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Gutes Klima im Team

Mit unserem Experiment „HR-Blogs meet HR Performance“ schlagen wir eine Brücke zwischen „print“ und „online“ und nutzen die Synergien beider Kommunikationswege. Dieses Mal haben wir Blogger zu Faktoren für gutes Klima in der Personalarbeit befragt. (Erschienen in der HR Performance 3/2018)


Ein gutes Betriebsklima – was ist das Geheimnis?

Wie können Führungskräfte für eine hohe Motivation sorgen?
Mit einem motivierenden BetriebsKLIMA:

Klare Zuordnung von Aufgaben und Verantwortungen. Dies beseitigt Missverständnisse und Unzufriedenheit, jeder kann sich
auf seine Aufgabe konzentrieren.

Leistung fordern, zeigen und belohnen. Für Führungskräfte gilt in Kombination mit Wertschätzung und ehrlichem Lob das Erfolgsgeheimnis von Robert Bosch: „Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute
Löhne bezahle“.

Informationen und Arbeitsumgebung bereitstellen. Der Unternehmensberater Robert Waterman empfiehlt: Geben Sie Ihren
Mitarbeitern Arbeit, bei der sie ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen müssen. Geben Sie ihnen alle notwendigen Informationen.
Erläutern Sie ihnen klipp und klar, was es zu erreichen gilt. Und dann – lassen Sie sie in Ruhe arbeiten.

Miteinander und Mischung. Mit einer Mischung aus „Alten Hasen“, „Jungen Wilden“, Experten und Querdenkern wird Betriebsblindheit
vermieden.

Achtung vor individuellen Persönlichkeiten und unterschiedlichen Wertvorstellungen.

Wer zudem als besonderes Vorbild wirken und ein besonderes Klima schaffen möchte, dem hilft vielleicht auch die Empfehlung
von Albert Schweitzer: „Ein Beispiel zu geben, ist nicht die wichtigste Art, wie man andere beeinflusst. Es ist die einzige.“

Den vollständigen Beitrag finden Sie hier.
Blog: www.ernstholzmann.com

Der Blogger: ERNST HOLZMANN hält Vorträge über erfolgreiche Führung von Menschen und Unternehmen, agiert als Dozent (Marketing, Business Ethik) an Hochschulen und berät Organisationen bzgl. wirkungsvoller Öffentlichkeitsarbeit.

 

HR ist Dienstleister, so der Stehsatz. Ist es nicht! 
Eine Widerrede.

HR ist definitiv kein Dienstleister. Dienst-Leister leisten Dienst. Am Kunden. Und da fängt es schon mal an: HR – wer ist Dein
Kunde?

Das Management? Mitarbeiter? Bewerber? Unternehmenskunden? Dienstleister können viele Kunden haben. Aber viele Kunden
GLEICHZEITIG bei EINER Dienstleistung? Das ist schwierig. Denn egal was Sie in HR machen, Sie haben immer gleich mehrere
Gruppen zu „bedienen“. Apropos bedienen …
HR – was ist Dein Produkt?

Natürlich hat HR Produkte, die bekannten Instrumente. Aber diese müssen im konkreten Einzelfall – je nach Situation und
Zielsetzung – adaptiert und kombiniert werden. Außerdem: Produkte haben Preise. Und wo genau ist der Markt, der diesen
Preis für die Leistung rechtfertigen würde? Ach ja, Leistung …
HR – was ist Deine Leistung?

Ja, Sie können erzählen, wie viele Stellen Sie besetzt haben. Aber warum der vielversprechendste Kandidat abgesagt hat,
werden Sie kaum erfahren. HR kann den Aufwand gut und rasch beziffern. Das Ergebnis ist von vielen Faktoren abhängig, der
konkrete Anteil nur schwer festzustellen.

Anders denken: Personalarbeit ist immer und überall! Gute Personalarbeit ist nicht nur eine Frage von HR – da arbeiten viele
dran mit. Gute Personalarbeit ist eine Teamleistung von vielen Protagonisten. Das Ergebnis ist unteilbar. Die Kunst für HR ist
es, all die Anspruchsgruppen als solche (und nicht als Kunden) zu sehen. Die Leistung entsteht dazwischen.
HR – was bist Du dann?

