ISSN: 1866-3753 · datakontext.com SPECIAL März 1/2021 HRPerformance #Netzwerk_für_digitale_HR Azubimanagement, Bewerbermanagement, Talentmanagement Nachwuchs gewinnen

EDITORIAL SICH GEMEINSAM AUF DAS ABENTEUER ZUKUNFT EINLASSEN Ob Employee Experience, Employer Branding oder New Normal – es geht im- mer um die gemeinsame Augenhöhe mit neuen jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. In der Welt des Azubimarketings werden ständig neue Begriff- lichkeiten aus dem Boden gestampft. Für diejenigen, die nicht unentwegt in dieser Sze- ne unterwegs sind, mag das verwirrend klingen. Tatsächlich funktioniert „Nachwuchs gewinnen“ noch immer nach den gleichen Mustern. In unserem Special „Nachwuchs gewinnen“ lassen wir Praktiker aus Unternehmen und Profis zu Wort kommen. Zudem haben wir Hanna und Vincent, die noch vor dem Berufseinstieg stehen, zu ihren Erfahrungen im Recruiting-Prozess befragt (sie- he S. 8 ff.). VIELFALT UND DIVERSITÄT BEREICHERN Das RKW-Kompetenzzentrum hat einen Leitfaden für Fachkräftesicherung und zum Ausbildungsmarketing herausgegeben. Kleine Unternehmen müssen heute mehr Aufwand betreiben und andere Wege gehen, um junge Menschen für den Eintritt in ihr Unternehmen zu überzeugen. Mit diesem Thema steigen wir in die Ausgabe ein. Weiter geht es mit dem New Normal und der Generation Z. Während vor der Corona-Krise Präsenzveranstaltungen, wie Jobmessen, Lehrstellenbörsen, Tage der offenen Tür und Aktionstage an Schulen, genutzt wurden, um Kontakte zu gewinnen, müssen Ausbildungsbetriebe heute andere, kontaktlose Wege gehen. Heidi Becker von der AUBI-plus GmbH (siehe S. 6 ff.) und Simone Seidel von Sage (siehe S. 10 ff.) gehen auf diese Veränderungen sowie die neuen Herausforderungen ein. Wenn Sie sich wundern, warum Sie wenige oder unpassende Bewerbungen erhalten, könnte das auch daran liegen, dass Sie – bewusst oder unbewusst – vorherrschende Rollenbilder oder Geschlechterklischees vermitteln. Die passende Checkliste dafür finden Sie im Beitrag auf S. 12 ff. Und Katharina Röhrig, Mitglied der Geschäftslei- tung der GFOS mbH in Essen, ist fest davon überzeugt, dass Diversität stets berei- chernd ist (siehe S. 16 ff.). WER ONLINE NICHT SICHTBAR IST, EXISTIERT NICHT Die Generation Z ist jederzeit online. Sie kennt kein Leben ohne Internet. Studien zeigen, Ausbildung ist eines der Topthemen, über welche sich Jugendliche im Netz informieren. Wer als Unternehmen erfolgreich im Azubimarketing sein will, muss im Netz gefunden werden. Das Herzstück bildet dabei die eigene Website. Mehr über aktuelle Studienergebnisse finden Sie auf S. 18 ff. Etabliert und bewährt haben sich mittlerweile der Girls’Day und der Boys’Day. Die Aktionstage gegen Rollenklischees im Beruf finden bundesweit am 22. April 2021 statt. Mehr darüber erfahren Sie auf S. 22 ff. Und wenn Sie es dank Ihrer Aktivitä- ten und Ihres guten Employer Branding geschafft haben, junge Menschen für eine Ausbildung in Ihrem Unternehmen zu gewinnen, dann sollten Sie die Employee Experience nicht vergessen. Dr. Vanessa Kowollik von Qualtrics hat auf S. 24 ff. 13 Prognosen für das Jahr 2021 zusammengestellt. Wenn Sie diese Vorschläge beher- zigen, dürften Sie auch in Zukunft auf der Erfolgsspur bleiben. Und vergessen Sie nicht, Ihren Nachwuchs zum Treiber Ihrer Digitalisierung werden zu lassen. Sie ler- nen von den jungen Menschen, und diese lernen von und mit Ihnen. Ihr Franz Langecker Chefredakteur HR Performance INHALTEDITORIALSICH GEMEINSAM AUF DAS ABENTEUER ZUKUNFT EINLASSEN .....3FÜR EINE AUSBILDUNG BEGEISTERN .......................................4AZUBI-RECRUITING IM NEW NORMAL ....................................6UNTERNEHMEN SOLLTEN AUF PORTALEN UND MESSEN AKTIV SEIN UND PRAKTIKA ANBIETEN ........8KOMPETENZPORTRÄTAUSBILDUNGSOPTIMIERER .......................9WAS UNTERNEHMEN BEI DER AZUBI-GEWINNUNG BEACHTEN MÜSSEN .......................10WIE SIE BEWERBUNGEN VON DER GENERATION Z ERHALTEN ........12ANBIETERÜBERSICHTTALENTMANAGEMENT .............................15WIR SETZEN AUF VIELFALT UND ERLEBEN DIVERSITÄT ALS BEREICHERND ...........................16WER NICHT ONLINE SICHTBAR IST, EXISTIERT NICHT ..............................18ANBIETERÜBERSICHTBEWERBERMANAGEMENT .......................21GIRLS’DAY UND BOYS’DAY 2021 VOR ALLEM DIGITAL .........................22DIE ZUKUNFT DER EMPLOYEE EXPERIENCE .................24AZUBIS SIND DIGITALISIERUNGSTREIBER – WENN MAN SIE LÄSST! ..................26KOMPETENZPORTRÄTRECRUITING ........................................27IMPRESSUM ....................................273 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen

Fast alles, was Sie bisher zum Finden von Auszubildenden gemacht haben, richtet sich vermutlich an diese Zielgruppe. Ent- sprechend wissen Sie auch am besten über diese Zielgruppe Bescheid: Sie kennen die Präferenzen der Jugendlichen, wissen, was ihnen rund um die Ausbildung und den Ausbildungsbetrieb am wichtigsten ist und welche Sorgen sie mit sich herumtragen. Die Entscheidung für eine Ausbildung und einen Ausbildungsbetrieb treffen Jugendli- che allerdings selten allein. Darum sollte Ihr Azubimarketing weitere Personengruppen im Blick haben: Influencer, hauptsächlich Eltern und Lehrer, diejenigen Personen also, die großen Einfluss auf die Meinungsbildung der Jugendlichen haben. Notwendig ist ein langer Atem (Illustration: Daniel Jennewein) Rückt der Schulabschluss näher, beginnt die Suche nach einem konkreten Ausbildungs- platz. Jetzt wollen die Jugendlichen auch ge- nauer wissen, wie die Ausbildung in einem Betrieb abläuft, was man verdient und wie es nach der Ausbildung weitergeht. Erst jetzt kommen Sie selbst als Ausbildungsbetrieb ins Visier der Jugendlichen. Ein Gewinn für Sie, wenn die Jugendlichen Ihr Unterneh- men bereits als informierenden und zuge- wandten Betrieb in der Berufsorientierung wahrgenommen haben. Dann kann es passieren, dass sie sich schein- bar wahllos auf mehrere Ausbildungsstellen bei Ihnen bewerben. Das muss kein Nachteil sein, denn häufig sind Jugendliche noch im- mer nicht auf einen Beruf festgelegt, aber sie haben ihren „Wunscharbeitgeber“ gefunden. Wenn