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Fünf Tipps für azubigerechtes Recruiting

Ausbildungsunternehmen müssen sich heute bei Schülern bewerben und ihre Kommunikation sowie Prozesse an den Wünschen, Gewohnheiten und Bedürfnissen ihrer Bewerberzielgruppe ausrichten. Das zeigt die Studie Azubi-Recruiting Trends 2018. Fünf Hinweise dazu, wie es geht. 

Azubi-Bewerber haben die Wahl. Über die Hälfte von Ihnen geht aktuell mit mehr als einem Angebot für einen Ausbildungsplatz aus dem Bewerbungsprozess Jeder Zwanzigste erhält sogar mehr als fünf Angebote zur Auswahl. Das bedeutet, dass sich Ausbildungsbetriebe in erster Linie an dem Ziel ausrichten sollten, Bewerber zu überzeugen.

 

1. Stellenanzeigen: überzeugen statt auswählen

Ausbildungsbetriebe müssen das traditionelle Verständnis der Stellenanzeige für Azubis als „Auswahlinstrument“ in Frage stellen und den Umfang des Anforderungsprofils auf die harten Fakten reduzieren. Das ist folgenlos möglich, weil allgemeingehaltene Wunschqualifikationen wie „Kommunikationsfähigkeit“ oder „Leistungsbereitschaft“ kaum einen verlässlichen Prozess der Selbstauswahl anstoßen dürften. Den dadurch gewonnenen Platz sollten Betriebe verwenden, um ihren Bewerbern nicht nur eine „Ausbildung“, sondern eine langfristige Berufsperspektive zu bieten und sie damit zu überzeugen. Ein solches Vorgehen böte zudem den Vorteil, dass es Bewerber anspricht, die sich mit einer längerfristigen Perspektive im Betrieb anfreunden können und nicht nur für die drei Jahre bis zur IHK-Prüfung. Die Ausbildung kostet die Betriebe nämlich viel Geld. In technischen Berufen können das schnell bis zu 80.000 Euro sein.

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass sich Dreiviertel der Azubi-Bewerber mehr Informationen zu den „beruflichen Möglichkeiten nach Abschluss der Ausbildung“ in Stellenanzeigen wünschen. Ausbildungsverantwortliche setzen jedoch aktuell andere Prioritäten: Hier erreichen die „Anforderungen an den Bewerber“ in Stellenanzeigen mit 81,56 % einen Höchstwert.

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2. Bewerbungsgespräch: Azubis abholen statt Frageroutinen abspulen

Was für die Stellenanzeigen gilt, betrifft ebenso die Bewerbungsgespräche. Azubi-Bewerber, die die erste Auswahlhürde genommen haben, sind in den Interviews von den Qualitäten der Ausbildung und des Ausbildungsbetriebs zu überzeugen. Dazu sollten sich die Gespräche vom „Tribunal“ zum Dialog auf Augenhöhe verändern, in dem Bewerbern Wertschätzung und echtes Interesse an ihrer Person vermittelt werden. Warum fragen Betriebe zum Beispiel nicht danach, wie sie sich ihre Gesprächspartner das „ideale Arbeiten“ oder den „idealen Arbeitstag“ vorstellen? Das signalisiert Interesse und fördert zugleich relevante Informationen darüber zutage, wie Kandidaten ticken.

Die Studie belegt: Ausbildungsbetriebe verleihen stattdessen in Bewerbungsgesprächen den Anforderungen an die Azubis immer noch das größte Gewicht und spulen fragwürdige Standardroutinen ab, die ganz auf die Auswahl ausgerichtet sind. Das passt nicht mehr zum neuen Selbstbewusstsein der Azubi-Bewerber, die mittlerweile wissen, dass es auf sie ankommt. 57,16 % der Bewerber würden zum Beispiel in Bewerbungsgesprächen gerne häufiger danach gefragt werden, wie das Arbeitsumfeld gestaltet werden muss, damit ihnen die Arbeit Spaß macht. Für 55,91 % macht das Interesse an ihrer Person ein gutes Vorstellungsgespräch aus. Die aktuellen Gespräche werden stattdessen von den gewohnten Allerweltsfragen dominiert, die zum guten Teil aus eignungsdiagnostischer Perspektive fragwürdig sind. 90,11 % der Azubi-Bewerber müssen sich zum Beispiel mit der Selbstbeweihräucherungsfrage „Warum haben Sie sich ausgerechnet bei uns beworben?“ beschäftigen.

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3. Bewerbungsprozess: Raum für Darstellung der Person bieten

Im Zusammenhang mit der mobilen Bewerbung verzichten immer mehr Unternehmen auf klassische Bestandteile der Bewerbung wie zum Beispiel das Anschreiben. Wir empfehlen, diese Praxis zu überdenken beziehungsweise sich zu überlegen, was an die Stelle des Anschreibens treten könnte. Gerade bei den noch jungen Azubi-Bewerbern gibt der Lebenslauf allein kaum Anhaltspunkte zur Differenzierung her. Betriebe, die auf das Anschreiben verzichten, sollten sich deshalb überlegen, wie sie den Bewerbern alternativ Raum für die Darstellung ihrer Person bieten können. Möglich ist das zum Beispiel anhand von „drei Fragen“, die alle Bewerber standardmäßig beantworten – und die die Möglichkeit eines strukturierten Vergleichs zwischen verschiedenen Bewerbern bieten. Auch in anderen Auswahlschritten wie bei den eingesetzten Tests sollte die Persönlichkeit der Kandidaten in den Fokus rücken.

