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Neue Arbeitgeber-Pflichten durch Umsetzung der europäischen Entsenderichtlinie

Nach den Regelungen der Entsenderichtlinie 96/71/EG sind Unternehmen bereits seit längerem verpflichtet, ihren ins EU-Ausland entsandten Mitarbeitern bestimmte im Gastland verbindliche arbeitsrechtliche Mindeststandards zu gewähren. Dies umfasst unter anderem Höchstarbeitszeiten, bezahlten Mindestjahresurlaub und Mindestlohnsätze.

Ein „entsandter Arbeitnehmer“ im Sinne der Richtlinie ist jeder Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung in einem anderen EU-Land erbringt, als dem, wo er normalerweise arbeitet. Erfasst werden somit nicht nur längerfristige Mitarbeiterentsendungen, sondern u. a. auch Arbeitnehmer, die auf Basis einer Dienstreise kurzfristig in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten.

Mit der im Mai 2014 erlassenen Richtlinie 2014/67/EU zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG („Durchsetzungsrichtlinie“) wurde ein Maßnahmenpaket zur besseren und einheitlicheren Durchführung, Anwendung und Durchsetzung, insbesondere zur Verbesserung des Arbeitnehmerschutzes, eingeführt.

Spätestens nach Umsetzung der Durchsetzungsrichtlinie in nationale Rechtsordnungen können entsendende Arbeitgeber in den meisten EU-Mitgliedsstaaten jedoch nunmehr u. a. die folgenden Pflichten treffen:

▪ frühzeitige Registrierung der entsandten Arbeitnehmer bei der zuständigen Behörde im Gastland unter Angabe bestimmter Informationen zu Unternehmen, Arbeitnehmern und Einsatztätigkeit;

▪ Bereithalten spezifischer Arbeitsdokumente im Gastland;

▪ Benennung einer verantwortlichen Kontaktperson im Gastland;

▪ Aushändigung von Informationen und Dokumenten auf Anforderung der Kontrollbehörden.

Zur effektiven Durchsetzung dieser Arbeitgeberpflichten wurden die Sanktionen bei Verstößen deutlich verschärft. Je nach Gastland drohen den Unternehmen empfindliche Bußgelder. Im Wiederholungsfall kann zusätzlich auch eine weitere Leistungserbringung untersagt werden.

Beispiel Frankreich:

Ein deutsches Unternehmen, das Arbeitnehmer nach Frankreich entsendet, ist verpflichtet, diese bei der Arbeitsinspektion (Inspection du travail) vor Beginn der Arbeiten anzumelden und einen Repräsentanten zu benennen. Die Entsendeerklärungen müssen seit dem 1. Oktober 2016 auf elektronischem Wege über das Online-Tool SIPSI (Système d‘Information sur le Prestations de Service Internationales) versandt werden. Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen drohen Bußgelder pro Verstoß und Arbeitnehmer in Höhe von 2.000 € bis insgesamt maximal 500.000 €.

Seit dem 1. April 2017 besteht ebenfalls die Pflicht zur Vorlage der A1-Bescheinigung bei Kontrollen am Arbeitsplatz. Die Verpflichtung besteht für alle Mitarbeiter, die eine Tätigkeit in Frankreich ausüben, während sie dem Sozialversicherungsrecht eines anderen EU-Staates unterliegen. Sofern die A1-Bescheinigung nicht vorgelegt werden kann, drohen den Unternehmen Bußgelder. Eine rückwirkend beantragte A1-Bescheinigung wird nicht mehr akzeptiert. Aufgrund der neuen rechtlichen Anforderungen an Arbeitgeber sollten Unternehmen insbesondere Folgendes prüfen:

▪ ordnungsgemäße Registrierung grenzüberschreitend eingesetzter Mitarbeiter im Gastland sowie Bereithaltung aller notwendigen Dokumente und Informationen zur Vorlage bei Behörden

▪ Vorliegen der jeweiligen A1-Bescheinigungen zum Nachweis der Sozialversicherungszugehörigkeit

▪ Erfüllen die Entsendevereinbarungen die Anforderungen des jeweiligen Gastlandes an zwingende Mindestarbeits- und Beschäftigungsbedingungen und werden diese in der Praxis gewahrt?

▪ Aktuelle Unternehmensprozesse zur Einhaltung der beschriebenen Anforderungen, insbesondere im Bereich von Dienstreisen und Projekteinsätzen.

Autor: Jens Glaser, Senior Manager in der Service Line Global Employer Services bei Deloitte und Leiter des Bereichs „International Social Security“

(erschienen im Sonderheft "Global HR 2018" (zur HR Performance 6/2017))