Startseite » News » Praxishinweise zum Arbeitskampf – Streikschlichtung

Praxishinweise zum Arbeitskampf – Streikschlichtung

Voraussetzung für die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens ist in jedem Fall eine entsprechende Einigung der Tarifvertragsparteien hierauf. Eine „Zwangsschlichtung“ kennt das deutsche Recht hingegen nicht. Eine solche wäre nach allgemeiner Auffassung auch nicht mit der verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar.

5 Min. Lesezeit
Streik
©AdobeStock/JacobLund

Wie in verfahrenen Auseinandersetzungen zwischen den Tarifvertragsparteien dennoch eine Lösung zur Vereinbarung der Arbeitsbedingungen gefunden werden kann.

Nach langen Auseinandersetzungen und Streikandrohungen liegt nicht selten am Ende doch ein Schlichtungsvorschlag vor, der durch Arbeitgeber*- und Gewerkschaftsseite angenommen werden muss. Damit lassen sich weitere Arbeitskampfmaßnahmen abwenden.

In diesem Artikel unserer Blog-Serie „Praxishinweise zum Arbeitskampf“ befassen wir uns mit dem (Streik-)Schlichtungsverfahren als Möglichkeit, eine tarifliche Einigung zu erzielen und Arbeitskampfmaßnahmen zu beenden.

Die Schlichtung ist freiwillig und bedarf der Vereinbarung der Tarifvertragsparteien

Scheitern die Tarifverhandlungen zwischen Arbeitgeberseite und Gewerkschaft, kann ein (Streik-)Schlichtungsverfahrenein geeignetes Instrumentarium darstellen, um langwierige Arbeitskampfmaßnahmen zu beenden.

Ein solches Verfahren kann entweder aus aktuellem Anlass einer konkreten Auseinandersetzung vereinbart werden oder sich aus einem tariflichen Schlichtungsabkommen ergeben. Voraussetzung für die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens ist in jedem Fall eine entsprechende Einigung der Tarifvertragsparteien hierauf. Eine „Zwangsschlichtung“ kennt das deutsche Recht hingegen nicht. Eine solche wäre nach allgemeiner Auffassung auch nicht mit der verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar.

Bei der Ausgestaltung der Schlichtungsvereinbarung kommt den Tarifvertragsparteien – wiederum auf Grund der Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) – ein weiter inhaltlicher Gestaltungsspielraum zu.

Über die Besetzung der Schlichtungskommission entscheiden die Tarifvertragsparteien

Die Besetzung der Schlichtungskommission erfolgt paritätisch, d.h. die Sitze werden gleichmäßig zwischen Arbeitgeber(-verband) und Gewerkschaft aufgeteilt. Unterschiede bestehen in der Praxis im Hinblick auf die Anzahl der Mitglieder der Schlichtungskommission und im Hinblick auf die Person des Vorsitzenden.

Die Schlichtungsregelungen der IG Metall sehen zum Beispiel vor, dass sechs Mitglieder für die Dauer von zwei Jahren berufen werden. Im öffentlichen Dienst besteht die Schlichtungskommission aus 26 Mitgliedern, von denen 13 Mitglieder durch die Gewerkschaftsseite und 13 Mitglieder durch die Arbeitgeberseite berufen werden.

Ob die Tarifvertragsparteien im Schlichtungsverfahren einen unparteiischen Vorsitzenden hinzuziehen, hängt allein von ihrer Entscheidung und Vereinbarung ab. Oftmals wird in der Praxis ein unparteiischer Vorsitzender nach bestimmten Regularien ausgewählt. Es kommt aber auch vor, dass der Vorsitz in regelmäßigen Intervallen (etwa jährlich) wechselt.

Regelmäßig werden angesehene ehemalige PolitikerInnen oder erfahrene ArbeitsrechtlerInnen ausgewählt. Als Schlichter im Tarifkonflikt der Bahn wurden auf Gewerkschaftsseite u.a. Frau Prof. Dr. Heide Pfarr, (ehemalige) Professorin für Arbeits- und Wirtschaftsrecht der Universität Hamburg sowie Staatsministerin in Hessen, auf Seiten der Deutschen Bahn der frühere Bundesinnen- und Verteidigungsminister Thomas de Maizière berufen.

