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BAG: Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Verbot der Handynutzung am Arbeitsplatz

Das BAG sieht in dem Verbot der (Privat-)Nutzung des Mobiltelefons keinen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand. Der Arbeitgeber* ist also nicht verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, um wirksam die arbeitsfremde Nutzung zu untersagen.

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Handy am Arbeitsplatz
Foto: ©AdobeStock/Jacob Lund

Arbeitgeber können die private Nutzung von Handys im Betrieb ohne Zustimmung des Betriebsrats untersagen.

Die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit ist aufgrund der Digitalisierung vieler Lebens- und Arbeitsprozesse nicht mehr wegzudenken. Der kleine Helfer kann den Arbeitsablauf jedoch auch nicht unwesentlich stören, insbesondere dann, wenn es sich um Privatnutzung bzw. das private Gerät handelt. Das BAG hat nun zu der in diesem Zusammenhang relevanten Praxisfrage nach dem Umfang der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats einen wichtigen Teilaspekt entschieden:

Das BAG sieht in dem Verbot der (Privat-)Nutzung des Mobiltelefons keinen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand. Der Arbeitgeber* ist also nicht verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, um wirksam die arbeitsfremde Nutzung zu untersagen.

Aktueller Streit um das Handyverbot bei einem Automobilzulieferer

Konkret ging es um den folgenden Sachverhalt: In einem Betrieb eines Automobilzulieferers verbot der Arbeitgeber die private Handynutzung in einem Aushang mit „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“. Diese Information an die Mitarbeitenden enthielt neben dem absoluten Verbot auch die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Fall des Verstoßes. Der Betriebsrat war der Auffassung, dass ihm ein Mitbestimmungsrecht bei dieser Weisung zugestanden hätte und forderte die Rücknahme der Regelung. Dies wies die Arbeitgeberin zurück.

Handynutzung als mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten oder als mitbestimmungsfreie Konkretisierung der Arbeitspflicht?

Ob die private Handynutzung mitbestimmungspflichtig ist, richtet sich nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG: Danach steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb zu (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Handlungen und Verhaltensweisen, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten stehen, sind hingegen mitbestimmungsfrei (so u.a. BAG, Urteil v. 11. Juni 2002, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 38).

Spricht der Arbeitgeber ein grundsätzliches Verbot der Mitführung des Handys an den Arbeitsplatz aus, oder untersagt er die Handynutzung zu Ruhe- und Pausenzeiten oder in bestimmten, dem betrieblichen Sozialwesen zugeteilten Räumlichkeiten, betrifft dies ausschließlich das Verhalten der Mitarbeitenden außerhalb der Arbeitszeit. Ungeachtet der Frage, ob eine solche Anweisung überhaupt rechtlich zulässig ist, wäre hiervon nur die Ordnung im Betrieb, nicht aber das Arbeitsverhalten betroffen. Daher wäre eine solche Weisung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Weniger eindeutig war dies bislang im Hinblick auf die Regelung zur privaten Handynutzung während der Arbeitszeit. Verbietet der Arbeitgeber die Handynutzung während der Arbeitszeit, könnte argumentiert werden, dass dies ausschließlich die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung betrifft. Denn wer sein Handy privat nutzt, kann nicht gleichzeitig arbeiten. Die Formulierung eines entsprechenden Verbotes ist dann „nur“ Konkretisierung der Arbeitspflicht.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu privater Handynutzung: Instanzrechtsprechung uneinheitlich

Dies war bislang in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung zum Teil ebenso gesehen worden. So haben das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Beschluss v. 30. Oktober 2009 – 6 TaBV 33/09) und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Beschluss v. 13. Oktober 2022 – 3 TaBV 24/22 – Vorinstanz zum aktuellen BAG-Urteil) ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verneint. Der Arbeitgeber könne einseitig die Nutzung untersagen, ohne dies mit den Arbeitnehmervertretern abstimmen zu müssen. Nach Auffassung der Richter gehöre es zu dem durch den Arbeitgeber originär zu regelnden „arbeitsbegleitenden Verhalten“, private Aktivitäten während der Arbeitszeit untersagen zu dürfen.

Anders sah es das ArbG München (Beschluss v. 18. November 2015 – 9 BVGa 52/15). Ein Handyverbot am Arbeitsplatz treffe nicht das Arbeitsverhalten und berühre damit nicht die Arbeitsleistung an sich, sondern die Ordnung im Betrieb und das Ordnungsverhalten. Entsprechend sei die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eröffnet. Zumindest erkennt das Arbeitsgericht München Dienstleistungsbereiche an, in denen das Verbot des Zugriffs auf private Handys die Arbeitsleistung sehr wohl stören könne (u.a. in der unmittelbaren Kundenberatung). Dies seien allerdings Ausnahmen, so die verblüffende Einschätzung des Gerichts.

