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Fachkräftemangel – und nun? Folge 2: Rekrutierung, so klappt’s!

Die Fachkräfteengpässe haben stark zugenommen. Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften ist inzwischen das größte Hemmnis für die wirtschaftliche Aktivität der Unternehmen. In vielen Regionen und begehrten Berufen können sich Fachkräfte heute ihren Arbeitgeber aussuchen. In unserer Serie „Fachkräftemangel – und nun?“ beleuchtet Zuzana Blazek vom Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) Möglichkeiten, wie Unternehmen sich im „war for talents“ von der Konkurrenz abheben.

Viele Branchen spüren es bereits schmerzlich: Aus einem „Arbeitgebermarkt“ ist ein „Arbeitnehmermarkt“ geworden. Es sind längst nicht mehr die Unternehmen, die aus einer Vielzahl von Bewerberinnen und Bewerbern die besten heraussuchen können. Nun können sich die wenigen Bewerbenden aussuchen, wo sie arbeiten möchten. Für Unternehmen bedeutet dies: Sie konkurrieren um einen kleinen Personenkreis und müssen lernen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und ihre Rekrutierungsstrategien zukunftsorientiert zu überdenken.

Wenn Unternehmen neben Employer Branding (siehe Folge 1 hier) die folgenden zwei Punkte beherzigen und umsetzen, werden auch ihre Rekrutierungsbemühungen mit hoher Wahrscheinlichkeit von Erfolg gekrönt sein:

1.)    Candidate Experience

Die sogenannte Candidate Experience ist die Erfahrung, die ein Mensch während seiner gesamten Reise mit einem (potenziellen) Arbeitgeber macht. Es geht also um alle Kontaktpunkte, die ein Unternehmen mit diesem Menschen hat. Unternehmen, die strategisch vorgehen und verstanden haben, wie wertvoll es ist, sich die Candidate Experience der eigenen (potenziellen) Mitarbeitenden anzusehen und zu verbessern, haben sehr gute Chancen, zum Arbeitgeber der Wahl zu werden. Ziel ist, an allen Kontaktpunkten positive Erlebnisse zu schaffen.

Hier gilt der Grundsatz: Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck. Wenn ich also eine potenzielle Kandidatin oder einen potenziellen Kandidaten von mir überzeugen möchte, gilt es, alle Punkte, an denen diese Eindrücke entstehen, gut aufzustellen. Wo treffen potenzielle Bewerbende und Unternehmen das erste Mal aufeinander? Events, Anzeigen, Webseite, Presse etc. Wenn es dann geschafft ist, die Person zur Bewerbung zu motivieren, ist das Erleben des Bewerbungsprozesses entscheidend. Wie transparent und schnell läuft die Korrespondenz? Wie wertschätzend wird die Bewerberin bzw. der Bewerber behandelt? All das bleibt, egal ob Zu- oder Absage, hängen und prägt das Bild vom Unternehmen. Ist die Bewerberin bzw. der Bewerber dann Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter geworden, gilt es, die positiven Kontakterlebnisse nicht abreißen zu lassen. Wie gut läuft das Onboarding? Wie intensiv ist die Betreuung? Wie wertschätzend ist die Führungskraft? Werden Bedürfnisse wahr- und ernstgenommen? Und sogar der Austritt aus einem Unternehmen gibt eine Chance, einen guten Eindruck zu hinterlassen – denn man weiß nie, ob die ehemals mitarbeitende Person vielleicht doch irgendwann zurückkommen will.

2.)    Passgenauigkeit:

Unternehmen sollten sich davon verabschieden, möglichst viele Personen zu einer Bewerbung bewegen zu wollen. Der Gedanke dahinter scheint auf den ersten Blick plausibel: Je mehr Bewerberinnen und Bewerber angesprochen werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die passende Person dabei ist. Das ist aber der falsche Weg. Undifferenzierte Erstansprachen erhöhen zwar die Zahl der Bewerbenden, der prozentuale Anteil fachlich passender Personen ist aber umso niedriger. Zielführend ist es, den Arbeitnehmendenmarkt selektiv zu adressieren. Konkret heißt das: Nur die passenden Kandidatinnen und Kandidaten – und dabei kann eine einzige Person völlig ausreichend sein – gilt es zu finden und zur Bewerbung zu animieren.

 

Autorin: Zuzana Blazek

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Über die Autorin: Seit 2006, nach ihrer Tätigkeit als Journalistin und Redakteurin bei der Deutschen Welle Bonn, arbeitet Zuzana Blazek im Institut der deutschen Wirtschaft. Sie ist heute Senior Researcherin im Kompetenzfeld Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte und im Projekt „Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung - KOFA“ tätig. Ihre Schwerpunktthemen sind Employer Branding, (virtuelle) Führung, Strategische Personalarbeit, Resilienz und Stellenbesetzung der Zukunft. Sie hält zu diesen Themen bundesweit Vorträge, führt Workshops durch und schreibt Beiträge für Fachzeitschriften und andere Medien. Zuzana Blazek lehrte u. a. an der ISM, EUFH Medica und Hochschule Fresenius Employer Branding, Resilienz im BGM, Personalentwicklung und Personalmanagement. Sie ist ausgebildeter Systemischer Business-Coach (2014).

 

 

Teaserfoto: © Adobe Stock/Nuthawut

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