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KI generiert Effizienzgewinne, ersetzt aber nicht den Menschen

Ein Interview mit Jörg Klausch, Geschäftsführer der perbit Software GmbH, und Prof. Andreas Blume von der Ruhr-Universität Bochum zur Einführung künstlicher Intelligenz in HR, der HR-Datenqualität und dem Stand der Digitalisierung in Human Resources.

HRP:  Die Bundesregierung investiert drei Milliarden in das Thema Künstliche Intelligenz (KI). Ihre Studie weckt Zweifel bezogen auf HR, ob das Geld gut angelegt sein wird. Was ist Ihr Fazit aus der Studie?

Prof. Andreas Blume: Wenn man die KI-Entwicklungen im Personalbereich – eingebettet in die Strategien und Erfahrungen der jeweiligen Organisation – betrachtet, ist die Förderung sinnvoll. Das bestätigt unsere Studie, die einen engen Zusammenhang zwischen der Digitalisierungs- und KI-Dynamik insgesamt und den KI-Perspektiven im Personalbereich aufzeigt.

So gesehen ist HR auch nicht in einer Vorreiterrolle für betriebliche KI-Anwendungen zu sehen, sondern müsste sich erst im Kontext der strategischen Digitalisierungs- und KI-Entwicklung des Unternehmens als KI-Anwender positionieren. Dieser Prozess kann aber nicht allein von den eigenen Wünschen und Vorstellungen der Personaler getragen werden, sondern muss laut unseren Studienergebnissen seinen Nutzen an der mittelbaren Verbesserung der Unternehmensergebnisse messen lassen. Dies ist angesichts des Aufwands einer betrieblichen KI-Anwendung, die geeignetes und qualifiziertes Personal, die Herstellung valider und strukturell harmonisierter Datengrundlagen, geeignete Datenschutzstrukturen und vieles mehr erfordert, auch nachvollziehbar.

Die drei Milliarden wären darüber hinaus gut angelegt, wenn damit auch diejenigen Betriebe motiviert und unterstützt würden, die aufgrund ihrer Größe signifikant weniger Digitalisierungs- und damit auch KI-Erfahrungen haben. Laut unserer Befragung sind das Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitern.

HRP: Müssten Sie als HR-Softwareanbieter und Treiber der Digitalisierung, angesichts der ernüchternden Ergebnisse der Studie nicht offensiver mit dem Thema KI umgehen?

Jörg Klausch: Das Thema künstliche Intelligenz hat sehr viele Facetten. Neben technischen Aspekten spielen unter anderem auch ethische und organisatorische Aspekte eine Rolle. Das bedeutet, dass Unternehmen die Einführung einer KI-basierten Anwendung gut planen und vorbereiten müssen. Sie müssen unter anderem geeignetes Personal auswählen und qualifizieren, Verantwortlichkeiten festlegen und Richtlinien zum Umgang mit KI aufstellen. Unter diesen Gesichtspunkten halte ich die bisherige Verbreitung von KI in den Unternehmen nicht für so „ernüchternd“. Immerhin 24 Prozent der Studienteilnehmer nutzen bereits künstliche Intelligenz innerhalb ihrer Digitalisierungsprojekte.

Auch das grundsätzliche Interesse der Unternehmen an KI schätze ich als hoch ein – das gilt insbesondere für das Recruiting. Laut unserer Studie können sich 86 Prozent der Unternehmen vorstellen, KI zur Unterstützung der Personalgewinnung einzusetzen.

HRP: Wie würden Sie den KI-Begriff für HR definieren?

Blume: Ich tue mich angesichts der vorliegenden Fülle von Definitionen schwer, eine „neue“ hinzuzufügen, und schließe mich vielmehr denjenigen an, die KI als Werkzeug in der Hand von Organisationen und Personen begreifen. Diese Auffassung inkludiert beispielsweise – hier folge ich der Richtlinie des Ethikrates HR-Tech – Transparenz der KI-Analyseergebnisse, also ihre Nachvollziehbarkeit und ihre Funktion als Entscheidungsvorbereitung.

