch eine enorme Welle an neuen Möglichkeiten für Unternehmen und Arbeitnehmer schaffen – vorausgesetzt, sie sind darauf vorbereitet. Angesichts dieser Entwicklungen hat Cognizant 21 mögliche neue Jobprofile identifiziert, die in den nächsten zehn Jahren auf dem Arbeitsmarkt entstehen könnten.
In der modernen, vernetzten Arbeitswelt befinden sich Führungskräfte eigentlich stets in Zielkonflikten, die nicht lösbar sind. Also müssen sie die Kunst beherrschen, mit Zielkonflikten zu leben beziehungsweise diese zu managen.
Mitarbeiter und Teams, die sich oder ihre Arbeit selbst organisieren, werden für den Erfolg von Unternehmen immer wichtiger. Doch sie fallen nicht vom Himmel. Sie müssen sich entwickeln – ebenso wie eine entsprechende Unternehmenskultur.
Derzeit gibt es zwei unterschiedliche Trends, die Human Resources beeinflussen: Einerseits beschleunigt sich der gesellschaftliche und wirtschaftliche Wandel, was zu einem immer komplexeren sozioökonomischen Umfeld führt. Auf der anderen Seite erwarten Mitarbeiter, dass der Umgang miteinander im Unternehmen einfacher und menschlicher wird. Um hier ein Gleichgewicht zu erreichen und Geschäftsprozesse innerhalb kurzer Zeit anzupassen, setzen HR-Experten jetzt neue Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), maschinelles Lernen und Chatbots ein.
Umfassende Zukunftsfähigkeit ist das Resultat guter Strategie und Führung. In allem, was die Zukunft eines Unternehmens bestimmt und der Wandel immer wieder und täglich neu heraus fordert –in einer andauernden Balance zwischen Inwelt und Umwelt, Heute und Morgen, Oben und Unten. Sie sichert sein Wohlergehen und damit aller, die mit ihm zu tun haben. Das Menschliche und Soziale, das Öko-logische und Ökonomische treffen sich hier in einer selbstverständlich gesamthaften, am Leben orientierten und dieses erhaltenden Art und Weise. In der Wirklichkeit scheint dies eine schwierige Disziplin. Wie sonst erklären sich die vielen Dysbalancen und Sorgen, die wir ständig erfahren und eigentlich nicht wollen? Grundlegender Wandel heißt, diese Dissonanz am Ort des Geschehens, im direkten Einflussbereich von Unternehmen und ihrer Führung aufzulösen. Es bedeutet: Das Richtige wissen und dieses richtig tun.
„Diven sofort entlassen“. Dies empfiehlt Reinhard Sprenger in „Radikal Digital“. In der Tat: Die Diva ist ein extrem schwieriger KollegInnen-Typ. Mangelnde Kritikfähigkeit verbunden mit extremer Sensibilität, die in Empfindlichkeit umschlägt, machen die Zusammenarbeit mit ihr ausgesprochen anspruchsvoll. In der Praxis ist eine Entlassung der Diva jedoch oft schwer umsetzbar. Und schließlich verfügen Diven auch über Qualitäten, die einen bedeutenden Beitrag zum Teamerfolg darstellen.
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