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Urlaubsanspruch: Verjährung und Verfall

Nach Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 GRCh könne ein er­wor­be­ner An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nach Ab­lauf des Be­zugs­zeit­raums und/oder eines im na­tio­na­len Recht fest­ge­leg­ten Über­tra­gungs­zeit­raums nicht er­lö­schen, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht in die Lage ver­setzt wurde, sei­nen Ur­laub zu neh­men.

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Foto: ©AdobeStock/Andrluis

In drei Fällen hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass in bestimmten Fällen der Urlaubsanspruch doch nicht verjährt bzw verfällt. Diese drei Fälle stammen aus Deutschland. Dabei ist ausschlaggebend, ob der Arbeitgeber seinen Teil dazu beigetragen bzw darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub bald verfällt. Für eine Ver­jäh­rung müsse er den Ar­beit­neh­mer zuvor durch ent­spre­chen­de Auf­for­de­rung tat­säch­lich in die Lage ver­setzt haben, sei­nen Ur­laubs­an­spruch aus­zu­üben.

Zwei der Fälle dreh­ten sich um den Ur­laubs­an­spruch bei Krank­heit. Die Klä­ger mach­ten gel­tend, dass sie einen An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub für das Jahr haben, in dem sie aus ge­sund­heit­li­chen Grün­den er­werbs­ge­min­dert be­zie­hungs­wei­se ar­beits­un­fä­hig waren. Bei Krank­heit ver­fällt der Ur­laubs­an­spruch nach deut­schem Recht nor­ma­ler­wei­se nach 15 Mo­na­ten. Das BAG woll­te vom EuGH wis­sen, ob der Ur­laubs­an­spruch auch dann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len darf, wenn der Ar­beit­ge­ber seine Pflich­ten nicht er­füllt hat, also bei­spiels­wei­se keine Frist ge­setzt hat, in wel­cher der Ur­laub ge­nom­men wer­den soll.

Dem er­teil­te der EuGH eine klare Ab­sa­ge: Der Ur­laubs­an­spruch ver­fal­le nur dann, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Ur­laub zu neh­men. Von der Regel, dass An­sprü­che auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nicht er­lö­schen, könne zwar unter „be­son­de­ren Um­stän­den“ eine Aus­nah­me ge­macht wer­den, um die ne­ga­ti­ven Fol­gen einer un­be­grenz­ten An­samm­lung von Ur­laubs­an­sprü­chen nach Ab­we­sen­heit wegen Lang­zeit­er­kran­kung zu ver­mei­den. Eine sol­che Aus­nah­me be­ru­he auf dem ei­gent­li­chen Zweck des An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub sowie auf der Not­wen­dig­keit, den Ar­beit­ge­ber vor der Ge­fahr der An­samm­lung von zu lan­gen Ab­we­sen­heits­zeit­räu­men des Ar­beit­neh­mers und den Schwie­rig­kei­ten zu schüt­zen, die sich dar­aus für die Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on er­ge­ben kön­nen.

Al­ler­dings wür­den mit dem au­to­ma­ti­schen Ver­lust des An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub die Gren­zen ver­kannt, die von den Mit­glied­staa­ten zwin­gend ein­zu­hal­ten sind, wenn sie die Mo­da­li­tä­ten für die Aus­übung die­ses An­spruchs im Ein­zel­nen fest­le­gen. Nach Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 GRCh könne ein er­wor­be­ner An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nach Ab­lauf des Be­zugs­zeit­raums und/oder eines im na­tio­na­len Recht fest­ge­leg­ten Über­tra­gungs­zeit­raums nicht er­lö­schen, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht in die Lage ver­setzt wurde, sei­nen Ur­laub zu neh­men. Hier­von könn­ten die Mit­glied­staa­ten nicht ab­wei­chen. Es ob­lie­ge dem­entspre­chend dem Ar­beit­ge­ber, den Ar­beit­neh­mer in die Lage zu ver­set­zen, sei­nen An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub aus­zu­üben. In den bei­den zu ent­schei­den­den Fäl­len be­stehe zudem nicht die Ge­fahr der ne­ga­ti­ven Fol­gen einer un­be­schränk­ten An­samm­lung von An­sprü­chen auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub. Daher er­schei­ne ein Schutz der In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers nicht un­be­dingt er­for­der­lich.

Im drit­ten Fall konn­te die Klä­ge­rin ihren Ur­laub nach ei­ge­ner Aus­sa­ge wegen des hohen Ar­beits­auf­wands nicht neh­men und for­der­te eine Ab­gel­tung der Ur­laubs­ta­ge. Ihr Ar­beit­ge­ber ar­gu­men­tier­te, dass die Ur­laubs­an­sprü­che nach der im Zi­vil­recht üb­li­chen Frist von drei Jah­ren ver­jährt seien. Auch hier führ­te der EuGH aus, dass eine Ab­gel­tung der Ur­laubs­ta­ge wegen Ver­jäh­rung nur dann aus­schei­det, wenn der Ar­beit­ge­ber dafür ge­sorgt hat, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laubs­an­spruch tat­säch­lich wahr­neh­men konn­te. Da der Ar­beit­neh­mer die schwä­che­re Par­tei des Ar­beits­ver­trags sei, soll­te die Auf­ga­be, für die tat­säch­li­che Wahr­neh­mung des An­spruchs zu sor­gen, nicht voll­stän­dig auf die­sen ver­la­gert wer­den. An­dern­falls könne sich der Ar­beit­ge­ber sei­ner ei­ge­nen Pflich­ten unter Be­ru­fung auf einen feh­len­den An­trag des Ar­beit­neh­mers auf be­zahl­ten Ur­laub ent­zie­hen.

Die mit der Ver­jäh­rung be­zweck­te Ge­währ­leis­tung der Rechts­si­cher­heit dürfe dem Ar­beit­ge­ber zudem nicht als Vor­wand die­nen, unter Be­ru­fung auf sein ei­ge­nes Ver­säum­nis im Rah­men der Klage des Ar­beit­neh­mers einen Vor­teil zu zie­hen, indem er die Ein­re­de der Ver­jäh­rung er­hebt. Ließe man zu, dass sich der Ar­beit­ge­ber auf die Ver­jäh­rung der An­sprü­che des Ar­beit­neh­mers be­ru­fen kann, ohne ihn tat­säch­lich in die Lage ver­setzt zu haben, diese An­sprü­che wahr­zu­neh­men, würde man im Er­geb­nis ein Ver­hal­ten bil­li­gen, dass zu einer un­recht­mä­ßi­gen Be­rei­che­rung des Ar­beit­ge­bers führt und dem ei­gent­li­chen von Art. 31 Abs. 2 GRChver­folg­ten Zweck, die Ge­sund­heit des Ar­beit­neh­mers zu schüt­zen, zu­wi­der­läuft. Schlie­ß­lich habe der Ar­beit­ge­ber zwar ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se daran, nicht mit Ur­laubs­an­trä­gen kon­fron­tiert zu wer­den, die auf mehr als drei Jahre vor An­trag­stel­lung er­wor­be­ne An­sprü­che ge­stützt wer­den, sei aber nicht schutz­wür­dig, wenn er diese Si­tua­ti­on selbst ver­ur­sacht hat, indem er den Ar­beit­neh­mer nicht in die Lage ver­setzt hat, den An­spruch tat­säch­lich wahr­zu­neh­men.

Quelle: EuGH-Urteile vom 22.09.2022 – C-120/21

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