Die Studie zeigt, dass das Anschreiben aus Sicht der Azubis nicht überholt ist. 86,58 % der Befragten finden das Anschreiben als Bestandteil der Bewerbung wichtig, um sich „optimal bei einem künftigen Ausbildungsbetrieb zu präsentieren“. Aus früheren Ausgaben der Studie Azubi-Recruiting Trends wissen wir, dass sich Azubi-Bewerber in der Bewerbung Raum zur Darstellung ihrer Persönlichkeit wünschen: Im Hinblick auf die Inhalte von Tests bevorzugt aktuell eine relative Mehrheit von 39,90 % eine Kombination aus „Leistungsmerkmalen und Persönlichkeit“. Zum Vergleich: Reine Intelligenztests sind mit 3,15 % Zustimmung derzeit relativ unbeliebt.

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Azubi-Recruiting Trends 2018

Für die von Prof. Dr. Christoph Beck wissenschaftlich begleitete bundesweite Online-Befragung zur dualen Ausbildung hat der Solinger Ausbildungsspezialist u-form Testsysteme insgesamt 5.537 Azubi-Bewerber, Auszubildende und Ausbildungsverantwortliche befragt. Das Team von meinestadt.de mit der Azubi-App TalentHero hat die Befragung in diesem Jahr erstmalig unterstützt.

 

4. Social Media: nachdenken statt automatisch nachfolgen

Die Argumentation ist aus der ersten Social Media-Welle bekannt: Alle Jugendlichen nutzen den Kanal X, also müssen Ausbildungsbetriebe den Mediengewohnheiten der Jugendlichen folgen und Kanal X bespielen. Der Fehler bei dieser Überlegung steckt darin, dass der Kontext der Nutzung völlig ausgeblendet wird. Was fürs Privatleben maßgeblich ist, kann für offizielle Zwecke wie die Bewerbung eher ungeeignet sein. Die Tatsache, dass die Nutzung einer Plattform in der Zielgruppe der Schüler weit verbreitet ist, bedeutet also nicht, dass sich diese Plattform generell fürs Recruiting der Zielgruppe eignet. Mit dem Social-Media-Killerkanal im Azubi-Recruiting ist es also wie mit Godot: Er kommt auch 2018 nicht.
Wer auf Messenger-Angebote setzen möchte, sollte nicht unbedingt auf WhatsApp zurückgreifen, SnapChat ist vielleicht als Experimentierfeld von Nutzen, aber nicht als tragende Säule im Azubi-Marketing. Chatbots können Ausbildungsbetriebe nutzen, um allgemein über sich als Ausbildungsbetrieb zu informieren, aber nicht um den Umfang der echten Interaktionen zwischen Bewerbern und den Verantwortlichen in den Betrieben zu verhindern.

Der Studie zufolge sind aktuell 53,20 der Azubis der Meinung, dass Ausbildungsbetriebe WhatsApp „im Bewerbungsverfahren gar nicht einsetzen“ sollten. Bei Snapchat fällt die Ablehnung der Zielgruppe mit 63,29 % noch eindeutiger aus. „Arbeit ist Arbeit und Snapchat ist etwas sehr Privates“, schreibt ein Umfrageteilnehmer. Der Einsatz von Chatbots stößt dagegen auf größere Akzeptanz. 64,40 % sind damit einverstanden, dass Ausbildungsbetriebe Chatbots nutzen, um über offene Ausbildungsstellen zu informieren. Die Zustimmung sinkt auf 40,60 %, wenn es darum geht, dass Ausbildungsbetriebe die Technik einsetzen, um individuelle Fragen zu beantworten.

 

5. Influencer: auf Mama und Papa statt auf Bibi und Dagi setzen
Azubi-Bewerber fällen ihre Entscheidung nicht allein. Sie werden von verschiedenen „Sekundärzielgruppen“ beeinflusst, die möglicherweise eine große Rolle für das Ausbildungsmarketing spielen. Wen müssen Ausbildungsbetriebe dabei unbedingt in den Blick nehmen? Wichtig bleiben als „Influencer“ vor allem Mütter und Väter. Ausbildungsbetriebe sollten Eltern in den Blick nehmen und zum Beispiel zu Tagen der offenen Tür miteinladen oder Info-Abende für Eltern von Schülern mit Interesse an einer dualen Ausbildung bieten.

Wie die Studie belegt, üben Eltern bei 77,35 % der Befragten einen wichtigen Einfluss auf die Berufswahl aus, die eigenen Freunde erreichen hier 54,33 %, Unternehmensvertreter auf Ausbildungsmessen 50,32 %. Influencer auf Social Media spielen dagegen nur für 5,89 % eine Rolle. Dreiviertel der Ausbildungsbetriebe ist der herausragende Einfluss der Eltern durchaus bewusst, aber nur 35,64 % sprechen sie gezielt regelmäßig an.

 

Felicia_Ullrich_HR-Performance

Autorin: Felicia Ullrich ist Geschäftsführerin der u-form Testsysteme GmbH & Co. KG, Solingen, und Initiatorin der Studie „Azubi-Recruiting Trends“. Die Autorin hat sich bundesweit als Keynotespeakerin für die Themen duale Ausbildung, Azubi-Recruiting, Ausbildungsmarketing und die Erwartungen jüngerer Generationen an die Arbeitswelt einen Namen gemacht.

Ein Interview mit Felicia Ullrich zum Thema Online-Tests für Azubis gibt es in der neuen Ausgabe der HR Performance zu lesen, die am 22. August erscheint.

 

 


(Foto: Subscription_XXL/Fotalia)

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