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The Innovation Game: Unternehmenskulturen in Europa

Jahrelang wurde kritisiert, dass deutsche Unternehmen beim Aufbau ihrer digitalen Infrastruktur im Bereich HR hinterherhinken, vor allem im internationalen Vergleich. Nun zeigt die neue IDC-Studie eine Kehrtwende. Durch Deutschland ist endlich ein Ruck gegangen, wie es so schön heißt. Folgt auf den digitalen Wandel aber auch ein Wandel der Unternehmenskultur?

Um ihr zukünftiges Bestehen und vor allem ihr Wachstum zu sichern, müssen Unternehmen in der DACH-Region ihre Betriebs- und Geschäftsmodelle mit Hilfe neuer digitaler Kompetenzen transformieren. Sie müssen sich selbst erneuern und den einhergehenden Bedarf an Fachskills und Mitarbeitern decken.

 Von entscheidender Bedeutung wird dabei sein, ob Unternehmen in der Lage sind, sich an die neuen Gegebenheiten anzupassen. Die wahre Herausforderung besteht darin, zu bestimmen, wie die Innovationskraft im eigenen Unternehmen maximiert werden kann. Zum dritten Mal in Folge hat IDC in Zusammenarbeit mit Cornerstone OnDemand daher seine europaweite Befragung zum Thema HR und Business durchgeführt. Die Studie „Future Culture: Building a Culture of Innovation in the Age of Digital Transformation“ untersucht, wie Unternehmen den Innovationsprozess am besten vorantreiben können.

 

Verbesserung und neue Geschäftsmodelle durch digitale Technologien

Wie die Studie zeigt, steht in allen DACH-Ländern die digitale Transformation ganz oben auf der strategischen Agenda. Inzwischen geben nur noch 7,1 Prozent der Unternehmen in der DACH-Region an, sich bisher nicht auf den Weg der Transformation in Richtung Digitalisierung begeben zu haben. 2017 waren es noch 19,6 Prozent. Die DACH-Länder bilden dabei keine Ausnahme, denn fast alle großen Unternehmen in Europa beschäftigen sich inzwischen mit der Frage, wie sie mithilfe digitaler Technologien ihre operativen Abläufe verbessern, Produkte und Dienstleistungen aufwerten und sogar neue Geschäftsmodelle einführen können. Wie bei jeder großen Transformation gibt es jedoch zentrale Herausforderungen, denen sich DACH-Unternehmen stellen müssen, um ihre digitalen Ziele erfolgreich umzusetzen. Die größten Herausforderungen, die bereits 2017 genannt wurden, bestehen fort. Insbesondere der kulturelle Widerstand gegenüber Veränderungen, alte IT-Lösungen der Personalabteilung und geringe finanzielle Mittel führen die Liste an. Dennoch zeigt sich ein deutlicher Rückgang bei der Schwierigkeit, geeignetes Personal zu finden und zu binden.

Dies deutet darauf hin, dass sich Unternehmen in der DACH-Region aus Perspektive der Unternehmenskultur allmählich mit der digitalen Transformation anfreunden und dass einige Firmen ihre alten IT-Systeme ersetzt haben. Dies wiederum hilft ihnen dabei, besser geeignete Mitarbeiter zu finden. Da die Unternehmen jedoch über einen Mangel an ausreichenden Partnerschaften im Rahmen ihrer Digitalisierungsinitiativen und fehlendes Know-how bei der Umsetzung ihrer Ziele klagen, zeichnet sich auch eine Verschiebung der Problemfelder ab. Immer häufiger ist es die konkrete Umsetzung der digitalen Transformation, die als schwierig angesehen wird, sowie die erkannte Notwendigkeit, dass die Unternehmensführung diese Probleme angehen und ein wirklich transformatives Umfeld fördern muss.

Je mehr der Prozess der digitalen Transformation die Unternehmen durchdringt, desto mehr rückt der operative Aspekt der Transformation in den Vordergrund. Sieht man einmal von dem Mangel an finanziellen Mitteln ab, der in der Region eine Konstante bleibt und der nur unterstreicht, wie kostenintensiv die Erreichung transformativer Ziele sein kann, so sehen die Unternehmen der DACH-Region heute, dass der Aufbau der richtigen Partnerschaften und die rechtzeitige Umsetzung im Rahmen des Budgets ebenso wichtig sein können, wie Change Management und die richtigen Qualifikationen und Kompetenzen bei den Mitarbeitern. Dasselbe gilt für interne Innovation, besonders im Fall von Deutschland. Für DACH-Unternehmen ist es entscheidend, die Digitalisierung in einen geschäftlichen Nutzen umzumünzen – insbesondere durch den Aufbau von Partnerschaften und Kooperationen. 

