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„Handwerk bietet auch in Krisenzeiten sichere Perspektiven“, sagt Wirtschaftsminister Peter Altmaier. Aktuell fehlen in Deutschland im Handwerk knapp 65.000 Fachkräfte, davon allein 54.000 Gesellinnen und Gesellen.
Knapp die Hälfte der Internetnutzer*innen informiert sich online über Bewertungen von Arbeitgebern – und viele lassen sich bei der Job-Suche davon beeinflussen.
Wie steht der Personalbereich zu den Einsatzmöglichkeiten von künstlicher Intelligenz (KI)? Welche Erfahrungen gibt es mit KI und welche Erwartungen verknüpfen Personaler mit dem Einsatz? Das Ergebnis einer Studie lautet: Die Personalabteilungen stehen KI-Anwendungen positiv gegenüber.
Trotz – oder gerade wegen der Corona-Pandemie – befinden sich derzeit viele Menschen auf Jobsuche. Doch auf dem Weg zum passenden Job müssen Bewerber*innen häufig viele Hürden überwinden. Das raubt Nerven – und kostet Zeit: Vom Beginn der Jobsuche bis zur Vertragsunterschrift dauert es im Schnitt in Deutschland 4,7 Monate. Hinzu kommen andere Faktoren, die Bewerber nerven.
Die Generation Z ist jederzeit online – und zwar mit dem Smartphone, das jeder zwischen 14 und 24 Jahren besitzt. Die Jugendlichen, die jetzt ins Berufsleben eintreten, können und wollen sich ein Leben ohne Internet, WhatsApp und YouTube nicht mehr vorstellen.
Wer als Unternehmen im „War for talents“ wettbewerbsfähig bleiben möchte, macht sich aktiv Gedanken um das Personalmarketing und die aktive Ansprache von potenziellen Talenten. Die Möglichkeiten des Marketings haben sich für die Personalarbeit in den vergangenen Jahren ausgeweitet.
Jugendliche heutzutage für eine Ausbildung in einem kleinen Unternehmen zu gewinnen, verlangt mehr Engagement und andere Wege als früher: Der demografische Wandel lässt die Jahrgangsstärken bei den Schulabgängern schrumpfen – es stehen zahlenmäßig einfach weniger potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zur Verfügung.
Mitarbeiter sind die Basis jedes Unternehmenserfolgs – manchmal aber auch einer Niederlage. Stichwort Talentmanagement: Eine Schlüsselrolle im Erkennen von Talenten nehmen die Abteilungsleiter ein. WU-Professorin Isabella Grabner vom Institut für Unternehmensführung in Wien untersuchte, wie die Mechanismen der Leistungsbeurteilung im Unternehmen funktionieren und wie Leiter zu einer fairen Beurteilung motiviert werden. Die Antwort lautet: durch in Aussicht gestellte Karriereschritte.
Die DATEV eG veranstaltet für neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen normalerweise einen „Welcome Day“ im Nürnberger IT-Campus mit Plenumsvorträgen, Sessions zu unterschiedlichen Themen, Info-Ständen der Fachbereiche und Netzwerken in kleinen Gruppen. Bedingt durch die Corona-Pandemie musste das Softwarehaus den Tag virtuell planen. Mira Kolb, Corporate Learning Specialist bei DATEV eG, berichtet im Interview, wie das virtuelle Onboarding funktionierte und inwieweit das Unternehmen künftig auf hybride Konzepte mit Online- und Präsenzveranstaltungen setzen möchte.
Für das Recruiting und die technische Unterstützung bei der Bewerberauswahl gibt es viele Angebote am Markt. Doch wie kommen diese bei den Kandidaten an? Die HR Performance wollte genau das herausfinden und holte deshalb Stimmen, Stimmungen und Meinungen bei der Zielgruppe, den jungen potenziellen Bewerbern, ein. In Folge 3: Ausbildungsportale.
Für das Recruiting und die technische Unterstützung bei der Bewerberauswahl gibt es viele Angebote am Markt. Doch wie kommen diese bei den Kandidaten an? Die HR Performance wollte genau das herausfinden und holte deshalb Stimmen, Stimmungen und Meinungen bei der Zielgruppe, den jungen potenziellen Bewerbern, ein. In Folge 2: Stellenanzeigen und Bewerbungstools.
Nichts erschwert der Personalabteilung die Suche nach neuen Mitarbeitern so wie unvollständige Informationen. Recruiter müssen wissen, welche Softskills und Fachkompetenzen ein Kandidat für eine Stelle mitbringen muss. Ansonsten bleibt der Rekrutierungsprozess ein Ratespiel. Die Folgen: Bewerbungen matchen nicht mit Anforderungsprofilen und die Fachbereichsleiter ärgern sich über unpassende Kandidatenvorschläge.
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