Die Ausgestaltung des Verfahrens obliegt den Tarifvertragsparteien

Auch der Verfahrensablauf eines Schlichtungsverfahrens ist der Ausgestaltung der Tarifvertragsparteien vorbehalten. In der Praxis treffen die Tarifvertragsparteien insbesondere Regelungen zu folgenden Gesichtspunkten:

  •     Einleitung des Verfahrens: Die Einleitung des Schlichtungsverfahrens erfolgt entweder automatisch mit der Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen durch eine Tarifvertragspartei. Dies ist der Fall, wenn das Schlichtungsverfahren zwischen den Tarifvertragsparteien verbindlich vereinbart wird. Alternativ kann bestimmt werden, dass die Durchführung des Schlichtungsverfahrens von der (gesonderten) Antragstellung einer der Tarifvertragsparteien abhängig gemacht wird.
  •     Durchführung des Verfahrens: Zentraler Bestandteil des Schlichtungsverfahrens ist die Entwicklung von Einigungsvorschlägen. Hierbei können die Tarifvertragsparteien festlegen, ob die Schlichtungskommission eigene Lösungsvorschläge entwickeln oder lediglich zwischen den von den Tarifpartnern unterbreiteten wählen sollen. Beratung und Beschlussfassung können in den Vereinbarungen unterschiedlich ausgestaltet sein.
  •     Dauer des Verfahrens: Zum Teil legen die Schlichtungsvereinbarungen die Dauer der Schlichtung fest. In der Tarifauseinandersetzung der Bahn war eine Schlichtungszeit von 17 Tagen anberaumt. Im öffentlichen Dienst soll eine Einigung in der Schlichtungskommission innerhalb von zehn Tagen erzielt werden.
  •     Friedenspflicht: Auch die Frage, ob ein Schlichtungsverfahren zu einer Verlängerung der Friedenspflicht führt – etwa bis zum Abschluss des Schlichtungsverfahrens – hängt vom konkreten Inhalt der Schlichtungsvereinbarung ab. In der Metall- und Elektroindustrie wird die Dauer der Friedenspflicht z.B. um vier Wochen fortgesetzt.
  •     Einigen sich die Tarifvertragsparteien im Rahmen des Schlichtungsverfahrens, muss die Einigung verschriftlicht und von den Tarifvertragsparteien unterschrieben werden. Die Einigung hat dann die Rechtsqualität einer tariflichen Regelung.
  •     Kommt keine Einigung zustande, steht am Ende des Schlichtungsverfahrens der sog. Schlichtungsspruch. In der Regel kommt dieser durch einfache Stimmenmehrheit zustande. Bei Stimmengleichheit entscheiden die Stimme des (in der Praxis unparteiischen) Vorsitzenden.

 

Die Rechtswirkung des Schlichtungsspruchs bzw. Einigungsvorschlags ist abhängig von der Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien

Auch die (Rechts-)Wirkungen des Schlichtungsspruchs bzw. Vorschlags der Schlichtungskommission ist von der Ausgestaltung in der Schlichtungsvereinbarung abhängig. Den Tarifvertragsparteien obliegt es, zu entscheiden, welche Bindungswirkung dem Schlichtungsspruch zukommen soll. Einerseits können sich die Tarifvertragsparteien von vornherein (d.h. bereits in der Schlichtungsvereinbarung) dem Schlichtungsspruch unterwerfen. Wesentlich häufiger vereinbaren die Tarifvertragsparteien aber, dass es sich bei dem Schlichtungsspruch lediglich um einen Einigungsvorschlag handelt, den die Tarifvertragsparteien (binnen einer bestimmten Frist) durch ihre Gremien erst noch annehmen müssen, damit dieser verbindlich wird. Eine solche Gestaltung ist bei der Bahn gewählt: Hier müssen die Gremien den Schlichterspruch annehmen, damit dieser wirksam wird.

Wird der Schlichterspruch abgelehnt, finden die darin enthaltenen Regelungen keine Anwendung. So wurde zum Beispiel bei den Verhandlungen über den Mindestlohn in der Baubranche keine Einigung erzielt und der Schlichterspruch im Februar 2022 abgelehnt. Seitdem besteht kein branchenspezifischer Mindestlohn in der Baubranche mehr – freilich gilt der gesetzliche Mindestlohn aus dem Mindestlohngesetz weiterhin.

