Kundenservice Veranstaltungen: 02234-9894940
Kundenservice Bücher: 089-21837921
Aboservice Zeitschriften: 089-21837110

Führungskräfte-Coaching von Anfang bis Ende denken

Unsere Arbeitswelt ist im Wandel: Fortschreitende Digitalisierung, ein neu gewonnenes Mitarbeiterverständnis und hierarchieunabhängige Strukturen sind Entwicklungen, die immer mehr Fahrt aufnehmen. Keine Frage: Unternehmens- und Mitarbeiterführung sind in unserer modernen Arbeitswelt komplexer geworden. Führungskräften wird Einiges abverlangt. Sie müssen Schritt halten, sich weiterentwickeln. Das Bedürfnis nach professionellem Coaching ist dadurch auch in Deutschland inzwischen längst erkannt. Immer mehr HR-Abteilungen setzen auf externe Business Coaches, um ihr Management zu fördern und das eigene Unternehmen nach vorn zu bringen. Dabei ist ein gut aufgesetzter Coaching-Prozess entscheidend.

Nicht nur in großen Konzernen, längst auch in mittelständischen oder kleineren Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen durchdringt die Digitalisierung nahezu alle Geschäftsbereiche. Mitarbeiter und Bewerber auf dem für Unternehmen hart umkämpften Arbeitsmarkt beanspruchen mehr Selbstbestimmung, möchten eigenverantwortlicher arbeiten, flexibler agieren. Der Ruf nach „New Work“ und einem agilen Berufsumfeld bestimmt die moderne Arbeitskultur. Projekte werden in Scrum-Teams organisiert, Hierarchieebenen verschwimmen. Begleitend dazu sind in der heutigen Medienwelt die Informationsdichte und die Notwendigkeit schneller Reaktionen stark gestiegen.

Wie wollen insbesondere Führungskräfte diese Flut an neuen Entwicklungen bewältigen? Ganz klar: Sie müssen schlicht und ergreifend über sich hinauswachsen, benötigen neue Blickwinkel und sind darauf angewiesen, kontinuierlich ihren Horizont zu erweitern. Schon lange geht es dabei nicht mehr (nur) um Fachkompetenz. Persönliche Kompetenzen sind der Schlüssel zum Erfolg.

 

Wo kommt Coaching zum Einsatz?

In den USA und Großbritannien ist der Einsatz von Business Coaching bereits seit vielen Jahren gängige Praxis. Auch in Deutschland ist diese Weiterentwicklungsmaßnahme ein beliebtes Instrument der Personalentwicklung geworden. Persönlichkeits- und Potenzialentwicklung hat sich als notwendige Tugend etabliert, um Führungskräfte zu unterstützen, das Unternehmen in zukunftssichere Fahrwasser zu lenken.

Möchte eine Führungskraft daran arbeiten, Kompetenzen zur Mitarbeitermotivation weiterzuentwickeln oder kommunikative Skills verbessern? Dann kann ein Coach sie dabei unterstützen, sich von blockierenden Denk- und Verhaltensmustern freizumachen und neue Fähigkeiten zu entwickeln. Hilfe zur Selbsthilfe – so der Grundgedanke des Coachings. Denn niemand wird mit ausgereiften Ansätzen für sämtliche Herausforderungen geboren. Diese müssen ausgebildet, entfaltet, freigelegt werden. Häufig eingesetzt wird Coaching in Veränderungssituationen, beispielsweise bei der Übernahme von neuen Aufgaben oder dem Wechsel in eine neue Rolle. Aber auch Stressbewältigung – oder moderner gesagt, das Sichern einer gelungenen Work-Life-Balance – kann in Zeiten eines zunehmenden Leistungsdrucks ein gutes Motiv für ein Management-Coaching sein. Die Einsatzgebiete sind vielfältig. Entscheidend ist die passgenaue Unterstützung, die einen maximalen Support der jeweiligen Person gewährleistet.

 

How-to: Wie finde ich also einen guten Coach?

Wo setze ich an? Wie finde ich als HR-Verantwortlicher einen passenden Coach für die verschiedenen Manager mit all ihren Eigenheiten und Wünschen, der sich zudem noch optimal in die Unternehmenskultur einfügt? Leider ist dies kein immer einfaches Unterfangen. Viele Angebote kleiner Coaching-Anbieter und -Institute kursieren auf dem Markt – Qualität, Seriosität und Erfolge nicht immer nachvollziehbar. Umso mehr, als dass die Berufsbezeichnung „Coach“ in Deutschland nicht geschützt ist. Daher setzen HR-Verantwortliche sicherlich erst einmal auf Empfehlungen, die sie aus ihrem Netzwerk generieren. Personen, mit denen andere gute Erfahrungen gemacht haben. Die Krux dabei: Diese Coaches passen oft gar nicht zur Persönlichkeit des Coachees bzw. zur oftmals sehr spezifischen Situation oder Aufgabenstellung. Die Personalabteilung verbringt erst einmal viel Zeit mit dem Prüfen, Aussortieren, Anschreiben, Gespräche-Führen und Auswählen geeigneter Dienstleister und kann am Ende doch leer ausgehen. Externe Coaching-Plattformen mit viel Erfahrung in diesem Bereich sind daher eine gute Lösung, um Qualität zu gewährleisten und den Aufwand für den Auswahlprozess im eigenen Haus gering zu halten.

