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Verfälschungsverhalten in der Personalauswahl

Studien verweisen auf die Relevanz von Verfälschung in der Personalauswahl. Über 90 Prozent der Befragten einer Studierendenstichprobe gaben an, in ihrem letzten Einstellungsinterview Angaben verfälscht zu haben.

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Dr. Jessica Röhner und Prof. Dr. Astrid Schütz vom Lehrstuhl für Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik an der Universität Bamberg beschäftigen sich in ihrer Forschung mit Verfälschungsverhalten in der Personalauswahl, zeigen dessen Einfluss auf die Personalbeschaffung und das Talentmanagement auf und geben wertvolle Praxistipps zum Umgang mit Verfälschungsverhalten.

Stellen Sie sich vor, Sie wollen eine Stelle im Unternehmen besetzen und führen dazu Personalauswahl durch. Die Stelle soll mit einer Person besetzt werden, die hohe Intelligenz und hohe Gewissenhaftigkeit aufweist, da diese Merkmale für die entsprechende Stelle erfolgskritisch sind.

Neben einem Job-Interview werden auch psychologische Tests eingesetzt, um die beiden Merkmale zu erfassen. Yasmin, Antje, Christian und Johannes nehmen neben vielen anderen Bewerbenden am Auswahlprozess teil. Yasmin bewirbt sich lediglich, um ihren Marktwert zu checken. Sie ist mit ihrer aktuellen Arbeitssituation zufrieden. Ihr ist es wichtig, eine möglichst adäquate Rückmeldung zu erhalten und so bearbeitet sie alle Auswahlschritte entsprechend ehrlich. Antje und Christian hingegen wollen die Zusage für die vakante Stelle unbedingt erhalten und sind bereit, ihre Ergebnisse etwas zu beschönigen. Johannes ist seit längerer Zeit arbeitslos und genießt dies als Auszeit. Er muss sich auf die ausgesprochene Stelle bewerben, um seinen Leistungsanspruch nicht zu verlieren. Er möchte die Stelle allerdings nicht antreten und versucht daher, einen negativen Eindruck zu hinterlassen, um eine Ablehnung seitens des Unternehmens im Auswahlprozess zu erwirken.

Studien verweisen auf die Relevanz von Verfälschung in der Personalauswahl. Über 90 Prozent der Befragten einer Studierendenstichprobe gaben an, in ihrem letzten Einstellungsinterview Angaben verfälscht zu haben (Levashina & Campion, 2007). Das o.g. Beispiel verdeutlicht die Komplexität des Phänomens, das in verschiedenen Facetten auftreten kann (z.B. faking good, um einen Job zu erhalten, vs. faking bad, um einem Jobangebot zu entgehen).

Was ist Verfälschungsverhalten?

Der Begriff Verfälschungsverhalten wird in der Literatur unterschiedlich definiert. Ziegler et al. (2011) definieren es als Antworttendenz, die darauf fokussiert, ein bestimmtes Bild der eigenen Person zu vermitteln, um so ein persönliches Ziel zu erreichen. Die Tendenz ist durch Personen- (z.B. Intelligenz) und Situationsmerkmale (z.B. Vorliegen eines High-Stakes-Settings, einem Setting, bei dem für untersuchte Personen viel zur Disposition steht) beeinflusst und führt zu systematischen Veränderungen in den Ergebnissen des diagnostischen Verfahrens.

Basierend auf gemeinsamen Bestimmungsstücken verschiedener Definitionen schlagen Röhner und Schütz (2020) folgende Definition vor (Bestimmungsstücke sind durch Kursivsetzung hervorgehoben.): „[Verfälschungsverhalten] ist ein soziales Phänomen, welches intentionales und täuschendes Verhalten von Personen gegenüber anderen Personen beschreibt. Es spielt in verschiedenen diagnostischen Kontexten eine Rolle (z.B. Eignung, Forensik etc.) – vor allem in Situationen, in denen etwas für die betreffenden Personen auf dem Spiel steht. Motiviert wird dieses Verhalten durch Ziele der getesteten Personen. Es wird als Verhalten und nicht als Persönlichkeitsmerkmal verstanden.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus der HR Performance 3/2023.

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