Das Schlichtungsverfahren bedarf kreativer Lösungsfindung

Die Mitglieder der Schlichtungskommission haben in der Regel keine rechtliche Möglichkeit, verbindliche Regelungen zu treffen (es denn die Parteien hätten sich bereits der Verbindlichkeit des Schlichterspruchs unterworfen). Die Annahme eines Schlichtungsergebnisses bzw. Vorschlags bedarf vielmehr der Zustimmung der Parteien und somit im Vorfeld der kreativen Lösungsfindung und Überzeugungskraft innerhalb der Schlichtungskommission. Denn die Parteien haben ja bereits zuvor (erfolglos) versucht, eine Einigung zu finden. Die Fronten sind daher zumeist bereits verhärtet. Gleichzeitig hängt viel vom Erfolg des Schlichtungsverfahrens ab – denn anderenfalls setzten sich Arbeitskampfmaßnahmen fort – mit den wirtschaftlichen Folgen sowohl für die Arbeitgeber- als auch für die Arbeitnehmerseite.

Frühere Beiträge der Serie:

 

Ergänzend hierzu weisen wir Sie gerne auf den Podcast zu diesem Thema hin.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Dieser Beitrag ist zuerst erschienen auf dem CMS-Blog.

Dr. Angela Emmert
© CMS

Dr. Angela Emmert

Partnerin

Rechtsanwältin | Fachanwältin für Arbeitsrecht

Angela Emmert verfügt über umfassende Erfahrung bei der arbeitsrechtlichen Begleitung deutscher und internationaler Mandanten bei Restrukturierungen und der Ausgliederung von Geschäftsbereichen, Flexibilisierung des Personaleinsatzes, Umsetzung von Tarifwechsel, Harmonisierung von Arbeitsbedingungen sowie Entwicklung flexibler Vergütungssysteme und Arbeitszeitregelungen. Zu ihren Tätigkeitsfeldern gehören dabei u.a. die strategische Vorbereitung wie auch die Begleitung von Verhandlungen mit Gewerkschaften und Betriebsräten zu Tarifverträgen u. a.

Daniel Hennig
© CMS

Daniel Hennig

Counsel

Rechtsanwalt

Daniel Hennig ist spezialisiert auf die Beratung von nationalen und internationalen Unternehmen aus verschiedenen Sektoren im Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Er hat zu zahlreichen komplexen Restrukturierungen und Outsourcings – auch grenzüberschreitend – beraten. Besondere Expertise weist Daniel Hennig im Tarifrecht auf.

Avatar
© AdobeStock/Daniel Berkmann

Yannick Yalcin Spiegel

wissenschaftlicher Mitarbeiter

CMS Hasche Sigle

Andere interessante News

Fragezeichen

Drei Fragen an…

Wir haben mit Diana Vieweg, seit dem 1. August 2023 neue Director of Human Resources bei Meininger Hotels, gesprochen - über für sie wichtige Tools und Apps in der Personalarbeit sowie die Personalarbeit in Zeiten von Post-Corona und Inflation.

Freundlichkeit

Viele vermissen den respektvollen Umgang miteinander

Am 10. April endete der Ramadan. In Indonesien nennt man den Tag darauf auch „halal bi halal“ (Zusammenkommen zum Verzeihen). Wertschätzung gegenüber den Beschäftigten zu zeigen, wäre z. B. die Einrichtung eines Notfallfonds für Mitarbeiter, die in Not geraten sind oder einen Schicksalsschlag erlitten haben.

Künstliche Intelligenz

Dafür setzen Personaler KI ein

Die Studie kommt zu dem Schluss, dass HR-Teams heute mit mehr Veränderungen, Herausforderungen und Druck konfrontiert sind als je zuvor. In dieser Situation müssen sie die Möglichkeiten neuer Technologien wie Automatisierung, Datenanalytik und KI nutzen, um bessere Erkenntnisse und mehr Zeit für strategisches Vorgehen zu gewinnen.