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Erhöht ein gamifiziertes Auswahlverfahren die Arbeitgeberattraktivität?

Ein Interview mit Dr. Katharina Lochner, Wissenschaftlerin und Dozentin für Psychologie am Campus Iserlohn der University of Applied Sciences Europe über Gamifizierung und wie die Digitalisierung die Arbeit in den Personalabteilungen verändern wird.

 

HRP: Wie können digitale Tools die Personalauswahl unterstützen?

Dr. Katharina Lochner: Es gibt eine ganze Menge von digitalen Tools, welche die Personalauswahl in den verschiedensten Aspekten unterstützen können, angefangen bei Bewerbermanagement-Systemen über Online Assessment bis hin zu Video-Interviews. Bewerbermanagement-Systeme erlauben die Integration von Anforderungsprofil und Stellenanzeige sowie das Management der Kandidaten und des gesamten Bewerbungsprozesses. Ich habe Personaler gefragt, welchen Benefit ihnen ihre Bewerbermanagement-Systeme bringen, und sie meinten, die Prozesse würden dadurch effizienter und transparenter, weil alle Beteiligten - einschließlich der rekrutierenden Abteilung - jede einzelne Bewerbung im Status nachverfolgen können und vieles einfach automatisch geht. Mit Hilfe von sogenannten Realistic Job Previews kann man Kandidaten beispielsweise über die Unternehmens-Website einen guten ersten Einblick in realistische Situationen im Arbeitsalltag bieten. Chatbots können schnell und effizient Fragen von Kandidaten rund um offene Stellen und den Bewerbungsprozess beantworten und dabei das Gefühl verleihen, dass sie individualisierte Informationen bekommen. Online Assessment bietet die Möglichkeit, mit Hilfe von Tests und Fragebögen schnell und effizient etwas über Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motivation, Interessen und andere relevante Merkmale von Bewerbern zu erfahren, noch bevor man sie überhaupt zum Bewerbungsgespräch einlädt. Bei all diesen Tools wird mittlerweile immer mehr auf die User Experience geachtet, das kann mit Hilfe von Elementen aus dem Bereich der Games passieren, aber auch einfach, indem man die Bearbeitung intuitiv und Prozesse schnell, unaufwändig und effizient gestaltet. Das ist für viele Unternehmen insbesondere aufgrund des Fachkräftemangels wichtig. Sie möchten keine potenziell interessanten Kandidaten abschrecken.

Schließlich bieten Video-Interviews die Möglichkeit, einen ersten persönlichen Eindruck vom Kandidaten zu bekommen. Dies ist insbesondere der Fall bei sogenannten asynchronen Video-Interviews, bei denen der Bewerber Fragen auf seinem Smartphone oder Computer beantwortet und der Recruiter das Video zu einem späteren Zeitpunkt bewertet. Mit Hilfe von künstlicher Intelligenz lassen sich solche Videos übrigens auch automatisch auswerten.

HRP: Was ist ein gamifizierter Test?

Dr. Lochner: Grundsätzlich verstehen wir unter einem gamifizierten Test einen Test, der um Elemente aus Spielen angereichert ist. Das können z. B. eine Cover Story, Interaktionen mit anderen, Feedback, Levels oder High Scores sein. Der Grundgedanke dabei ist, das Erleben des Kandidaten positiver zu gestalten und möglicherweise auch seine Leistung im Test zu verbessern. Von Computerspielen weiß man, dass die genannten Spiel-Elemente das Entstehen des Flow-Erlebens unterstützen, also ein vollkommenes Verschmelzen von Selbst und Tätigkeit beim Erleben eines glatten Handlungsverlaufs und einem stark beschleunigten Zeiterleben – also ein echtes Versinken in das Spiel. Durch das Verwenden von solchen Elementen in Tests erhofft man sich einen ähnlichen Effekt. Ein weiterer Anspruch ist, dass gamifizierte Tests auch für testängstliche Personen besser zu bearbeiten sind. Aus der Forschung wissen wir, dass Testsangst einen nachteiligen Einfluss auf die Leistung hat. Wird in der Auswahlsituation anstatt eines Tests ein Spiel bearbeitet, so ist die Hoffnung, dass Testangst gar nicht erst auftreten kann und dadurch die Leistung testängstlicher Personen besser ist. Letzten Endes, und das ist wohl das zentrale Argument für derartige Verfahren, erhoffen sich Unternehmen aufgrund all dieser Eigenschaften, dass Bewerber sie als Arbeitgeber attraktiver und das Auswahlverfahren als fairer erleben, wenn sie gamifizierte Tests einsetzen.