Im Personalwesen werden zudem angesichts der zumeist personenbeziehbaren KI-Ergebnisse Datenqualität und Diskriminierungsausschlüsse essenziell – und dies nicht erst im Anwendungsbereich einer prädiktiven Analytik zum Beispiel in Richtung der Ermittlung von Anwesenheits- und Fluktuationswahrscheinlichkeit oder von Personalentwicklungspotenzialen. Eine entsprechende Transparenz und ständige Überprüfung der Datenqualität sind insbesondere dann erforderlich, wenn auf Daten aus anderen Unternehmensbereichen zurückgegriffen werden soll oder, wenn externe Datenbanken einbezogen werden. Letzteres führt in der Regel weniger zu technischen als zu innenpolitischen Problemen mit den Datenlieferanten und den Arbeitnehmervertretungen.

Sie sehen, KI im Personalwesen kann und sollte sich in die Digitalisierungs- und KI-Strategie sowie -Kultur des jeweiligen Unternehmens einbetten. Das besagen auch unsere Studienergebnisse.

HRP: Seit 50 Jahren erleben wir die Digitalisierung von HR. Wäre es nicht an der Zeit zukünftig auf HR und KI zu setzen?

Klausch: Ich bin überzeugt, dass KI zukünftig die Personalarbeit unterstützen wird. Das sehen Sie an den soeben genannten Anwendungsbeispielen, die ihre Praxistauglichkeit bereits bewiesen haben. Allerdings wird künstliche Intelligenz den Menschen niemals ersetzen. Letztendlich ist KI eine weitere Stufe digitaler Lösungsangebote. Auf dem Weg dorthin sind Transparenz und Vertrauen wesentliche Erfolgsfaktoren für KI-Projekte in HR. Die Führungskräfte und Mitarbeiter müssen nachvollziehen können, welche Effizienzgewinne und Arbeitsentlastung eine KI-Anwendung mit sich bringt, nach welchen Kriterien sie objektivere Entscheidungen ermöglicht und welche zusätzlichen Qualifikationen gegebenenfalls erforderlich sind.  

HRP: Wäre es nicht eine klare Botschaft nach Innen und Außen, wenn Sie perbit als HR&KI-Beratungs- und Software-Dienstleister platzieren würden?

Klausch: perbit als Spezialist für Human-Resources-Management-Software unterstützt seit vielen Jahren die Unternehmen bei der Digitalisierung der Personalarbeit und hat von Anfang an eine Vorreiterrolle eingenommen. 1983 haben wir das erste HRM-System für den PC in Deutschland auf den Markt gebracht. Auch das erste HRM-System unter Windows in Deutschland kam aus unserem Haus. Deshalb war die Integration von KI in unser Lösungsportfolio ein naheliegender Schritt. Seit diesem Jahr ist der KI-basierte Talent-Explorer verfügbar, der unter anderem Bewerberdaten und Stellenausschreibungen miteinander abgleicht und detailliert aufzeigt, inwieweit das Bewerberprofil vom Stellenprofil abweicht. Er nimmt eine Einschätzung vor, ob der Bewerber sich für die ausgeschriebene Stelle eignet, und generiert mögliche Fragen für ein Vorstellungsgespräch. Die Entscheidung, diesen Empfehlungen zu folgen beziehungsweise die Fragen einzusetzen, bleibt beim Recruiter. Sie sehen: KI generiert Effizienzgewinne und unterstützt bei der Entscheidungsfindung, wird den Menschen als Entscheider aber nicht ersetzen.

HRP: Herr Prof. Blume, Herr Klausch, wir bedanken uns für das Gespräch.

Hier steht die Studie als Download bereit.

 

Quelle: HR Performance Ausgabe 2/2021

 

Teaserfoto: © AdobeStock/peshkova