Sie es ermöglichen können, dass die Bewerberin oder der Bewerber ein paar Wo- chen in diesen und ein paar Wochen in einen anderen Ausbildungsberuf reinschnuppern kann, werden Sie gemeinsam die für sie oder ihn beste Lösung finden. WER REDET MIT? — VON SCHÜLERN, FOKUSGRUPPEN UND „INFLUENCERN“ Schülerinnen und Schüler sind die primäre Zielgruppe im Azubimarketing – sowohl in der Berufsorientierung als auch bei der Bewerbersuche. Schülermarketing umfasst einerseits alle Maßnahmen, mit denen Sie für die duale Ausbildung und Ihre Ausbil- dungsberufe werben. Und andererseits alle Maßnahmen, die Sie einsetzen, um die Ju- gendlichen als zukünftige Auszubildende zu gewinnen. Wer mitredet bei der Berufswahl (Quelle: BMBF 2015: Attraktivität des dualen Ausbildungssystems aus Sicht von Jugend- lichen; s.a. MacDonalds Jugendstudie 2017 www.rkw-kompetenzzentrum.de) Illustration: Daniel Jennewein Eltern nehmen ihre Rolle sehr ernst und wollen ihren Kindern bei der Berufswahl helfen. Allerdings sind auch sie nicht um- fassend über alle Berufe und ihre Chancen informiert, auch sie müssen oft von den Möglichkeiten einer dualen Ausbildung überzeugt werden. Für die Kinder ist es schwierig, den Rat der Eltern richtig ein- zuordnen. Aber sehr häufig haben Eltern das letzte Wort bei der Entscheidung für oder gegen eine Lehrstelle. Für Sie bedeu- tet dies zweierlei: 1. Wenden Sie sich auch an die Eltern, bei- spielsweise bei Elternabenden in der Schule zu Themen der Berufsorientie- rung oder bei Ausbildungsmessen. Laden Sie die Eltern mit den Kindern ein zu Betriebsbesichtigungen oder Tagen der offenen Tür. 2. Betrachten Sie Eltern als Partner in der Ausbildung. Zu Beginn eines Ausbil- dungsjahres die Eltern neuer Lehrlinge einzuladen, ist keineswegs mehr eine Ausnahme. Wenn man sich kennt, ist es auch leichter, bei Problemen in der Aus- bildung das Gespräch zu suchen. Lehrerinnen und Lehrer sind diejenigen, die die ersten Berufsbilder vermitteln. Aber auch sie haben keinen vollständigen Überblick und selten eigene einschlägige Erfahrungen. Leider finden sich nur wenige Lehrende, die ihren Horizont mit Betriebspraktika erweitern wollen. Doch wenn Sie als Aus- bildungsbetrieb an Schulen kontinuierlich präsent sind, tragen Sie zur Berufsberatungs- kompetenz der Lehrenden bei. n Quelle: www.rkw-azubimarketing.de HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 5 5 Literatur-Bestell möglichkeiten beim RKW: www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/leitfaden/ausbildungsmarketing-fuer-kleine-und-kleinste-unternehmen/

fehlen. Weiterhin sollte die Anzeige Antworten auf typische Bewerberfragen geben: Was macht das Unternehmen? Wofür steht es? Welche Aufgaben übernimmt man? Wie ist die Ausbildung organisiert? Wie hoch ist die Ausbil- dungsvergütung? Welche Vorteile für Mitarbeiter und Azubis werden geboten? Welche Voraussetzungen müssen Bewerber mitbringen? Auch hier kommt es wieder auf Authentizität und Verständlichkeit an; Standardformulierungen, Fachbegriffe und eine ellenlange Liste an Anforderungen hindern junge Men- schen eher daran, sich zu bewerben. Lesetipp zum Thema: Die perfekte Stellenausschreibung in 11 Schritten. Kostenfreier Download unter aubi-plus.de/perfekte-stellenausschreibung/ TIPP: SICHERHEIT, TRANSPARENZ UND ORIENTIERUNG Aufgrund der Corona-Krise sind viele Jugendliche sowie deren Eltern ver- unsichert, wie es mit der Ausbildung weitergeht. Hier können Sie als Ausbil- dungsbetrieb für Sicherheit sorgen: Kommunizieren Sie, dass Sie weiterhin Azubis suchen und geben Sie ggf. einen Hinweis auf den Bewerbungspro- zess. Beispiel: Auch in der Corona-Zeit suchen wir nach neuen Auszubil- denden für unser Unternehmen und freuen uns auf Deine Bewerbung. Um Deine und unsere Gesundheit bestmöglich zu schützen, finden unse- re Vorstellungsgespräche derzeit telefonisch oder per Video statt. Stellenanzeigen für freie Ausbildungsplätze müssen im Netz gut auffindbar sein und die wichtigsten Fragen der jungen Menschen beantworten. (Foto erstellt von pressfoto – de.freepik.com) ONLINE-BEWERBUNG: SO EINFACH WIE MÖGLICH Für interessierte Jugendliche sollte es so einfach wie möglich sein, sich bei Ih- nen um eine Ausbildung zu bewerben. Stellen Sie von Anfang an transparent dar, wie das Bewerbungsverfahren abläuft und was die Bewerberinnen und Bewerber erwartet. Nehmen Sie die Kandidaten an die Hand und führen Sie sie durch den Prozess. Wenn Sie bei einer E-Mail-Bewerbung alle Unterlagen in einem PDF-Doku- ment erhalten möchten („Bitte senden Sie Ihre vollständigen Bewerbungs- unterlagen per E-Mail in einem PDF-Dokument an max.mustermann@ musterfirma.de“), können Sie z.B. einen Tipp geben, wie man Anschreiben, Lebenslauf und Anlagen zu einem PDF-Dokument zusammenfügt. Apropos Anlagen: Auch hier sollten Sie für Klarheit sorgen, was Sie unter „vollständig“ verstehen, z.B. das letzte oder die letzten beiden Schulzeugnisse. Wenn Sie ein Online-Formular verwenden, nennen Sie auch hier gleich zu Anfang, welche Dokumente in welchem Format hochgeladen werden sollen. So kann der Bewerber diese schon vorab vorbereiten. Testen Sie das Online- Formular auch selbst aus Sicht eines jugendlichen Bewerbers. Sind alle Felder selbsterklärend? Wie lange dauert das Ausfüllen? Wie schnell läuft die Sitzung ADVERTORIAL ab? Ist das Formular überhaupt für Azubi-Bewerbungen geeignet, oder ist es das gleiche Formular wie für berufserfahrene Fach- und Führungskräfte? Zu den neueren, digitalen Bewerbungstrends zählen Bewerbungen per Vi- deo und per WhatsApp. Eine weitere Entwicklung ist es, auf das Anschreiben zu verzichten. Wichtig ist in jedem Fall, dass der Bewerbungsweg zur Zielgrup- pe und zur angebotenen Ausbildung passt. Ergänzend dazu können Sie in Be- werberdatenbanken, wie der von AUBI-plus, nach geeigneten Kandidaten re- cherchieren und diese direkt kontaktieren. DIGITALE AUSWAHLVERFAHREN: KONTAKTLOS ZU EINER POSITIVEN CANDIDATE EXPERIENCE Im letzten Jahr waren Recruiter verstärkt darauf angewiesen, ihr Auswahlver- fahren umzustellen und auf Maßnahmen wie ▪ Online-Tests ▪ Telefoninterviews ▪ Video-Calls und ▪ digitale Assessment-Center