Die 4-Tage-Woche – Das ist arbeitsrechtlich zu beachten

Die 4-Tage-Woche ist nach wie vor ein heiß diskutiertes Thema. Auch die IG Metall hatte zuletzt die Forderung nach einer 4-Tage-Woche für die Ende 2023 startende Tarifrunde in der Stahlindustrie zur Diskussion gestellt.

Die 4-Tage-Woche erfreut sich bei Arbeitnehmern großer Beliebtheit, wie eine Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung nach Tagesschau-Informationen zeigt. Mit Blick auf den anhaltenden und sich zuspitzenden Fachkräftemangel könnte die Einführung der 4-Tage-Woche ein echter Wettbewerbsvorteil und ein „Pluspunkt“ in Sachen Employer Branding sein.

Wichtige arbeitsrechtliche Aspekte in diesem Zusammenhang werden nachfolgend dargestellt:

Fortgeltung bzw Kürzung der bisherigen Vergütungsansprüche

Die Gretchen-Frage im Zusammenhang mit der 4-Tage-Woche wird sein, ob eine solche auch bei voller (= 100 %) Bezahlung möglich ist. Denn schon jetzt ist eine 4-Tage-Woche im Grunde nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes möglich.

In der Regel umfasst eine Arbeitswoche 40 Stunden, wobei an fünf Tagen je acht Stunden gearbeitet werden. Für eine Vier-Tage-Woche reduzieren Beschäftigte in der bisherigen Praxis ihre Arbeitszeit meistens auf 80 % und verzichten gleichzeitig auf 20 % ihres Gehalts. Dies ist aber nicht die Idee, wenn es um die Forderung nach einer 4-Tage-Woche geht. Vielmehr soll die 4-Tage-Woche bei einer hundertprozentigen Vergütung eingeführt werden.

Arbeitszeit-Umfang

Soweit es keine tarifliche Regelung gibt, wird der Umfang der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt. Arbeitgeber dürfen bei laufenden Arbeitsverhältnissen jedoch nicht einseitig die Arbeitszeit reduzieren. Das wäre arbeitsrechtlich unzulässig. D.h. eine Vertragsanpassung, bei der das Gehalt gekürzt wird, wäre nur einvernehmlich möglich.

Lage der Arbeitszeit

Anderes ist es hingegen in Bezug auf die Lage der Arbeitszeit und damit der Frage, wann gearbeitet werden soll. Die Einführung der 4-Tage-Woche steht grundsätzlich im freien Ermessen des Arbeitgebers. Vorbehaltlich abweichender Regelungen im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber daher im Rahmen seines Direktionsrechts einseitig die Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit auf vier Arbeitstage in der Woche bei gleichbleibender Vergütung anordnen. Einen Anspruch hierauf haben Arbeitnehmer jedoch nicht.

Arbeitszeitrechtliche Vorgaben gelten weiter

Auch im Rahmen einer 4-Tage-Woche sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten: Danach darf die werktägliche Arbeitszeit der Beschäftigten acht Stunden nicht überschreiten, § 3 Satz 1 ArbZG. Sie kann jedoch auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 Satz 2 ArbZG.

Hierbei ist zu berücksichtigen, dass das ArbZG grundsätzlich von einer 6-Tage-Woche, also insgesamt von bis zu 48 Wochenarbeitsstunden ausgeht. Wird die Arbeitszeit auf weniger als sechs Werktage pro Woche verteilt, kann also mehr als acht, höchstens aber bis zu zehn Stunden pro Werktag gearbeitet werden. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von beispielsweise 40 Stunden wäre es also möglich, eine 4-Tage-Woche einzuführen, ohne die Arbeitszeit zu verkürzen. Die 40 Stunden könnten dann auf vier Arbeitstage mit jeweils max. zehn Stunden pro Werktag verteilt werden.

Ausgenommen sind Jugendliche, da deren tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht übersteigen darf. Auch Schwangere und Stillende dürfen nicht länger als 8,5 Stunden am Tag beschäftigt werden.

Außerdem müssen Arbeitgeber auch im Falle einer 4-Tage-Woche die gesetzlich vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden (§ 5 Abs. 1 ArbZG) nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit einhalten.

Überstunden/Mehrarbeit

Je nach Arbeitszeitmodell müsste bei einer 40-Stunden-Woche an vier Tagen jeweils zehn Stunden pro Woche gearbeitet werden. Da die Arbeitszeit nur auf maximal zehn Stunden täglich verlängert werden kann, könnten an den vier Arbeitstagen keine Überstunden / keine Mehrarbeit angeordnet werden, da sonst die werktägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden würde. Dies kann unter Umständen mit einer erheblichen Einbuße für den Betriebsablauf oder jedenfalls mit einer erheblichen Flexibilitätseinbuße einhergehen.

Überstunden wären nur dann möglich, wenn sie – neben den vier Arbeitstagen – an einem zusätzlichen Tag geleistet werden.

Krankheitstage und Feiertage

Besonderheiten bestehen zudem, wenn Arbeitstage auf gesetzliche Feiertage fallen, denn grundsätzlich darf der Arbeitgeber seine Beschäftigte nicht dazu auffordern, einen fehlenden Feiertag an seinem arbeitsfreien Tag nachzuholen. Ob die Vergütung auch an Feiertagen zu zahlen ist, hängt letztlich davon ab, ob die Arbeitstage bereits zuvor festgelegt waren oder ob der Beschäftigte in einem Schichtsystem arbeitet.

Ähnliches gilt im Krankheitsfall. Auch Krankheitstage müssen bei einer 4-Tage-Woche nicht nachgeholt werden. Hierbei ist zu beachten, dass krankheitsbedingte Ausfälle an einzelnen Arbeitstagen einer 4-Tage-Woche deutlich teurer sind, da der Ausfall für einen Arbeitstag dann bis zu zehn Stunden statt vormals bis zu acht Stunden kostet.

Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte

Der Betriebsrat hat bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ein Mitbestimmungsrecht nach§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Hiervon umfasst ist auch die Frage, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet werden soll. Bei der kollektiven Einführung der 4-Tage-Woche ist daher zwingend der Betriebsrat zu beteiligen.

Darüber hinaus kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG eröffnet sein, so bei Überstunden oder einer vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Soweit mit der 4-Tage-Woche auch die Aufstellung neuer Lohngrundsätze einhergeht, kann ebenso ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorliegen.

Fazit

Die Einführung einer 4-Tage-Woche ist also grundsätzlich rechtlich möglich. Sie bedarf jedoch einer sorgfältigen Vorbereitung und Prüfung der betriebsorganisatorischen Abläufe und auch der Vereinbarkeit mit den arbeitsschutzrechtlichen Themen.

Autorin: Frau Dr. Felisiak von Eversheds Sutherland (Germany) Rechtsanwälte