Der Begriff „Game-based Assessment“, wie wir ihn oftmals in der englischsprachigen Literatur finden, umfasst ein ganzes Spektrum verschiedener Verfahren. Er reicht von Computerspielen, bei denen man aus dem Verhalten der Kandidaten Rückschlüsse auf Fähigkeiten und Persönlichkeit zieht, bis hin zu klassischen psychometrischen Tests, die um Elemente von Games angereichert wurden. Messen kann man mit all diesen Verfahren kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeit.

HRP: Was können Computerspiele im Auswahlprozess bewirken?

Dr. Lochner: Wie bereits gesagt, geht die Erwartung für derartige Verfahren da hin, dass Teilnehmer bessere Leistungen bringen, weil sie keinen klassischen Test bearbeiten müssen, und dass ihr Erleben der Testbearbeitung positiver ist. Das soll zu einer Verbesserung der wahrgenommenen Fairness des Auswahlverfahrens und auch zu einer Verbesserung der wahrgenommenen Arbeitgeber-Attraktivität führen.

Die Befunde hierzu sind uneindeutig. Einige Studien belegen die genannten Effekte, andere dagegen nicht. Wir haben in einer Studie, die ich zusammen mit Tim Warszta und Alina Siemsen durchgeführt habe, beispielsweise keine Effekte eines gamifizierten Tests auf die genannten Größen gefunden. Ich denke, man muss das Ganze etwas differenzierter sehen. Zunächst einmal dürfen wir nicht vergessen, dass – egal wie angenehm ein Verfahren zu bearbeiten ist – der Bewerber noch immer in einer Auswahlsituation ist. Dass er das vergisst, ist illusorisch. Das bedeutet, eine gewisse Anspannung wird immer da sein. Das lässt sich auch durch ein Spiel nicht wegzaubern. Hinzu kommt, dass die Bearbeitung des Spiels ja auch nicht freiwillig erfolgt. Es ist Teil eines Auswahlverfahrens. Insofern haben wir keine echte Spiel-Situation. Und vielleicht sollten wir die auch nicht haben, es geht doch um eine sehr ernste Angelegenheit, nämlich die berufliche Zukunft.

Wenn wir all dies einmal beiseitelassen, so stellt sich auch die Frage, ob man generell sagen kann, ein Spiel erhöht die Arbeitgeberattraktivität. Stellen Sie sich vor, Sie bewerben sich bei einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und werden im Rahmen des Auswahlprozesses zu einem Spiel eingeladen, in dem Sie durchs All fliegen oder von einem Außerirdischen vor diverse Rätsel-Aufgaben gestellt werden. Wahrscheinlich würden Sie das nicht als besonders passend ansehen. Wenn Sie sich dagegen bei einem IT-Unternehmen als Gamedesigner oder bei einer kreativen Werbeagentur als Grafikdesigner beworben haben, mögen Sie ein Spiel im Auswahlverfahren als sehr passend ansehen. Insofern hängt die im Zusammenhang mit einem Spiel wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität wohl sehr mit der Art des Jobs und der Branche zusammen. Detaillierte Studien dazu gibt es bisher allerdings noch nicht.

Was die wahrgenommene Fairness angeht, so wissen wir, dass diese auch von den Erwartungen des Kandidaten abhängt und dass sie entsprechend nur zu einem gewissen Grad von dem Verfahren selbst beeinflusst werden kann. Hier sind dann insbesondere gute Kommunikation von Seiten des Unternehmens, ein zügiger Prozess und Transparenz entscheidend. Dafür braucht es kein Spiel.

Wovon ich allerdings überzeugt bin, ist, dass wir die Testsituation so angenehm wie möglich für die Kandidaten gestalten sollten. Alles, was dazu beiträgt und gleichzeitig eine zuverlässige und gültige Messung erlaubt, sollten wir auch verwenden. Vor diesem Hintergrund kann ein gamifizierter Test durchaus sinnvoll sein.

HRP: Was können Recruiter mit dem Einsatz von Online-Tests oder Spielen über Bewerber herausfinden?