Im Folgenden sollen einige Beispiele den Stand der DACH-Unternehmen im europäischen Vergleich zeigen:

 

Recruiting:

Internes Recruiting ist in der DACH-Region beispielsweise mit 51 Prozent die häufigste Methode im Bewerbermanagement, Österreich kommt hier sogar auf einen Wert von 55 Prozent. Am wenigsten werden mit gerade einmal 31 Prozent dagegen Trainee-Programme von Hochschulen oder Universitäten hierzulande genutzt. Hier zeigen sich Schweden (42 Prozent) und Norwegen (41 Prozent) deutlich offener. Am wenigsten werden neue Mitarbeiter im europaweiten Vergleich mit 31 Prozent hingegen auf Empfehlungen eingestellt. Empfehlungen müssen natürlich sorgfältig geprüft werden, sind jedoch ein wichtiges Zeichen des Vertrauens zwischen einem Mitarbeiter und dem Unternehmen. Wenn Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zufrieden sind, werden sie gute Kandidaten empfehlen können, die erfahrungsgemäß länger bleiben und motivierter sind.

 

Skills der Kandidaten:

Die Skills der Kandidaten, die Personalvermittler fordern, sind mit 59 Prozent im europäischen Vergleich zunächst berufliche Fähigkeiten, wobei es auch hier gravierende Unterschiede zwischen Deutschland (62 Prozent), Österreich (86 Prozent) und der Schweiz (70 Prozent) gibt. In Großbritannien hingegen halten nur 57 Prozent der Personaler dies für sehr relevant. Der Bildungsstand kommt im europaweiten Durchschnitt von 41 Prozent direkt auf Platz zwei. Am wenigsten wird mit 22 Prozent nach abstraktem Denkvermögen gefragt, wobei dies gerade in der heutigen Zeit besonders wichtig ist, um gelerntes Wissen in ungewohnten Situationen in Abwandlung anzuwenden. In Deutschland und Österreich spielt neben abstrakten Denkvermögen auch Diversity mit 24 Prozent und 17 Prozent nur eine untergeordnete Rolle. In der Schweiz wird hingegen dem Cultural Fit mit 20 Prozent wenig Bedeutung beigemessen – zum Vergleich: Österreich erlangt mit über 37 Prozent hier den europäischen Höchstwert. Statt nur auf die praktischen Skills oder sogar nur den Bildungsstand zu schauen, sollte gerade in disruptiven Zeiten wie heutzutage, Ausschau nach Kandidaten mit versteckten Talenten und abstrakten Denkvermögen gehalten werden.

 

Learning:

Mit europaweit 49 Prozent stellt „On-the-Job“-Training die häufigste Art der Einarbeitung und Personalförderung dar. Auch hier zeigen sich wieder große Unterschiede: Erreicht Österreich mit 67 Prozent abermals den europäischen Spitzenwert, berufen sich in Deutschland nur 46 Prozent der Unternehmen auf diese Vorgehensweise. Während dagegen MBA-Programme in der Schweiz und Österreich mit 8 und 7 Prozent unter dem europäischen Durchschnitt von 17 Prozent liegen, bewegt sich Deutschland hier mit 15 Prozent im Mittelfeld. Diese Form des Onboardings steht jedoch auch europaweit an letzter Stelle und mit 23 Prozent misst gerade noch Spanien diesem Verfahren das meiste Gewicht bei. „On-the-Job“-Training ist in der Tat sehr förderlich für Unternehmen, dennoch wäre eine Zusammenarbeit mit den Bildungsinstituten interessant, um neue Ideen zu bringen.

Europäische Unternehmen müssen demnach eine starke Zusammenarbeit zwischen den Geschäfts-, HR- und IT-Teams sicherstellen, damit die digitale Transformation effektiv umgesetzt wird. Der kulturelle Wandel muss Hand in Hand mit der Digitalisierung einhergehen. Die Kernbotschaft muss lauten: Die Digitalisierung ist für den Menschen da – nicht umgekehrt!

 

Sascha-Grosskopf_HR-Performance

Info zum Autor:

Sascha Grosskopf leitet seit April 2014 das Field-Marketing und Demand Generation Team in EMEA bei Cornerstone OnDemand und arbeitet vom Düsseldorfer Büro aus. Grosskopf verfügt über umfassende Branchenkenntnis und detailliertes Wissen in den Bereichen Talent Management, Change Management und Unternehmensentwicklung. Vor seinem Eintritt bei Cornerstone arbeitete Grosskopf für IT Unternehmen, Unternehmensberatung und Agenturen.

(Foto: mooshny/Fotalia)

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