Damit ist klar: HR ist kein Dienstleister, sondern Partner – des Managements, der Mitarbeiter, des Bewerbers und so weiter.
Partner, der gemeinsam Seite an Seite in die Zukunft arbeitet. Da heißt es, ran an das Geschäft! Das Business verstehen, die
Potenziale erkennen. Ran an die Mitarbeiter! Den Bedürfnissen, Hoffnungen und Ängste begegnen. Ran an den Arbeitsmarkt!

HR ist Koordinator zwischen allen Anspruchsgruppen, der die Bedürfnisse kennt und für Balance sorgt. Raus aus der Selbstzufriedenheit! Schauen Sie selbstkritisch in den Spiegel und hören Sie die Erwartungen der anderen. Raus aus der Gewohnheit!
Dinge ändern sich, also ändern Sie sich mit. Machen Sie Dinge anders, wenn sie nicht mehr funktionieren. Es geht ums Geschäft,
um die Mitarbeiter und den Markt – nicht um HR! Raus aus der Zuständigkeitsdiskussion! HR ist ein Team-Job. Da haben Zuständigkeitsdiskussionen oder Verantwortlichkeitsgerangel keinen Platz. Klären Sie rasch, wer was macht und los
geht’s!

Also, liebes HR, gute Personalarbeit ist Transformation, und das machst Du nicht alleine! Das kannst Du nicht planen und
stabil abwickeln! Das ist nie fertig!

Den vollständigen Beitrag finden Sie hier.
Blog: www.personaleum.at

Der Blogger: HERWIG KUMMER ist seit über 20 Jahren HR-Praktiker in Wien und bloggt regelmäßig über gelingende
Personalarbeit in Unternehmen. Der ausgebildete Betriebswirt deckt ein breites Spektrum ab und hinterfragt kritisch die Routinen
aus Recruiting, Training und Organisationsentwicklung.


Stolpersteine beim Feedbackgeben – und was wirklich hilft

Feedback gehört zu den grundlegenden Instrumenten wirksamer Zusammenarbeit und Führung. Wenn es in einem Unternehmen
mit der Feedbackkultur nicht so recht klappen will, könnte es an einem dieser Stolpersteine liegen.

Von den klassischen drei Stufen des Feedbacks (Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch) ist die letzte die entscheidende. Sie formuliert einen konkreten Wunsch nach Verhaltensänderung. Wie wäre es daher, wenn wir den Prozess einmal umdrehen, und mit Schritt drei anfangen? Noch wirksamer wird Feedback, wenn wir uns fragen, wozu wir uns das veränderte Verhalten wünschen.

Eine weitverbreitete Meinung über „gutes Feedback“ ist zudem immer noch, dass kritisches Feedback immer von positivem Feedback ummantelt überreicht werden sollte – die sogenannte Sandwich-Methode. Doch ein solches Sandwich hat den faden Beigeschmack der Manipulation. Dabei ist die Grundidee, eine ausgewogene Betrachtung von Positivem und Negativem, durchaus nützlich. Statt für jedes kritisierte Verhalten ein positives Gegenstück zu suchen, sollten wir jedoch das Positive in genau dem vermeintlich negativen Verhalten suchen und umgekehrt.

Gelingendes Feedback ist vor allem durch Neugier auf unser Gegenüber möglich, und funktioniert am besten, wenn wir alle Reaktionen unserer Kollegen, Kunden, Mitarbeiter und Führungskräfte als Feedback verstehen.

Den vollständigen Beitrag finden Sie hier.
Blog: www.anne-lamberts.de

Die Bloggerin: ANNE LAMBERTS unterstützt Unternehmen, Führungskräfte und Teams bei der nachhaltigen Umsetzung von Veränderungsprojekten und Personalentwicklungskonzepten. Auf ihrem Blog gibt sie regelmäßig Denkanstöße zu Change Management, Führung, HR und Kommunikation.

Quelle: HR Performance 3/2018
(Foto: drubig-photo/Fotalia)

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