Dr. Lochner: Mit Online-Tests kann man grundsätzlich all das messen, was man mit Papier-Bleistift-Tests auch messen kann: kognitive Fähigkeiten wie Intelligenz oder Konzentrationsvermögen sowie Persönlichkeitszüge wie beispielsweise Gewissenhaftigkeit. Das sind besonders wichtige Aspekte, weil Intelligenz in unzähligen Studien als der beste Prädiktor von Berufs- und Trainingsleistung nachgewiesen wurde, und unter den Persönlichkeitszügen hat Gewissenhaftigkeit den höchsten Zusammenhang mit Berufserfolg. Erfassen können wir darüber hinaus aber auch Fertigkeiten wie beispielsweise den Umgang mit dem Office-Paket sowie Motivation, Werte oder Interessen, was wiederum wichtig für bestimmte Berufe ist oder auch ob der Bewerber zum Unternehmen passt. Das Besondere am Online Assessment ist eben, wie schon erwähnt, dass man Kandidaten sehr schnell und kostengünstig testen kann, weil die Bearbeitung im Prinzip unmittelbar nach der Bewerbung und von zu Hause aus erfolgen kann. Darüber hinaus bieten sich eben auch unzählige Möglichkeiten, beim Testen schon einmal einen Einblick in die Realität des Jobs zu bekommen und das Verfahren attraktiv und modern zu gestalten.

HRP: Gibt es einen Zusammenhang zwischen dem Spielgenre und kognitiven Fähigkeiten?

Dr. Lochner: In einer Studie im Rahmen einer Bachelor-Arbeit haben wir festgestellt, dass es Zusammenhänge gibt zwischen einerseits der Zeit, die die Teilnehmer mit Action Games, Adventure Games und Strategy Games verbringen, und andererseits ihrer Leistung in einem Test zum logischen Denken. Also: je mehr Zeit die Teilnehmer der Studie mit den jeweiligen Spielen verbracht hatten, desto besser schnitten sie auch in dem Test ab. Wer mehr gespielt hat, konnte also besser logisch denken, oder wer besser logisch denken konnte, hatte auch mehr Zeit mit den Spielen verbracht. Darüber hinaus gab es einen Zusammenhang zwischen der Zeit, die mit Adventure Games verbracht wurde, und der Konzentrationsfähigkeit. Also: wer mehr Zeit mit Adventure Games verbracht hatte, konnte sich auch besser konzentrieren und umgekehrt. Daraus kann man zwar nicht ableiten, dass diese Art Computerspiele die Intelligenz oder die Konzentration beeinflussen und dass damit ein Computerspiel einen Intelligenz- oder Konzentrationstest ersetzen kann. Wir können auch nicht sagen, ob Computerspielen das logische Denken oder die Konzentration fördert oder ob umgekehrt Menschen, die ganz gut im logischen Denken oder in ihrer Fähigkeit sich zu konzentrieren sind, auch mehr Zeit mit diesen Arten von Computerspielen verbringen. Dafür müssten wir eine Längsschnittstudie machen. Was man auf dieser Basis aber sagen kann, ist, dass Personaler es nicht negativ werten müssen, wenn Bewerber bei ihren Hobbys Computerspiele angeben.

HRP: Wie funktioniert die Auswertung solcher Verfahren?

Dr. Lochner: Gamifizierte Tests werden ausgewertet wie „normale“ psychometrische Tests. Bei diesen Tests unterscheiden wir zwei Arten von Instrumenten: Persönlichkeitsfragebögen und Leistungstests. Leistungstests messen die maximale Leistung, also beispielsweise logisches Denken oder numerisches Verständnis. Im Wesentlichen zählt man hier einfach zusammen, wie viele Aufgaben korrekt gelöst wurden. Dabei gibt es unterschiedlich komplexe Modelle, bei manchen wird einfach nur die Anzahl korrekter Lösungen addiert, andere haben verschiedene Gewichtungen, z. B. nach Schwierigkeit der Aufgabe. Bei manchen Verfahren gibt es auch Punktabzug für falsche Lösungen.

Bei Persönlichkeitsfragebögen geht es im Gegensatz zu Leistungstests nicht um maximale Leistung, sondern um typisches Verhalten. Der Bewerber schätzt ein, inwieweit bestimmte Aussagen auf ihn zutreffen. So werden Merkmale wie Gewissenhaftigkeit oder Extraversion erfasst. Im Wesentlichen wird auch hier addiert, wie häufig und wie stark die Kandidaten bestimmten Aussagen zugestimmt haben. Auch hier gibt es verschiedene Gewichtungen, die vorgenommen werden können, aber die Grundlage ist genau das.

