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Zum Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

Welche Unternehmen sind vom neuen Entgelttransparenzgesetz betroffen?

Tim Böger: Darüber entscheidet die Firmengröße. Laut Gesetzesentwurf müssen Unternehmen mit mindestens 200 Mitarbeitern einen individuellen Auskunftsanspruch hinsichtlich der Entgeltgleichheit gewährleisten. Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern sind außerdem dazu verpflichtet, ein Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen. Sprich, sie müssen gegenüber ihren Mitarbeitern hinsichtlich der betrieblichen Vergütungsstruktur transparenter werden.

Ein Unternehmen mit 500 oder 1.000 Mitarbeitern muss damit jeden Beschäftigten einzeln prüfen? Das ist viel Aufwand.

Böger: Nein. Es handelt sich in dem Fall nicht um 1.000 Einzelprüfungen. Lediglich die Stellen bzw. Funktionen müssen vergleichbar dargestellt werden. Das wären bei einem Unternehmen in dieser Größenordnung etwa 50 bis 60 Stellen. Eine detaillierte Stellenüberprüfung ist allerdings erst bei der Einforderung einer individuellen Gehaltsauskunft nötig. Diese kann entweder durch einen Mitarbeiter oder den Betriebsrat eingefordert werden. Nur dann müssen vergleichbare Stellen gefunden und betrachtet werden.

Was bedeutet „vergleichbare“ Stellen? Wie findet eine HR-Abteilung die heraus?

Böger: Nicht jedes Unternehmen hat alle Funktionen mehrfach besetzt, wodurch verschiedene Stellen miteinander verglichen werden müssen. Im Gesetz steht, dass hierfür diskriminierungsfreie Bewertungsverfahren verwendet werden müssen. Dazu muss sich ein Unternehmen einer Stellenbewertung bedienen. Solche Verfahren, die bereits von vielen Unternehmen eingesetzt werden, bieten einige spezialisierte Vergütungsberatungen wie Compensation Partner an. Wir besitzen hierfür zum Beispiel eine Online-Lösung.

Wie viel Arbeit kommt auf Unternehmen geschätzt zu?

Böger: Eins steht fest: Die Unternehmen müssen je nach Organisationsgrad Zeit und Ressourcen aufwenden. Wenn sich ein Unternehmen gut vorbereitet, könnte die Erfüllung der Berichtspflicht in einem halben Tag abgeschlossen werden. Wie viel Zeit zusätzlich die Bearbeitung individueller Auskunftsansprüche erfordert, hängt natürlich von der Anzahl der gestellten Anfragen ab. Sollte ein Unternehmen bereits eine für den Mitarbeiter transparente Vergütungsstruktur auf Basis eines Stellenbewertungsverfahrens anwenden, dürfte die Anzahl der Anfragen geringer ausfallen.

Wie kann sich ein Unternehmen vorbereiten?

Böger: Raus aus den Aktenordnern, rein in ein digitales System! Wenn Personaldaten in einer HR-Software erfasst sind und immer auf dem neuesten Stand gehalten werden, dann können sie relativ einfach und schnell für eine weitere Bearbeitung exportiert werden. Das würde die Bearbeitungszeit für die kommende Berichtspflicht deutlich verkürzen.

Darüber hinaus wäre spätestens jetzt ein guter Zeitpunkt, bei Lohnanpassungen und Neueinstellungen auf eine faire und transparente Bezahlung zu achten.

Was genau ist dieser individuelle Auskunftsanspruch?

Böger: Beschäftigte in Betrieben ab 200 Mitarbeitern haben die Möglichkeit, ihre Gehälter mit denen einer „gleichwertigen Tätigkeit“ im Unternehmen zu vergleichen. Hierzu braucht das Unternehmen ein diskriminierungsfreies Stellenbewertungsverfahren, um die Tätigkeiten einander gegenüberzustellen. Als Ergebnis können Arbeitnehmer erkennen, ob sie innerhalb ihrer Organisation fair bezahlt werden.

Das Gesetz wird als „zahnloser Tiger“ bezeichnet. Stimmen Sie dem zu?

Böger: Das Thema der Lohngleichheit und -transparenz ist seit den 50er-Jahren immer wieder heiß diskutiert worden – europaweit. Immer ging es auch darum, wie Strafen aussehen können. In Schweden und Finnland gibt es Sanktionen – in Portugal oder Österreich gibt es dieses Strafmaß nicht. In Deutschland sind rechtliche Folgen noch nicht klar definiert. Was wir wissen ist: Sollten Unternehmen keine Korrektur von Entgeltlücken vornehmen, können Beschäftigte rückwirkend einen „Erfüllungsanspruch“ erheben. Das kann je nach Anzahl der Betroffenen und Dauer der Zugehörigkeit für Unternehmen teuer werden.

Die Folgen könnten aber auch eine höhere Fluktuationen oder gar ein Imageschaden sein, was sich natürlich auch negativ auf den Erfolg des Personal-Recruitings auswirken würde. Schließlich möchte keiner in einem Unternehmen arbeiten, das in der Bezahlung als unfair gilt.

Wird das Gesetz ein Bürokratiemonster?

Böger: Das Gesetz ist noch nicht final. Wir wissen nicht, ob sich an dem Entwurf noch etwas ändert. Sich in diesem Moment darüber den Kopf zu zerbrechen, ist zu früh und würde in reiner Spekulation enden.

 

>> Link zum Gesetzesentwurf