zurückzugreifen. Je nachdem, wie der Ausbildungsbetrieb ausgestattet war, mussten dafür Hard- und Software angeschafft werden. Eine weitere Herausfor- derung bei Online-Tools in der Bewerberauswahl war und ist, dass sowohl Sie als Recruiter als auch Ihre Bewerber sicher im Umgang mit den Tools sein müssen. Die gute Nachricht ist hier, dass Unsicherheiten und Berührungsängste auf Be- werberseite abgenommen haben, denn durch den Distanzunterricht sind Video- konferenzen zu etwas ganz Normalem im Alltag der Jugendlichen geworden. Den- noch sind Vorstellungsgespräche immer eine Stresssituation, egal ob sie vor Ort, am Telefon oder vor der Webcam stattfinden. Strahlen Sie Sicherheit aus, geben Sie Hilfestellung bei Problemen und zeigen Sie bei Bedarf Alternativlösungen auf. So vermitteln Sie den Jugendlichen das Gefühl, in „guten Händen“ zu sein. FAZIT: DIGITAL MACHT ATTRAKTIV Mit allen Herausforderungen kann die Corona-Pandemie als Innovationstreiber und Beschleuniger der Digitalisierung des Azubi-Recruitings angesehen wer- den. Ausbildungsbetriebe, die einfach zu handhabende, digitale Bewerbungs- wege und Auswahlverfahren einsetzen, werden von der jungen Zielgruppe als modern und zeitgemäß wahrgenommen. n KANDIDATEN NEU GEDACHT Nicht nur in Corona-Zeiten kann es sich lohnen, den Kreis möglicher Be- werber zu vergrößern – mit den passenden Angeboten: ▪ Schülerinnen und Schüler von außerhalb: Helfen Sie bei der Vermittlung einer passenden „Azubi-Bude“. ▪ Lernschwächere Schülerinnen und Schüler: Überdenken Sie Ihre Anforderungen hinsichtlich Schulabschluss und Noten. Bieten Sie ggf. Nachhilfeprogramme an. Unterstützung gibt es dabei von der Agentur für Arbeit (u.a. ausbildungsbegleitende Hilfen, assistierte Ausbildung). ▪ Azubis, denen es nicht möglich ist, eine Ausbildung in Vollzeit zu absol- vieren: Bieten Sie eine Teilzeitberufsausbildung an, z.B. für Azubis, die bereits Eltern sind oder einen pflegebedürftigen Angehörigen betreuen. ▪ Studienabbrecher: Machen Sie einen Einstieg im laufenden Ausbil- dungsjahr möglich oder bieten Sie eine Übergangsbeschäftigung an. Ausbildungsbetriebe, die die passenden Angebote für diese Bewerber- gruppen bieten und dies auch in den Stellenanzeigen klar kommunizieren („auch in Teilzeit möglich“, „Studienabbrecher willkommen“ o.Ä.) erhö- hen die Chance, mehr Bewerbungen von motivierten Kandidaten zu erhal- ten und mit Abschluss der Ausbildung loyale Fachkräfte für das eigene Un- ternehmen zu gewinnen. HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 7

Vincent: Aktiv auf Portalen und Messen zu sein und Praktika bzw. Schnuppertage anzubieten, sind meiner Meinung nach die besten Strategien, um auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. HRP: Hattet Ihr bei den Online-Portalen Favoriten? Vincent: Also das Online-Portal, was ich wirklich gut fand und worauf ich mich auch viel aufgehalten habe, war Azubiyo. Du kannst dort nicht nur nach jedem be- liebigen Studium oder Ausbildungsplatz suchen, sondern bekommst auch noch eine eingeschätzte Eignung für die jeweilige Stelle. Dafür musst du dich vorher einem Berufs- wahltest unterziehen, welchen du auch auf der Seite kostenlos machen kannst. sicher sehr hilfreich. Jedoch würde ich das Gespräch dann, zu einer „besseren Zeit“, gern nachholen und persönlich führen. Vincent: Wie schon oben beschrieben, hatte ich nur ein Bewerbungsgespräch per Video- Call, welches jetzt nicht wirklich gut gelaufen ist. Während Corona finde ich Bewerbungs- gespräche per Video-Call eine Alternative, jedoch würde ich immer das persönliche Gespräch bevorzugen. Ich finde von Ange- sicht zu Angesicht bekommt man doch ei- nen wesentlich besseren Eindruck, was für eine Person einem da gegenübersitzt, das gilt sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber. Und das ist ja schon eine sehr wichtige Entscheidung, die man da zu treffen hat. HRP: Wie seht Ihr heute das Bewerbungsge- spräch per Video-Call – ist das die Zukunft? HRP: Was würdet Ihr anderen Schülern raten – wie und wo sollten sie sich über Berufsmöglichkeiten informieren? Hanna: Während der jetzigen Situation ist das Bewerbungsgespräch per Video-Call Vincent: Berufsmessen kann ich nur emp- fehlen, da man dort die Gelegenheit hat, die Unternehmen mal persönlich kennenzuler- nen und allerlei Fragen zu stellen. Da stößt man vielleicht auch auf Berufe, die man überhaupt nicht auf dem Schirm hatte. Mir ging das jedenfalls so. Außerdem bekommt man eine Menge tolle Geschenke . Auch digital ist das eine Option, ob man nur schaut oder auch mit den Unternehmen spricht, kann ja jeder für sich entscheiden. Praktika und Schnuppertage sollte man eben- falls nutzen – im Bekanntenkreis der Eltern oder bei Unternehmen vor Ort einfach mal nachfragen. Und dann würde ich wirklich Ausbildungsportale wie Azubiyo empfeh- len, da es mir echt geholfen hat, die richtige Stelle zu finden HRP: Hanna und Vincent, wir danken Euch für das Gespräch und wünschen Euch alles Gute für die Zukunft. n Das Interview mit Hanna und Vincent aus dem Jahr 2020 ist unter dem nachfolgenden Link zu finden: http://hrperformance-online.de/ was-schueler-wollen IHR AUSBILDUNGSOPTIMIERER KOMPETENZPORTRÄT Qualifizierung. HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 9

