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Nachhaltigkeit als Erfolgsfaktor im Recruiting

Unternehmen sehen in den letzten Jahrzehnten einen zunehmenden Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeitende. Dieser „War for Talents“ verändert den Stellenwert des Rekrutierungsprozesses innerhalb und dessen Einfluss auf Unternehmen stark. Der demografische Wandel und der Mangel an jungen, qualifizierten Bewerbenden positioniert den Rekrutierungsprozess als eine Kernkomponente einer Organisation.

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Foto: ©AdobeStock/Melinda Nagy

Eine neue Studie der FernUniversität Hagen zeigt, dass es einen klaren Wechsel der Anforderungsprofile von jungen Bewerbenden hin zu Nachhaltigkeit im ökologischen, sozialen und ethischen Bereich sowie einer ausgewogenen Work-Life-Balance an die Unternehmen gibt.

Einleitung

Unternehmen sehen in den letzten Jahrzehnten einen zunehmenden Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeitende. Dieser „War for Talents“ verändert den Stellenwert des Rekrutierungsprozesses innerhalb und dessen Einfluss auf Unternehmen stark. Der demografische Wandel und der Mangel an jungen, qualifizierten Bewerbenden positioniert den Rekrutierungsprozess als eine Kernkomponente einer Organisation und zwingt Unternehmen zunehmend, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu evaluieren.

Verschärft wird dieser Vorgang durch den Eintritt der jungen Generationen Y und Z in den Arbeitsmarkt, da sich deren Anforderungsprofil an eine Arbeitsstelle vom Anspruch älterer Generationen unterscheidet. Finanzielle Anreize weichen hier beispielsweise den Forderungen nach einer gerechten Work-Life-Balance sowie einer ökologisch orientierten Unternehmensführung.

Durch diese Verschiebung der Interessen unter jungen, qualifizierten Bewerbenden stellt sich die Frage, ob die Integration von nachhaltigen Werten in das Geschäftsmodell, die Strategie und die Marke eines Unternehmens die Arbeitgeberattraktivität erhöhen kann. Um den Stand der Forschung unter die Lupe zu nehmen, wurde eine systematische Analyse der Literatur durchgeführt, um den Zusammenhang zwischen verschiedenen nachhaltigen Faktoren und der Arbeitgeberattraktivität zu untersuchen.

Methodik

Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurde eine systematische Literaturrecherche durchgeführt. Diese folgte Cooper and Hedges (2009) sowie Tranfield et al. (2003), die diesen Prozess in vier Hauptschritte strukturierten: (1) Problemformulierung; (2) Auffinden der Literatur; (3) Auswahl und Bewertung von Studien; (4) Analysen und Synthese. Im ersten Schritt wurde eine Datenbanksuche mit verschiedenen Keywords durchgeführt. Durch einen iterativen Prozess wurden die Suchbegriffe und Datenbanken erweitert, um 1.233 Studien zu identifizieren.

Um die eingangs gestellte Forschungsfrage adäquat beantworten zu können, wurden Studien ausgeschlossen, die sich auf andere Interessengruppen (z. B. Kunden) oder das zur Umsetzung von Nachhaltigkeitsaspekten erforderliche Changemanagement innerhalb eines Unternehmens konzentrieren. Ebenfalls wurden Studien zu staatlichen Programmen oder Institutionen ausgeschlossen und solche, die sich ausschließlich auf bestimmte Gruppen in der arbeitssuchenden Bevölkerung (z. B. Minderheiten) konzentrieren. Darüber hinaus wurden die Zitate und Referenzen der bisher identifizierten Artikel nach weiterer Literatur durchsucht, die durch die Stichwortsuche nicht inkludiert wurde. Am Ende der Literaturrecherche wurden 74 relevante Artikel identifiziert.

Lesen Sie den vollständigen Beitrag aus dem Special „Talentmanagement/Recruiting“ hier.

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