 

Aufgepasst: Der fachlich beste Coach ist nicht immer der Richtige

Das Matching eines geeigneten Coaches zum Coachee ist nicht einfach. Entscheidend ist nicht nur der Anlass des Coachings – wie beispielsweise Konfliktmanagement, Begleitung in einer neuen Rolle oder das Führen von virtuellen Teams. Sondern auch – und oft vor allem – die Persönlichkeit und die Herangehensweise des Coaches. Die Chemie zwischen Coach und Coachee muss stimmen. Soll der Coach eher humorvoll an Dinge herangehen oder sehr trocken analytisch agieren? Soll er sein Gegenüber eher auf fürsorgliche Weise supporten, oder ist bewusst ein „Challenging“ in der Methodik gefragt? Ist ein Mann oder eine Frau gewünscht? Der Fit zwischen Coach und Coachee ist absolut entscheidend.

Ein guter Business Coach sollte sich zudem mit typischen Managementaufgaben auskennen, optimalerweise selbst Führungsverantwortung in Unternehmen gehabt haben, um die Themen des Coachees richtig abholen zu können. All das und noch mehr sind Kriterien, die den Coaching-Erfolg maßgeblich beeinflussen.

 

Vierstufiger Auswahlprozess garantiert Coach-Qualität

Coaches in dieser Tiefe zu kennen oder zu ermitteln, stellt nicht selten eine große Herausforderung für Personalverantwortliche dar. Ein solch detaillierter Auswahlprozess ist intern meist kaum zu stemmen. Professionelle Coaching-Plattformen können hingegen auf einen großen Pool an kompetenten Coaches zurückgreifen. Die Qualität ist dabei gesichert. Denn alle akquirierten Coaches wurden einem gründlichen Selektionsverfahren unterzogen. Die Auswahl der Coaches basiert auf Telefongesprächen, einer Analyse des Lebenslaufs, persönlichen Interviews sowie einem diagnostischen Online-Verfahren, das berufliche Verhaltenspräferenzen ermittelt. Zusätzlich werden Kundenreferenzen herangezogen, so dass ein umfassendes Bild entsteht. Auftraggeber, die ein Coaching wünschen, erhalten auf Basis ihrer Bedürfnisse eine selektive Auswahl an geeigneten Partnern – übersichtlich und unkompliziert via Dashboard.

 

Minimaler Aufwand durch Auslagerung der kompletten Prozesskette

Nicht nur die Suche, auch der komplette Coaching-Prozess kann von einem externen Dienstleister begleitet und somit der interne Aufwand für HR-Abteilungen minimiert werden. Denn nach der Auswahl geht es darum, den Prozess des Coachings weiter zu betreuen: Feedbacks einzuholen, den Impact durchgeführter Coachings zu ermitteln und die Verrechnung zu leisten.

Einige wenige Coaching-Plattformen übernehmen diese komplette Prozesssteuerung: vom Bereitstellen geeigneter Coaches, zum Tracking der geleisteten Einheiten, Einholen von Feedback bis hin zur Abrechnung; alles übersichtlich und jederzeit einsichtig über ein digitales Dashboard. Auf etwaige Formulare, Listen und Emails kann verzichtet werden. Dadurch ist auch das Thema Datenschutz leicht und gesetzeskonform zu handhaben. Auf diese Weise ist die Abwicklung vieler Coaching-Prozesse für Personalabteilungen auch neben dem Tagesgeschäft zu stemmen. Und mehr noch: Die HR-Abteilung kann sich gezielt auf ihre beratende und strategische Rolle konzentrieren. Denn um an den Anfang zurückzukehren: Coaching soll in erster Linie Führungs- und andere Schlüsselkräfte in einem Unternehmen an der Stelle unterstützen und stärken, wo ganz individueller Bedarf herrscht. Und nicht HR in der administrativen Abwicklung beschäftigen.

Autorin: Tina Deutsch, Co-Founderin & Managing Partnerin bei KLAITON.

Passende Artikel
Zeitschrift HR Performance
149,00 €

Preis für Jahresabonnement Inland