Form), in denen sie schildern, wie das Re- cruiting ablief, welche Stationen es in der Ausbildung gibt und wie schnell sie Ver- antwortung übernehmen durften, wirken glaubwürdig und machen das Thema für Berufseinsteiger greifbar. ERSCHWERTE SITUATION DURCH CORONA Der eingangs erwähnte Status quo, dass es für Unternehmen eine Herausforderung ist, Auszubildende für den eigenen Betrieb zu gewinnen, verschärft sich durch die derzeit geltenden Kontaktbeschränkungen noch weiter, da die klassischen Wege, junge Leute persönlich anzusprechen – Schülerpraktika, Berufsinformationstage an Schulen, Berufs- einstiegsmessen – entfallen. Unternehmen sind daher auf neue Wege angewiesen, um Kontakt aufzunehmen und ihre Informati- onen zu verbreiten. Zu empfehlen ist KMU in diesen Zeiten ein verstärkter Austausch mit Schulen – etwa um Online-Konferenzen zu organisieren, in denen die Schulabgänger einen Überblick über bestimmte Ausbildungsberufe und den Ablauf einer Ausbildung erhalten und Fragen stellen können. Auch Kooperationen mit den IHKs sowie mit Berufsschulen, Berufsakade- mien und Berufskolleg-Einrichtungen bieten die Möglichkeit, Online-Bewerbertage zu organisieren und Erfahrungsberichte von ehemaligen Azubis online zu veröffentlichen. PERSÖNLICHE ANSPRACHE WICHTIGER ALS DIGITALE RECRUITING-TOOLS Auch wenn es sich bei der Generation Z um Digital Natives handelt: Recruiting- Apps und Bewerbungsprozesse auf Basis von Künstlicher Intelligenz kommen bei ihnen weniger gut an, da sie als nicht so wertig gel- ten wie ein persönlich gestalteter Prozess. Auch Gamification-Elemente spielen beim Recruiting nur eine untergeordnete Rolle und sind nur dann zu empfehlen, wenn sie zum Unternehmen passen. Wichtig sind vielmehr durchgehend transparente Pro- zesse und regelmäßige Rückmeldungen von Anfang an, beispielsweise, wann mit einer Antwort oder einem weiteren Termin zu rechnen ist. Entscheidend ist immer: den Kandidaten ernst zu nehmen. n HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 11 auf potenzielle Bewerber. Der Fokus sollte stattdessen auf dem Inhalt und den Pers- pektiven der Ausbildung liegen. Auch im weiteren Prozess geht es vor allem darum, dem ausgeprägten Informationsbe- dürfnis der Generation Z gerecht zu werden. Ob in einem Flyer, auf der Karriere-Seite der Firmen-Website oder im Vorstellungs- gespräch: Die Recruiting-Verantwortlichen müssen klar und ausführlich darstellen, was die potenziellen Azubis erwartet, sie müssen sie „abholen“. Dazu gehört zum Beispiel, die verschiedenen Wege aufzuzeigen, die sie mit einer bestimmten Ausbildung beschreiten können – etwa, dass ein Auszubildender für Büro-Management nicht nur am Empfang oder in der Assistenz eingesetzt werden kann, sondern bei entsprechendem Interesse auch im Finanz- oder HR-Bereich. Darüber hinaus fragen Schulabgänger – Stich wort: Informationsbedürfnis der Ge- neration Z – immer häufiger bereits im Erst- gespräch nach spezifischen Details bei den Ausbildungsinhalten. Zum Beispiel, welche Programmiersprachen angehende Anwen- dungsentwickler erlernen. Auch auf solche Fragen sollten Recruiter vorbereitet sein. AZUBI-BOTSCHAFTER HELFEN BEI DER ANSPRACHE DER ZIELGRUPPE Für Unternehmen, die regelmäßig Auszu- bildende einstellen, empfiehlt es sich daher, das Thema in die Hände eines dedizierten Azubi-Recruiters zu legen, der nicht nur ein möglichst klares und detailliertes Bild davon hat, wie die gegenwärtige Generation von Schulabgängern „tickt“, sondern auch, wie sich die Ansprüche und Erwartungen künftig weiterentwickeln. Seine Erfahrun- gen zahlen sich nicht nur im Recruiting aus, sondern auch bei der anschließenden Betreuung der Auszubildenden. Hier empfiehlt es sich zudem, auch weitere Mitarbeiter aus den Fachabteilungen, die über einen ähnlichen Erfahrungshorizont verfügen, mit einzubinden. Denn nicht sel- ten sind aktuelle oder ehemalige Azubis die perfekten Markenbotschafter: Erfahrungs- berichte (idealerweise in audio-visueller m o c . e b o d a . k c o t s - n h c o Z a n i r a M © l i : n o i t a r t s u l l I

TIPPS ▪ Verwenden Sie bei der direkten Ansprache möglichst die vollständige Paarform, z.B. Fachinformatikerin und Fachinformatiker, Kaufmann/ Kauffrau. ▪ Aus Platzgründen oder für eine bessere Lesbarkeit sollten Sie das Binnen-I oder das Gender_Gap verwenden, z.B. ElektronikerInnen, Hauswirtschaftler_in. ▪ Verzichten Sie auf Formen, die wie ein Anhängsel wirken, denn so werden sie auch verstanden, z.B. Maurer/-in, Maurer(in), Maurer (m/w), Medizini- sche Fachangestellte (m/w). ▪ Generalklauseln wie „Mädchen sind gleichermaßen angesprochen …“ sollten Sie vermeiden. DEN BERUFSALLTAG UND ALLE SEINE FACETTEN DARSTELLEN Die Tätigkeiten in vielen Berufen sind man- nigfaltig und sehr unterschiedlich. Zudem verbinden Frauen und Männer mit dem- selben Beruf weitgehend unterschiedliche Berufswirklichkeiten. Beispiele: Die Fachkraft für Bäderbetriebe überprüft die tech- nischen Anlagen und sichert die Wasserqualität. Sie ist zugleich diejenige, die Kindern schwimmen beibringt, Aquagymnastikkurse durchführt und im Notfall Leben rettet. Anlagenmechaniker_innen Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik montieren und warten große technische Anlagen. Umweltschutz und Energie- einsparung sind dafür wichtig. Aber auch Krea- tivität beim Gestalten von Bädern ist gefordert. „Während Ihrer Ausbildung lernen Sie, die Filter- anlagen zu reinigen, die Wasserqualität zu über- wachen und den verantwortungsvollen Umgang mit unseren Badegästen.“ „HTML, CSS, Javascript, jQuery, Bootstrap – im besten Fall nix Neues für Sie. Wenn aber doch, kein Problem. Wir bringen Ihnen das alles bei. Die Hauptsache ist, dass Sie schon mal mit agilem Programmieren zu tun hatten und Lust auf Dazulernen haben.“ „Wir zeigen Ihnen den Umgang mit Patienten und weisen Sie in praktische Tätigkeiten ein, wie das Unterstützen beim Aufstehen, die Körperpflege, das Verabreichen von Injektionen und vieles andere mehr.“ TIPP Stellen Sie bei Stellenanzeigen für Lehrstellen das Kennenlernen der verschiedenen Aspekte in den Vor- dergrund. Das Wort „lernen“ über- windet Hemmschwellen und spricht Interessierte an, die „gern würden, aber sich nicht trauen, weil …“. KLISCHEE- UND STEREOTYPFREIE BILDER VERWENDEN Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Mit einem Bild können Sie das Zielgruppen- spektrum öffnen und so neue interessierte Bewerberinnen und Bewerber erreichen – oder es stattdessen einengen. Ideal sind authentische Fotos aus dem Unternehmen und Motive, die die Sinnhaftigkeit der Tä- tigkeit, den Teamgeist oder den Spaß am Beruf zeigen. Motiv 1 Beispiele: FACHKRAFT FÜR BÄDERBETRIEBE Bildmotive wie „Baywatch ‒ Auszubildender rettet junge Frau“ oder „Die stehen nur am Beckenrand ‒ Auszubildender auf dem Turm oder im Liegestuhl sonnend“ unterstreichen das vorherrschende Kli- schee. Klischeefreie Bildmotive sind beispielweise: „Wir sind ein Team ‒ Azubis reinigen gemeinsam die Schwimmanlage“ oder „Sie tragen Verantwor- tung – weibliche Auszubildende überprüft die Wasserqualität oder männlicher Auszubildender gibt Schwimmkurse für Kinder und Erwachsene“ (siehe Motiv 1). ANLAGENMECHANIKER_INNEN SANI- TÄR-, HEIZUNGS- UND KLIMATECHNIK Bekannte Bildmotive mit Arbeiten an großen tech- nischen Anlagen, wie Schaltschränke oder Rohr- systeme, sprechen vor allem Männer an. Bilder, die beispielsweise das Durchführen von Messungen an der Klimaanlage im Wohnraum oder die Beratung des Kunden zur Badgestaltung abbilden, zeigen den Nutzen und die Sinnhaftigkeit der Arbeit und erreichen Frauen wie Männer. INDUSTRIEMECHANIKER_IN: „Sie gestalten Werkmaterialien – junge Frau ar- beitet an einer Drehmaschine.