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"Informationen und Stellenangebote müssen für Kandidaten mobil und individuell dosiert abrufbar sein"

Interview mit Steffen Wilkens, Director Recruitment MARVECS GmbH

HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei MARVECS an, speziell im HR-Bereich?

Steffen Wilkens: Bei der Optimierung der HR-Prozesse eröffnet die Digitalisierung eine Reihe an Chancen, um die Abläufe sowohl für uns, als auch für die Bewerber so angenehm und effizient wie möglich zu gestalten. Zum Beispiel setzen wir verstärkt Skype-Interviews ein, um neue Kandidaten kennenzulernen. Für einen möglichst umfangreichen Austausch übertragen wir dabei auch direkt Videos zum Arbeitsalltag oder Unternehmenspräsentationen. Diese Vorgehensweise macht vor allem Sinn, wenn Bewerber für ein Erstgespräch eine große Distanz zurücklegen müssten. Um aber trotzdem auch die persönliche Nähe zu wahren, veranstalten wir regelmäßig Präsenzveranstaltungen, wie unser Coaching für Berufs- oder Quereinsteiger „Fit for Pharma“. Diese Verknüpfung von modernen digitalen Angeboten und persönlicher Betreuung werden wir in Zukunft noch weiter ausbauen.

HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der Personalarbeit wichtig?

Wilkens: Wir haben derzeit eine ganze Reihe an nützlichen Tools im Einsatz. In diesem Jahr war die Umstellung unserer Careersite ein wichtiger Schritt. Diese ist nun an ein professionelles Bewerbermanagementsystem geknüpft und ermöglicht dank Responsive Design eine einfache, schnelle Bewerbung über jedes Endgerät. Daneben nutzen wir die Angebote von XING, wie zum Beispiel den Talent- oder den Empfehlungsmanager, und pflegen unsere Employer Branding-Profile auf verschiedenen weiteren Social-Media-Plattformen sowie Job-Portalen. Gleichzeitig sind wir auf Hochschul- und Karrieremessen aktiv. Denn dank dieser Vielfalt an Präsenzen erreichen Bewerber uns über ihren bevorzugten Kanal.

HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?

Wilkens: Die Digitalisierung wird unsere Arbeit weiter prägen und verändern: Informationen und Stellenangebote müssen für Kandidaten mobil und individuell dosiert abrufbar sein. Dazu gehört natürlich auch die Bespielung relevanter Social-Media-Kanäle mit lebendigen Inhalten. Noch wichtiger ist es, Content-Spielräume auf der eigenen Website zu schaffen, die Bewerber auf ihrer jeweiligen Karrierestufe abholen. Denn eine Fanpage bei Facebook oder das Employer Branding Profil bei XING dienen zwar als Multiplikator, die tatsächliche Aktion muss aber auf der eigenen Careersite stattfinden. Ein weiteres Thema ist Active Sourcing und die Aktivität im Markt der wechselmotivierten Kandidaten. Wir sind daher in den Foren und Social-Media-Communities präsent, in denen sich unser Wunschkandidat austauscht. Auch das gelingt dann, wenn man Inhalte mit Mehrwert aufbereitet und zur Verfügung stellt.

HRP: Vielen Dank für das Gespräch.