Wesentlich komplexer wird es bei dem, was ich als psychometrisches Spiel beschrieben habe. Hier werden die Kandidaten nicht direkt nach der Lösung bestimmter Aufgaben oder dem Grad ihrer Zustimmung zu verschiedenen Aussagen gefragt. Stattdessen versucht man, aus ihren Verhaltensweisen Rückschlüsse auf Fähigkeiten und Persönlichkeit zu ziehen. Also beispielsweise: Die Kandidaten werden vor eine schwer lösbare oder frustrierende Aufgabe gestellt, wie häufig versuchen sie, die Aufgabe zu lösen, bevor sie aufgeben? Oder: Die Kandidaten müssen erschließen, wie verschiedene Stellgrößen in einem Mechanismus zusammenhängen und basierend auf dem, was sie über den Mechanismus herausgefunden haben, Entscheidungen treffen. Daraus, wie die Kandidaten bei der Erforschung des Mechanismus vorgehen und wie schnell sie lernen, wird dann ein Rückschluss auf ihre Lernfähigkeit und Intelligenz gezogen. Hier wird schon deutlich, dass das eine sehr komplexe Angelegenheit ist. Soweit ich das beurteilen kann, fehlt hier leider oftmals eine genaue Erklärung der wissenschaftlichen Grundlage, auf der die entsprechenden Rückschlüsse gezogen werden, sowie der Nachweis, dass auch wirklich genau das Gewünschte gemessen wird, und zwar auf zuverlässige Weise. Also: Die theoretische Fundierung fehlt, ebenso wie der Nachweis von Validität und Reliabilität. Damit fehlt ein wichtiger Qualitätsnachweis dieser Verfahren. Beim derzeitigen Stand der Wissenschaft wäre ich daher mit derartigen Verfahren sehr vorsichtig. Im Bereich Attraction kann man die psychometrischen Spiele durchaus verwenden, doch würde ich keine Auswahlentscheidung darauf basieren. Die gamifizierten Tests in dem Verständnis, das wir hier zugrunde legen, können dagegen gut zu Auswahlentscheidungen herangezogen werden. Ihnen liegen ja gut validierte und wissenschaftlich fundierte Tests zugrunde.

HRP: Ist es überhaupt zulässig, diese Art von Daten auszuwerten – auch im Hinblick auf die neue EU-DSVGO?

Dr. Lochner: Bei gamifizierten Tests haben wir meiner Meinung nach kein Problem mit der DSGVO. Wir müssen den Bewerbern einmal klar sagen, was wir messen - z. B. verschiedene Persönlichkeitszüge oder Fähigkeiten - und messen diese Merkmale dann im Rahmen des Auswahlverfahrens. Am besten haben wir die Merkmale, die wir erfassen, im Rahmen einer Anforderungsanalyse herausgefunden, sodass wir klar sagen können, zu welchem Zweck wir diese Daten erheben, und wie wir sie erheben. Problematischer ist es mit den psychometrischen Spielen, denn hier liegt ja ein Teil des „Geheimnisses“ darin, dass man aus Verhaltensweisen Rückschlüsse zieht. Sowie man explizit macht, von welchen Verhaltensweisen man auf welche Merkmale schließt, beeinflusst man das Verhalten der Kandidaten, und hat damit eine verzerrte Messung.

HRP: In welchen Branchen machen gamifizierte Bewerbungsverfahren Sinn?

Dr. Lochner: Ich denke, überall dort, wo wir es ohnehin mit dem Thema Game Design oder User Experience zu tun haben, oder etwas allgemeiner in bestimmten IT-Berufen oder in der Kreativbranche, denn da kann so ein Game ein Aushängeschild für Herangehensweise und Selbstverständnis des Arbeitgebers sein. Auch für jüngere Zielgruppen wie beispielsweise Azubis kann ein gamifiziertes Assessment durchaus Sinn machen. Für andere Bereiche kann ich mir dagegen eher vorstellen, dass Jobsimulationen wie wir sie ja beispielsweise bei Realistic Job Previews verwenden, hilfreicher sein könnten. Dabei simuliert man die Tätigkeit, beispielsweise mit Hilfe von Avataren oder auch schlichtweg, indem man einige Situationen, die einem im Job tatsächlich begegnen könnten, schildert und nach den Reaktionen des Bewerbers fragt. So bekommt er schon einmal einen Einblick in den Job und kann damit vielleicht auch besser entscheiden, ob die Stelle wirklich etwas für ihn wäre. Ich sehe Bewerbungen als Bewerbungen von zwei Seiten an. Es bewirbt sich zwar der Bewerber beim Unternehmen, aber eben auch umgekehrt das Unternehmen beim Bewerber. Also sollte der Bewerber auch etwas über das Unternehmen und den Job erfahren. Und dafür eignet sich eine Realistic Job Preview oder Simulation ganz hervorragend.