“ (siehe Motiv 2) MEDIZINISCHE FACHANGESTELLTER/ FACHANGESTELLTE ODER RECHTSAN- WALTSFACHKRAFT: Der junge Mann am Empfang spricht mit Patien- ten oder reicht der Rechtsanwältin die Unterlagen (siehe Motiv 3). ZWEIRADMECHANIKER_IN: „Wir lieben unser Hobby – Mädchen und Junge reparieren ein Motorrad“ – wobei das Mädchen in der aktiven Rolle zu sehen ist.“ TIPP Enttechnisieren Sie die Berufsbilder. Legen Sie in der Berufsbeschreibung mehr Gewicht auf den aktiv han- delnden Menschen. m o c . e b o d a . k c o t s - o r c M a d e M k a e r b e v a W © i i HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 13

ANBIETERÜBERSICHT Talentmanagement Talent - management 1. Name des Produktes/der Produkte 2. Ihr Angebot – Bewerbermanagement – Seminarverwaltung – Skill Management – Weiterbildungsmanagement – 360-Grad-Feedback – Karriereplanung – Performance Management – Recruiting-Portal – Lernportal – Mitarbeitergespräch – Konfigurierbare Workflows – Wissensmanagement – E-Learning – Compensation Management – Personalentwicklung – Management Development – Organigrammerstellung – Laufbahn- und Nachfolgeplanung – Ausbildungsmanagement – Reports – Onboarding – Sonstige 3. Angebot – Services – Hosting – Training – Communities – Corporate University – Schulung – Support – Beratung – Content Services – Sonstige 4. On-Premises SaaS – on Demand 5. Wichtige Partner 6. Besonderheit/USP 7. Sprachen HANSALOG GRUPPE HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee 1 49577 Ankum Tel.: 0 54 62/7 65-0 Fax: 0 54 62/7 65-4 43 E-Mail: info@hansalog.de www.hansalog.de Persis GmbH Frau Katja Kolb Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 0 73 21/98 84-0 Fax: 0 73 21/98 84-98 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de HANSALOG Gobal Persis Talentmanagement ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ESS/MSS-Portal Kompetenzmanagement ✔ ✔ ✔ Hosting der HANSALOG-Software ✔ ✔ ingentis/GFOS/Isgus ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ HR Gesamtsystem – alles aus einer Hand. Auch Dienstleister im Bereich Entgelt- Webbasiert, modular, daten - bankunabhängig, effizient und schlank und Reisekostenabrechnung deutsch, teilweise englisch einzuführen. Einfach an Ihr Corporate Design anpassbar. beliebig 8. Messe-Präsenz/Eigener Event Zukunft Personal Nord und Süd, Zukunft Personal Europe Virtual, 9. Referenzkunden Zukunft Personal Europe, Personalmesse München gern auf Anfrage Persis Konferenz Online LGI GmbH, ERBE Elektromedizin GmbH HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 15

Röhrig: Die Digitalisierung hat Prozesse und Arbeitsweisen nachhaltig verändert. Damit einhergehend haben sich auch die Wünsche der (jungen) Arbeitnehmer*innen gewandelt. Haben Mitarbeiter*innen früher mehr Wert auf Benefits, wie einen Firmenwagen oder ein Smartphone, gelegt, steht heute die Fle- xibilität ganz vorn. New Work, flexible Ar- beitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten sind hier wichtige Schlagworte. Darüber hinaus spielt Nachhaltigkeit eine immer größere Rolle. Denn junge Arbeitskräfte erwarten mehr vom Job als ein gutes Gehalt – sie wollen eine Aufgabe, die Sinn stiftet. HRP: Welche Rollen spielen Ihre Azubis bei der Gewinnung neuer Azubis? Röhrig: Unsere Azubis spielen dabei eine wichtige Rolle. Zum einen sind sie natürlich wichtige Ansprechpartner*innen für unsere Schülerpraktikant*innen. So ermöglichen wir potenziellen neuen Auszubildenden und Studierenden einen realitätsnahen Einblick in den Alltag, der sie bei GFOS erwarten wird, wenn sie sich für ein duales Studium oder eine Ausbildung bei uns entscheiden. Und wir wissen, dass die herausragende Qua- lität unserer Ausbildung sich herumspricht. So ist es schon häufig vorgekommen, dass unsere Auszubildenden und Studierenden, eine Ausbildung oder ein Studium bei GFOS in ihrem Freundeskreis empfohlen haben. HRP: Wie arrangieren Sie sich mit Kan- didaten, die nicht in Ihr gesuchtes Muster passen? Röhrig: Wir setzten auf Transparenz und suchen nach keinem bestimmten Muster. Wir haben bestimmte Anforderungen wie das (Fach-)Abitur sowie IT-Interesse und IT-Kenntnisse. Bei allem, was darüber hi- naus geht, haben wir keinen festen Typ. Uns muss der jeweilige Kandidat bzw. die jewei- lige Kandidatin einfach überzeugen und es muss insgesamt passen. Das spiegeln wir dem Kandidaten bzw. der Kandidatin auch offen wider. Nur so können wir gemeinsam erfolgreich sein. HRP: Auf welche Technologien setzen Sie, um das Zusammenkommen mit neuen Mit- arbeitern zu fördern? Röhrig: Hier setzen wir weniger auf Tech- nologien als vielmehr auf den persönli- chen Kontakt. Als zukunftsorientiertes IT-Unternehmen legen wir großen Wert auf Integration, Team-Building, Schulun- gen, Fort- und Weiterbildungen für unsere Mitarbeiter*innen. Das fängt schon beim Onboarding neuer Kolleg*innen an und gilt für Auszubildende, duale Student*innen und Professionals zugleich. Deshalb unter- stützen wir unsere Mitarbeiter*innen in der hauseigenen GFOS Akademie. Hier lernen sie unser Unternehmen und auch andere Kolleg*innen kennen und bekommen immer wieder neue Möglichkeiten, sich weiterzu- bilden und somit ihre Expertise auszubauen. HRP: Wie verändert Corona das Unterneh- men GFOS? Röhrig: Flexible Arbeitszeiten und Home- office-Möglichkeiten bieten wir unseren Mitarbeiter*innen schon einige Jahre an. Allerdings haben wir das in den letzten Monaten noch weiter ausgebaut. Schließ- lich wollen und müssen wir auf die