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„Change Management“ bei Google zeigt rund zwei Millionen Einträge auf. Wie kann es sein, dass über ein offensichtlich wichtiges Thema so viel geschrieben wird, es aber in der unternehmerischen Praxis oftmals hapert? An fehlenden Handlungsappellen kann es nicht liegen, auch nicht an Umsetzungstipps. Und doch lässt sich in vielen Unternehmen eine Change-Müdigkeit oder -Ratlosigkeit feststellen, dieses Thema aktiv anzugehen. Dabei ist Handlungsbedarf vorhanden, denn gerade mit der zunehmenden Digitalisierung können Unternehmen das Thema immer weniger ausgrenzen, wenn sie es erfolgreich umsetzen möchten. Welche Unterstützung können mögliche Change-Maßnahmen bei der Digitalisierung leisten?
Nichts ist so beständig wie der Wandel - dieses Zitat von Heraklit ist gerade in schnell wachsenden Unternehmen ein passendes Credo. Stößt schnelles Wachstum in Unternehmen auf die Unfähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, entsteht eine Atmosphäre der Unsicherheit.
Wenn die Auftragsbücher voll sind, denkt nur eine Minderheit an Change. Warum sich den Stress antun, wenn doch alles super läuft? Erst wenn es kritisch wird und Verluste drohen, reißt es Unternehmen aus der Lethargie und die Mitarbeiter aus ihren Komfortzonen. Angst vor Neuem und Reaktanz gegenüber gefühlter Fremdbestimmung sind die Folge.
In vielen Betrieben beträgt der Altersunterschied zwischen den Mitarbeitern fast 50 Jahre. Entsprechend unterschiedlich sind oft deren Bedürfnisse und Lebensstile sowie die Art, Auf-gaben anzugehen. Das stellt die Führungskräfte nicht selten vor eine große Herausforderung.
Einer sagt, wo es langgeht – und die anderen folgen? Nicht ganz. In den meisten Unternehmen existieren verschiedene Führungswelten nebeneinander. So herrscht beispielsweise im Vertrieb manchmal eine raue „Survival of the Fittest“-Mentalität, während sich die Mitarbeiter in der Entwicklung agil die Bälle zuspielen. Eins vorweg: Keine dieser Welten ist richtig oder falsch. Denn Führung ist nie gleich Führung. Entscheidend sind hier die Rahmenbedingungen – je nach Unternehmen, Abteilung, Situation oder Umfeld.
Der Begriff „New Work“ ist derzeit in aller Munde. Kein Wunder, wird damit doch größere persönliche Erfüllung durch mehr Partizipation, Selbstbestimmung und Potenzialentfaltung verbunden. Genau das, was den 84 % der Mitarbeiter fehlt, die in der vielzitierten Gallup-Studie angeben, nur noch Dienst nach Vorschrift zu machen oder innerlich schon gekündigt zu haben.
Die Strategieentwicklung gilt als die Königsdisziplin der Unternehmensführung – entsprechend hoch und vielfältig sind die Erwartungen an Strategieworkshops. Das gilt es bei deren Planung zu berücksichtigen.
In der modernen, von Veränderung geprägten Welt geraten wir beruflich und privat häufig in Situationen, in denen wir uns entscheiden und Weichen in unserem Leben neu stellen müssen. Deshalb brauchen wir eine Vision von unserem künftigen Leben.
In vielen Betrieben ist der Umgangston rauer geworden. Das wirkt sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter sowie auf deren Leistung aus – zumindest mittel- und langfristig.
Zwar klingt die Zukunft einer „automatisierten“ Belegschaft beängstigend. Die Revolution der künstlichen Intelligenz (KI) wird aber auch eine enorme Welle an neuen Möglichkeiten für Unternehmen und Arbeitnehmer schaffen – vorausgesetzt, sie sind darauf vorbereitet. Angesichts dieser Entwicklungen hat Cognizant 21 mögliche neue Jobprofile identifiziert, die in den nächsten zehn Jahren auf dem Arbeitsmarkt entstehen könnten.
In der modernen, vernetzten Arbeitswelt befinden sich Führungskräfte eigentlich stets in Zielkonflikten, die nicht lösbar sind. Also müssen sie die Kunst beherrschen, mit Zielkonflikten zu leben beziehungsweise diese zu managen.
Mitarbeiter und Teams, die sich oder ihre Arbeit selbst organisieren, werden für den Erfolg von Unternehmen immer wichtiger. Doch sie fallen nicht vom Himmel. Sie müssen sich entwickeln – ebenso wie eine entsprechende Unternehmenskultur.
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