HRP: Wie kommt diese Art von Bewerbungsverfahren bei Bewerbern an?

Dr. Lochner: Wie bereits gesagt, die Befunde sind uneinheitlich. Einige Studien besagen, dass Kandidaten den Auswahlprozess mit gamifizierten Verfahren als fairer und den Arbeitgeber als attraktiver wahrnehmen. Wir haben das in unserer Studie nicht gefunden. Wir wissen allerdings auch, dass viele Unternehmen diese Art Bewerbungsverfahren mögen und attraktiv finden. Ich habe gerade einen Vortrag von Personalern zum Thema Trends im Recruiting gehalten, und als ich das Thema da ansprach, haben einige der Teilnehmer sehr enthusiastisch über einige Verfahren berichtet, die sie selbst gerade kennen gelernt hatten. Daran erinnere ich mich auch aus meiner Tätigkeit als Beraterin. Ich bezweifle jedoch, dass es 1:1 so gut bei Kandidaten ankommt, denn wie gesagt, wir dürfen nicht vergessen, dass die sich im Auswahlprozess befinden, und da wird ein Verfahren immer als Hürde zwischen Bewerber und Job wahrgenommen, egal ob es gamifiziert ist oder nicht. Wichtiger ist dann, ob die Bewerber einen Zusammenhang zwischen den Auswahlverfahren und dem Job sehen können. Bei einem gamifizierten Test zur Auswahl eines Game Designers ist das sicherlich gegeben. Wenn man mit so einem Verfahren einen Controller auswählen möchte, wohl eher nicht.

HRP: Schreckt der Einsatz von Fähigkeitstests oder anderen Spielen manche Bewerber nicht auch ab?

Dr. Lochner: Aus der Forschung wie auch aus der Praxis wissen wir, dass Bewerber unter allen Instrumenten der Personalauswahl das Interview am meisten schätzen, weil sie da die Möglichkeit haben, sich ganzheitlich darzustellen. Insofern wäre es den meisten Bewerbern wahrscheinlich am liebsten, wenn sie die Bewerbung mit einem Interview starten könnten. Auf der anderen Seite ist der Einsatz von Online-Bewerbungen und auch der von Tests mittlerweile schon einigermaßen normal geworden, vor allem im Bereich der Berufseinsteiger, seien es Azubis oder auch Hochschulabsolventen. Die sind sowieso meist recht technik-affin, da sie mit Internet und Smartphones aufgewachsen sind. Allen anderen muss man einfach transparent machen, worum es geht und warum so ein Verfahren eingesetzt wird. Und dass es letzten Endes darum geht, möglichst anforderungsbezogen, schnell und fair eine Auswahlentscheidung zu treffen, die in beiderseitigem Interesse ist.

HRP: Wie wirkt sich die Gamifizierung des Bewerbungsprozesses aus Sicht der Bewerber auf Arbeit­geberattraktivität und Fairnesswahrnehmung aus?

Dr. Lochner: In einer Studie, die ich mit Tim Warszta und Alina Siemsen durchgeführt habe, haben wir festgestellt, dass sich die Gamifizierung einer Reihe von Tests mit einer Cover Story weder auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität noch auf die Fairnesswahrnehmung potenzieller Bewerber auswirkt.

HRP: Was könnten Vorteile für Bewerber sein, die bei „klassischen“ Bewerbungsverfahren aufgrund Ihrer Lebensläufe oder Zeugnisse nicht gut abschneiden?

Dr. Lochner: Gerade bei Kandidaten, die Brüche im Lebenslauf haben oder die Quereinsteiger sind, kann der Einsatz von Tests und Fragebögen - ob gamifiziert oder nicht - neue Möglichkeiten eröffnen. Personaler werten Brüche in Lebensläufen häufig negativ. Auch fehlende Vorerfahrungen in der Branche oder in der Art der Tätigkeit machen es oft schwer, einen bestimmten Job zu bekommen. Solchen Bewerbern eröffnen sich neue Chancen, wenn aus den Ergebnissen der Tests klar wird, dass sie die kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitszüge, Motivation und Interessen mitbringen, die für den Job erforderlich sind. So schaffen sie es vielleicht zumindest schon einmal bis zum Interview oder AC, von dem sie sonst aufgrund ihres Lebenslaufs direkt schon ausgeschlossen worden wären. Damit kann dann wirklich vor Ort und im persönlichen Kontakt entschieden werden, ob der Bewerber auf die Stelle passt.