beson- deren Herausforderungen eingehen, die mit Homeschooling und Kita-Schließungen einhergehen. Zudem setzen wir natürlich die Empfehlung um, allen Mitarbeiter*innen, deren Tätigkeit Homeoffice zulässt, auch Homeoffice zu ermöglichen. Daher befin- den sich aktuell etwa 80 Prozent der ge- samten GFOS-Belegschaft im Homeoffice. Eine so hohe Heimarbeitsquote hatten wir früher nicht. HRP: Frau Röhrig, wir danken Ihnen für das Gespräch. n HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 17 Unternehmen sind wir natürlich immer auf der Suche nach IT-Talenten, die Spaß an neuen Ideen und Entwicklungen haben. Darüber hinaus suchen wir Menschen mit Ehrgeiz. Denn wir sind davon überzeugt, dass wir gemeinsam Großes erreichen werden. HRP: Welche Möglichkeiten nutzen Sie, um passende Kandidaten auszuwählen? Röhrig: Wenn uns eine Bewerbung über- zeugt, führt zunächst unsere Personal- referentin ein erstes Gespräch, und die Kandidat*innen absolvieren einen Assess- ment-Center-Test – natürlich alles unter Wahrung sämtlicher Hygienemaßnahmen und Abstandsregeln. Wird diese erste Runde erfolgreich abgeschlossen, folgt eine Präsen- tation vor Mitgliedern der Geschäftsleitung. HRP: Wie sehen Ihre Erfahrungen mit Videointerviews und Chats aus? Röhrig: Wir haben mit Chats und Videoin- terviews gute Erfahrungen bei Azubi-Mes- sen und für Erstgespräche gemacht. Wenn es dann aber darum geht, zu entscheiden, ob ein Bewerber oder eine Bewerberin bei- spielsweise ein duales Studium oder eine Ausbildung bei uns anfängt, setzen wir noch auf den persönlichen Kontakt – soweit das aktuell möglich ist. HRP: Wie tickt die Generation Z? Wie gehen Sie auf deren Werte- und Zukunfts- vorstellungen ein? m o c . e b o d a . k c o t s - o d u t s - k c o t s o r P © i : d l i B

The Candidate’s Journey – Potenzielle Auszubildende auf dem Weg zum Vertragsabschluss (Illustration: Daniel Jennewein) Die ersten Erfahrungen, die Interessierte mit Ihnen als Unternehmen machen, ent- scheiden darüber, ob sie überhaupt am Ball bleiben. Erst, wenn diese Erfahrungen zu- friedenstellend für sie sind, entscheiden sie sich für eine Kontaktaufnahme mit Ihnen. Darum ist es so entscheidend, dass bei einer Google-Suche Ihre Karriereseite unter den ersten Treffern ist. 2. Die wertvollsten Informationen im Personalmarketing sind die eher weichen, emotionalen. Natürlich wollen sie wissen, was das Unternehmen an Produkten und Dienstleistungen anbietet. Aber sehr hohes Interesse haben Bewerberinnen und Bewer- ber an Informationen zu den Werten des Unternehmens, zur Unternehmenskultur. Sie wollen wissen, warum Menschen gern dort arbeiten und warum sie bleiben. Das verlangt manchmal ein Umdenken bei den Verantwortlichen: Denn das, worauf Sie stolz sind, die lange Tradition beispielsweise oder die Ahnenreihe der Führungskräfte, interessiert potenzielle Auszubildende oft- mals gar nicht. n Quelle: www.rkw-azubimarketing.de HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 19 Literatur-Bestell möglichkeiten beim RKW: www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/leitfaden/ausbildungsmarketing-fuer-kleine-und-kleinste-unternehmen/

ANBIETERÜBERSICHT Bewerbermanagement HR4YOU AG Herr Matthias Frisch Breitenbacher Straße 12a 91320 Ebermannstadt Tel.: 0 91 94/7 25 22-0 Fax: 0 91 94/7 25 22-20 E-Mail: sales@hr4you.de www.hr4you.de MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH Herr Steffen Michel Presselstraße 25a 70191 Stuttgart Tel.: 07 11/12 09 09-31 Fax: 07 11/12 09 09-11 E-Mail: welcome@mhm-hr.com www.mhm-hr.com Persis GmbH Frau Katja Kolb Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 0 73 21/98 84-0 Fax: 0 73 21/98 84-98 E-Mail: kontakt@persis.de www.persis.de HR4YOU TRM > 500 Cloud (SaaS) MHM eRECRUITING, MHM MULTIPOSTING > 300 Persis Bewerbermanagement > 500 On Premises, Cloud (SaaS) On-Premises, Cloud (SaaS) ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ CV-Parsing, Multichanneling, Chatbot Multiposting, CV-Parsing, HR Diagnostics, Firstbird ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Stadt Essen, Ritter Sport, uvex Bentley, Caritas, Clarins, DEVK, Pneuhage, Stuttgart, Ulm Weleda AG, GTÜ Gesellschaft für Technische Überwachung mbH HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 21 ©peterschreiber.media - stock.adobe.com

Dass sich der Girls’Day lohnt, sagt auch Jutta Horstmann, Diplom-Informatikerin und COO bei eyeo: „Da der Girls’Day 2020 wegen der Corona-Krise leider ausfallen musste, haben wir uns entschieden, eine digitale Alternative anzubieten. Die Mitar- beiterinnen, die ursprünglich die Workshops durchführen wollten, haben ein kleines Vi- deo aufgenommen, in dem sie ihre Arbeit vorstellen und erzählen, wie sie dazu ge- kommen sind, eine Karriere in einem Soft- wareunternehmen zu beginnen. Dadurch ist unser Angebot dann für alle zu- gänglich, und die Mädchen benötigen nur einen Laptop oder ein internetfähiges Handy, um sich die Videos anzuschauen.“ So kann auch digital ein erster Kontakt zum späte- ren Arbeitgeber entstehen. Jutta Horstmann: „Tatsächlich hat sich beim letzten Girls’Day eine Teilnehmerin auf ein Schulpraktikum bei uns beworben und hat das Praktikum dann in der Abteilung System Operations gemacht. Solche Beispiele freuen uns natür- lich sehr und motivieren auch, das Thema weiterhin mit Nachdruck zu verfolgen.“ n SO WERDEN GIRLS’DAY UND BOYS’DAY EIN ERFOLG ▪ Wie gewohnt das Angebot kostenlos in das jeweilige Radar des Girls’Day oder des Boys’Day als „Angebot vor Ort“, „digitales Angebot“ oder „Digital-Event“ eintragen. Darüber werden die teilneh- menden Unternehmen und Institutionen von Jugendlichen, Eltern und Lehrkräften gefunden. Über ein Konto können Anbie- tende die Anmeldungen ihrer Veranstal- tung bequem verwalten. Siehe auch: girls-day.de/radar boys-day.de/radar ▪ Regionale Girls’Day- und Boys’Day- Vertretungen helfen gern bei der Planung: Kontaktdaten gibt es im Radar. ▪ Informieren Sie weiterführende Schulen und die lokale Presse Ihrer Region über die eigene Aktion – hierfür kostenlose Aktionsmaterialien nutzen. Siehe auch: https://material. kompetenzz.net HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 23 „Auf jeden Fall lohnt sich auch beim Girls’Day und Boys’Day Kontinuität“, sagt sie mit Verweis auf die Zahlen der Girls’- Day- und Boys’-Day-Studie von 2018. 