Anknüpfungspunkt in der Instanzrechtsprechung: BAG-Rechtsprechung zum Radiohören

Die unterschiedlichen Ansichten der Instanzgerichte nehmen jeweils Bezug auf eine Entscheidung des BAG zum „Verbot des Radiohörens während der Arbeitszeit“ (BAG, Beschluss vom 14.1.1986 – 1 ABR 75/83) – allerdings mit unterschiedlichem Ergebnis. In dem vom BAG damals entschiedenen Fall wurden weder die anderen Arbeitnehmer noch die Arbeitsleistung negativ durch die durch das Radio erzeugte Geräuschkulisse beeinflusst. Das Gericht bejahte jedenfalls ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats des Verlags, der etwa 100 Mitarbeiter beschäftigte.

Der Verweis auf die Radio-Entscheidung des BAG erscheint rechtlich nicht den Kern der hier relevanten rechtlichen Frage zu treffen. Denn ob die (eigene oder fremde) Arbeitsleistung vom Handygebrauch negativ beeinträchtigt wird oder nicht, ist zweitranging. Vielmehr geht es rechtlich um die Frage, ob das Verbot das durch den Betriebsrat mitzubestimmende Ordnungsverhalten betrifft oder Ausdruck der dem Arbeitgeber originär zustehenden Konkretisierung der Arbeitspflicht (nämlich die Tätigkeiten / Aktivitäten zu untersagen, die die Arbeitsleistung entziehen bzw. einschränken).

Das BAG lehnt das Mitbestimmungsrecht ab

Das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats nunmehr zurück (1 ABR 24/22): Diesem stehe kein Mitbestimmungsrecht in Fragen der privaten Handynutzung am Arbeitsplatz zu. Die Weisung betreffe das Arbeitsverhalten der Beschäftigten, dessen Regelung zum Schutze der Funktionsfähigkeit des Betriebes allein in den Händen des Arbeitgebers liege.

Somit bleibt es bei der Entscheidung der Vorinstanz, dem LAG Niedersachsen (Beschluss v. 13. Oktober 2022 – 3 TaBV 24/22) und dessen Begründung. Dieses lehnte mit Verweis auf den Bezug zum Arbeitsverhalten das Beteiligungserfordernis ab. Der Aushang regle das Verhalten der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit – die Handynutzung stehe der Arbeitsleistung entgegen und halte von der eigentlichen Arbeitsleistung ab. Dies ist nach Ansicht des Gerichts auch der entscheidende Unterschied zur Frage des Radiohörens während der Arbeitstätigkeit. Radiohören steht der Arbeitsausführung mangels Unterbrechung nicht (zwingend) entgegen und ist aufgrund des Störpotentials der Kollegen ein Aspekt der mitbestimmungspflichtigen Betriebsordnung.

Arbeitgeber muss Ablenkungen durch private Handynutzung nicht hinnehmen

Arbeitgeber können aufatmen. Es ist weiterhin möglich, die Arbeitsleistung wie vertraglich vereinbart von den Arbeitnehmern einzufordern, ohne Ablenkungen durch private Handynutzung zulassen zu müssen. Eine Verhandlung hierüber mit dem Betriebsrat ist nicht erforderlich.

Freilich mag es viele Situationen geben, in denen die Handynutzung während der Arbeitszeit die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. In den allermeisten Fällen wird aber zumindest die Konzentration von der eigentlichen arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgabe abgelenkt. Es ist daher legitim, wenn der Arbeitgeber solche Ablenkungen ausschließen kann.

* Gemeint sind Personen jeder Geschlechtsidentität. Um der leichteren Lesbarkeit willen wird im Beitrag die grammatikalisch männliche Form verwendet.

Der Beitrag ist zuerst erschienen auf dem CMS-Blog.

Dr. Angela Emmert
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Dr. Angela Emmert

Partnerin

Rechtsanwältin | Fachanwältin für Arbeitsrecht

Angela Emmert verfügt über umfassende Erfahrung bei der arbeitsrechtlichen Begleitung deutscher und internationaler Mandanten bei Restrukturierungen und der Ausgliederung von Geschäftsbereichen, Flexibilisierung des Personaleinsatzes, Umsetzung von Tarifwechsel, Harmonisierung von Arbeitsbedingungen sowie Entwicklung flexibler Vergütungssysteme und Arbeitszeitregelungen.

Foto: ©AdobeStock/metelsky25

Monika Wildfeuer

Monika Wildfeuer ist als wissenschaftliche Mitarbeiterin bei CMS im Geschäftsbereich Arbeitsrecht tätig.

 

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