Ähnliches gilt für Bewerber, die vielleicht aufgrund zu schlechter Schulnoten keinen Ausbildungsplatz bekommen hätten, oder für Hochschulabsolventen, die keinen besonders guten Abschluss gemacht haben. Stellt man hier mit Hilfe der Tests fest, dass sie alles mitbringen, was es für die Ausbildung oder den Job braucht, kann man sie zumindest zu einem Termin vor Ort einladen und dann weitersehen.

All das dürfte im Übrigen auch die Diversität in Unternehmen erhöhen. Wir sind ja sonst häufig geneigt, die einzustellen, die ein wenig so sind wie wir selbst. Das ist menschlich. Doch so bleibt die Zusammensetzung der Belegschaft im Unternehmen im Zweifel recht homogen. Tests und Fragebögen „zwingen“ uns dagegen, nur auf die Aspekte zu schauen, die tatsächlich relevant sind für den Job. Damit dürfte dann auch die Zusammensetzung der Belegschaft diverser werden.

HRP: Sind Gamer die besseren Bewerber?

Dr. Lochner: Das kann man so nicht sagen. Wir können aber wohl sagen, dass sie nach unserer Studie jedenfalls in Bezug auf kognitive Fähigkeiten nicht die schlechteren sind. In Bezug auf Aspekte wie Teamfähigkeit oder ähnliches können wir aus dieser Studie keine Aussage machen. Aus anderen Studien wissen wir jedoch, dass Computerspiele durchaus förderlich für soziale Fertigkeiten sein können, vorausgesetzt sie erfordern auch beispielsweise das Lösen von Problemen in Teams. Sie können auch Kreativität, Aufmerksamkeit oder räumliches Vorstellungsvermögen fördern. Allerdings ist bei all dem immer wichtig im Hinterkopf zu behalten, dass wir keine generelle Aussage über Computerspiele an sich machen können. Es kommt auf das Genre und entsprechend die Aufgaben, die das Spiel stellt, an.

HRP: Können Games künftig Auswahltests ersetzen?

Dr. Lochner: Ich denke nicht. Schauen wir zunächst einmal auf ganz „normale“ Videospiele: Die Studie zu Videospielen und Intelligenz hat sich ja nur Zusammenhänge zwischen der mit den Spielen verbrachten Zeit und der Intelligenz angeschaut. Danach können wir im Auswahlverfahren schwerlich fragen, zumal wir auch eine kleine Stichprobe hatten und die Befunde mehrmals und an verschiedenen Zielgruppen replizieren müssten. Wenn wir nochmal auf die Befunde aus anderen Studien schauen, so müsste man schon ziemlich differenziert nachfragen, welche Spiele jemand gespielt hat und was die jeweiligen Aufgaben darin waren. Das ist unrealistisch, zumal ja auch ständig neue Spiele herauskommen. Zudem spielen nicht alle potenziellen Bewerber Computerspiele. Das können wir schwerlich verpflichtend machen.

Schauen wir dann noch einmal auf „Game-based Assessment“: Bei psychometrischen Spielen fehlen im Moment noch die wissenschaftlichen Belege, was diese Spiele überhaupt messen und ob sie das zuverlässig tun. Diese Art von Assessment würde ich daher klar nur im Bereich Attraction verwenden, nicht aber als Basis von Auswahlentscheidungen. Gamifizierte Tests dagegen kann man gut als Auswahlinstrumente einsetzen, da gibt es Befunde zu Reliabilität und Validität. Man muss dann nur abwägen, ob es zum gewollten Arbeitgeberimage passt oder nicht. Und unabhängig davon, wofür man sich entscheidet: Die wahrgenommene Fairness auf Seiten der Bewerber kann zumindest ein Stück weit dadurch beeinflusst werden, wie zeitnah, wertschätzend und transparent kommuniziert wird. Und das wiederum hat auch Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage.

 

HRP: Frau Dr. Lochner, wir danken Ihnen für das Gespräch.

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