70 Prozent der Mädchen gaben nach dem Ak- tionstag an, Berufe kennengelernt zu haben, die sie wirklich interessierten. 41 Prozent der Schülerinnen waren durch den Erstkontakt im Betrieb so nachhaltig beeindruckt, dass sie angaben, dort später gern ein Praktikum oder eine Ausbildung zu machen. 66,7 Pro- zent der Jungen, die am Boys’Day Gesund- heitsberufe in einem Krankenhaus kennen- gelernt haben, fanden diese interessant. Eine spätere Berufswahl in diesem Sektor zogen 31,2 Prozent der Befragten in Erwägung. SO NEHMEN UNTER- NEHMEN TEIL – ES GIBT 2021 DREI OPTIONEN: ▪ Sie bieten ein eigenes digitales Angebot an. ▪ Sie nehmen kostenfrei an unserem gemeinsamen Girls’Day-Digital-Event und/oder Boys’Day-Digital-Event teil, bei dem die Unternehmen | Institutionen nur einen Teil selbst konzipieren und planen müssen. ▪ Mit entsprechendem Hygienekonzept planen Sie ein Angebot vor Ort. Weiterführende Informationen finden Unternehmen | Institutionen hier: #girlsdaydigital | #boysdaydigital Beim Boys’Day ist die Wirkung ähnlich: Die Zahl der Jungen, die direkt nach dem Aktionstag einen Berufswunsch aus den Boys’Day-Berufsfeldern angeben, steigt um vier Prozent und hält sich auch noch ein halbes Jahr später auf diesem Niveau. AUSBILDUNG NACH NEIGUNG UND INTERESSE WÄHLEN Mädchen und Jungen, die ihre Ausbildung nach ihren Neigungen und Interessen wäh- len und dabei zu der Entscheidung kommen, einen Beruf zu wählen, in dem überwiegend Frauen oder Männer tätig sind, beurteilen ihre Ausbildungserfahrungen insgesamt po- sitiver als ihre Mitauszubildenden: Junge Frauen in Ausbildungen, die vorwiegend von jungen Männern gewählt werden, sind zu 78 Prozent zufrieden oder sehr zufrieden. Junge Männer in diesem Ausbildungsseg- ment zu 73 Prozent. In weiblich dominierten Ausbildungen zeigt sich ein ähnliches Bild. Hier sind junge Männer zu 69 Prozent zu- frieden oder sehr zufrieden, junge Frauen nur zu 62 Prozent. 41 PROZENT DER SCHÜLERINNEN NACHHALTIG BEEINDRUCKT Dabei ist jede Erfahrung, die vor allem jun- ge Menschen in der Berufswelt machen, ein großer Vorteil. „Je jünger die Kinder sind, desto offener sind sie“, sagt Elisabeth Schöppner, Projektleiterin vom Girls’Day – Mädchen-Zukunftstag und empfiehlt daher, Unternehmen und Einrichtungen auch schon Angebote für Schülerinnen und Schüler ab Klasse 5 anzubieten. Bilder: © kompetenzz.de

kann. Beispielsweise, indem die Personaler häufiger direkt bei ihren Teams nachfragen, wie ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessert werden kann. 5. DIVERSITÄTS- UND INKLUSIONS STRATEGIEN NEHMEN AN FAHRT AUF Der Fokus auf Diversität, Chancengleichheit und Inklusion sowie auf die Unterstützung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen wird sich 2021 kontinuierlich ver- stärken. Doch statt lediglich Ziele und Quoten festzulegen, werden sich die Unternehmen mit der Alltagsrealität unterrepräsentierter Gruppen beschäftigen, die Position des be- auftragten Managers stärken und eine solide Strategie ausarbeiten müssen: in Richtlinien, bei Neueinstellungen, Vergütungskriterien, Diskussionen um Beförderungen und Leis- tungskalibrierungen, Nachfolgeplanungen und künftigen Personalprozessen zur Mit- arbeiterförderung. Hierfür wird eine wach- sende Zahl an Unternehmen die Prinzipien des Human Experience Management (HXM) – wie beispielsweise Job-Design und -Archi- tektur – (wieder-)entdecken, um für mehr Diversität, Chancengleichheit und Inklusion zu sorgen. Auf diese Weise können die Un- ternehmen ihre Mitarbeiter außerdem beim Erwerb von Fähigkeiten unterstützen, die für die künftige Arbeitswelt erforderlich sind. 6. WENIGER COLLABORATION- TOOLS FÜR EINE BESSERE ZUSAMMENARBEIT Um die interne Zusammenarbeit zu erleich- tern, wird der Arbeitsalltag der Mitarbeiter „verschlankt“. Statt die Zahl der verwende- ten Tools, Prozesse und Systeme ständig zu erhöhen, werden die Unternehmen ihre technische Employee Experience verbessern: Mit weniger Systemen und Plattformen, die jedoch optimal genutzt werden. 7. AGILE BEFRAGUNGS- METHODEN FÜR ERWEITERTEN AKTIONSRADIUS Die Vorteile agiler Befragungsmethoden – nämlich die Möglichkeit, unter wechseln- den Voraussetzungen prompt zu reagieren – sind mittlerweile bekannt. Aus diesem Grund werden 2021 mehr Unternehmen knappe, gezielte Umfragen in kürzeren Abständen durchführen und Daten zum gesamten Mit- arbeiterlebenszyklus sammeln und mitei- nander verknüpfen – von der Bewerbung, dem Onboarding und dem Engagement bis hin zum Austritt. Einerseits eine riesige Chance, einen besse- ren, datenbasierten Überblick zu gewinnen und den Aktionsradius von EX-Experten zu vergrößern. Andererseits geht mit dem verstärkten Einsatz von Pulsumfragen und Feedbacksystemen nach dem „Always-on“- Prinzip auch eine höhere Fehlerquote einher. Häufig starten die Unternehmen Umfragen, ohne zuvor sorgfältig zu erwägen, was sie erfragen und wie sie die Ergebnisse prüfen und umsetzen wollen. Doch aus Fehlern lernt man: Irrtümer geben den EX-Profis Gele- genheit, ihre Umfragen weiterzuentwickeln. 8. HR UND IT SCHAFFEN GEMEINSAM EINE BESSERE TECHNISCHE EXPERIENCE Schon vor Corona befand sich die Arbeits- welt mitten im Digitalisierungsprozess. In den meisten Unternehmen wurde diese Entwicklung durch die Pandemie beschleu- nigt, denn sie mussten den Mitarbeitern alle Tools bereitstellen, um weiterarbeiten zu können. IT und Technik werden daher auch 2021 ein wesentlicher Bestandteil einer ganzheitlichen Employee Experience sein. Die Konsequenz ist eine Zusammenarbeit zwischen dem IT-Bereich und der Perso- nalabteilung, nicht nur um den Bedarf an Ressourcen zu ermitteln, sondern auch um die Herausforderungen des technischen Arbeitsalltags zu meistern. 9. FRAUEN FÖRDERN UND BINDEN Wegen Prioritäts- und Zuständigkeitskon- flikten haben viele Firmen im Corona-Jahr weibliche Fachkräfte verloren. Laut einer McKinsey-Studie zur Arbeitssituation der US-amerikanischen Frauen (Women in the Workplace 2020): „… denkt mehr als ein Viertel der Frauen über etwas nach, was vor nur sechs Monaten undenkbar gewesen wäre: im Beruf zurückzustecken oder ganz aufzuhören.“ 2021 wird daher mit neuem Elan darauf hingearbeitet, systembedingte Barrieren zu überwinden, die immer noch den beruflichen Aufstieg von Frauen hemmen. Zu diesem Zweck müssen Maßnahmen gegen die Be- nachteiligung von Frauen bei der Besetzung von Führungspositionen zur Priorität erklärt werden. Hierbei geht es auch um die oberen Führungsränge, in denen Frauen nach wie vor stark unterrepräsentiert sind. 10. MITARBEITER- FEEDBACK AUCH ÜBER SOZIALE MEDIEN In diesem Jahr wird das aktive Einholen von Feedback durch passives „Zuhören“ ergänzt: Auch das, was die Mitarbeiter auf internen Plattformen und/oder in sozialen Medien äußern, fließt in die Rückmeldungen ein. So gewinnen die Unternehmen einen umfassen- den Überblick über die Themen, die ihren Angestellten wichtig sind. Der EX-Manager der Zukunft wird beide Formen des Em- ployee Listening nutzen, um Erkenntnisse für sein Employee-Experience-Programm zu sammeln. 11. RUHIGERE PHASEN SORGEN FÜR EINE BESSERE BALANCE UND KONZENTRATION Auch die Art und Weise, in der sich die Unternehmen um das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter kümmern, ist reif für eine Er- neuerung: 2021 werden die Arbeitgeber Stunden, Tage oder gar Wochen einführen, in denen unternehmensweit keine Meetings abgehalten oder neue Aufgaben gestartet werden dürfen. So haben die Beschäftigten mehr Zeit, ihr Berufs- und Privatleben unter einen Hut zu kriegen. 12. EINSTELLUNG EHEMALIGER MITARBEITER Da viele Unternehmen im letzten Jahr quali- fizierte Mitarbeiter verloren haben, müssen sie 2021 Möglichkeiten zum Wiedereinstieg schaffen. Dazu sollten sie flexible Arbeits- modelle oder Teilzeitverträge anbieten, also Arbeitskonzepte, die sich für den jeweiligen Mitarbeiter am besten eignen. 13. EMPLOYEE-EXPERIENCE- DATEN IN REICHWEITE 2021 wollen die Unternehmen die Mög- lichkeit haben, EX-Daten zu analysieren und einzubinden. Wichtig wird ihnen der Zugriff auf zentrale EX-spezifische Kenn- zahlen sein, die auf allen Betriebsebenen leicht zu kommunizieren und zu verstehen sind – denn diese Zahlen geben Aufschluss darüber, wie es den Menschen im Unter- nehmen geht. n HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 25

SOFTWARE FÜR DAS RECRUITING KOMPETENZPORTRÄT fecher GmbH Otto-Lilienthal-Straße 12 63322 Rödermark Tel.: 0 60 74/8 05 77-00, Fax: -99 E-Mail: hunterinfo@fecher.eu www.hunter-software.eu Produkte/Dienstleistungen: hunter – die umfassende Recruiting- Lösung Im Einsatz seit: 1997 Kurzbeschreibung: hunter ist die Softwarelösung für alle, die sich mit Recruiting beschäftigen: Personalberater, Researcher sowie Recruiter und Personalverantwort- liche in Unternehmen. Von der klassischen Direktansprache bis zum modernen E-Recruiting unterstützt die umfassende Branchen lösung jede Suchstrategie. Dabei optimiert hunter den gesamten Recruiting-Prozess, sorgt für ein reibungsloses Zusammenspiel aller Beteiligten und garantiert die Einhaltung des Datenschutzes. Als interaktive Web-Lösung läuft hunter ganz einfach im Browser – auf Windows, Mac oder mobil. Unsere Pläne für die Zukunft: Wo wir heute bereits, etwa durch CV-Parsing, manuelle Dateneingabe minimieren, wird schon bald Künstliche Intelligenz (KI) zum Einsatz kommen, die den Entscheider gleich durch passende Vorschläge unterstützt. Referenzkunden: 20 Jahre Markterfahrung und gut 300 Installationen machen hunter zu einer der führenden Branchenlösungen für Personalberater. Seit einigen Jahren ist die Software auch im Unternehmenseinsatz erfolgreich. IMPRESSUM HRPerformance #Netzwerk_für_digitale_HR Special: Nachwuchs gewinnen Verlag: DATAKONTEXT GmbH Augustinusstraße 9d 50226 Frechen-Königsdorf Tel.: +49 2234 98949-0 Fax: +49 2234 98949-32 www.hrperformance-online.de Chefredaktion: Franz Langecker [fla] Tel.: +49 2234 98949-75 E-Mail: langecker(at)datakontext.com Redaktion: Chiara Schönbrunn (CvD) E-Mail: chiara.schoenbrunn(at)datakontext.com Michael Dullau (md) E-Mail: dullau(at)datakontext.com Lisa Bieder (lb) E-Mail: lisa.bieder(at)datakontext.com Online-Redaktion: Silvia Klüglich E-Mail: klueglich(at)datakontext.com Viktoria Oder E-Mail: viktoria.oder(at)datakontext.com Jessica Herz E-Mail: herz(at)datakontext.com Vertrieb: Dieter Schulz dieter.schulz(at)datakontext.com Aboservice: Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm GmbH Abonnentenservice Hultschiner Straße 8 81677 München Tel.: +49 89 2183-7110 Fax: +49 89 2183-7620 E-Mail: aboservice(at)hjr-verlag.de Abonnement HR Performance: Jahresabonnement: 154,00 € Einzelheft: 24,00 Euro Jeweils inkl. MwSt. und Versandkosten Das Abonnement verlängert sich zu den jeweils gültigen Bedingungen um ein Jahr, wenn es nicht mit einer Frist von acht Wochen zum Ende des Bezugszeit raumes gekündigt wird. Nachdruck: Nachdruck nur mit ausdrücklicher Genehmigung des Verlages und unter voller Quellenangabe. Für einge scannte Manu skripte und Bild materialien, die nicht ausdrücklich angefordert wurden, übernimmt der Verlag keine Haftung. Anzeigen-/Mediaberatung: Dagmar Varga Tel: +49 2234 98949-91 E-Mail: dagmar.varga(at)datakontext.com Sonderdrucke: Dagmar Varga Tel: +49 2234 98949-91 E-Mail: dagmar.varga(at)datakontext.com Satz/Layout: Michael Paffenholz, Kerpener Straße 5, 50937 Köln Tel.: +49 173 8382572 E-Mail: michael.paffenholz(at)gmx.de Druck: QUBUS media GmbH, Uwe Schacht, Beckstraße 10, 30457 Hannover E-Mail: u.schacht(at)bw-h.de Druckauflage: 6.200 Stück 29. Jahrgang 2021 ISSN 1866-3753 Erscheinungsweise: Special Bildnachweis: DATAKONTEXT; Kundenbilder; © Fotolia.de/KANATE; © Daniel Jennewein; © GFOS Catrin Moritz; © kompetenzz.de; © auremar - stock.adobe.com, © flydragon - stock.adobe.com, © Igor - stock. adobe.com , © leszekglasner - stock.adobe.com, © Marina Zlochin - stock.adobe.com, © Nikolay E - stock.adobe.com, © Panithan - stock.adobe.com, ©peterschreiber.media - stock. adobe.com, © Prostock-studio - stock.adobe.com, © Wavebreak- MediaMicro - stock.adobe.com HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 27