KI im Recruiting und in der Eignungsdiagnostik
Bei einer KI, die z.B. Bewerbungen nach Eignung klassifiziert oder eine Persönlichkeits- oder Potenzialanalyse einer Person erstellt, um eine konkrete Personalentscheidung vorzubereiten, wird die Fehlfunktion erst viel später oder möglicherweise sogar gar nicht sichtbar. Daher werde ich immer wieder gefragt, wie man wertige Angebote und Tools erkennt.
Die Zukunft hat bereits begonnen: Künstliche Intelligenz (KI) schreibt Anforderungsprofile und hilft bei der Vorauswahl mit Lebenslaufanalysen, Fragebögen und Eignungstests. Robo-Interviews scheinen noch nicht zu funktionieren, aber vielleicht verändert sich das bald.
Ein Entwickler im Bereich der natürlichen Verarbeitung von Sprache (Natural Language Processing, NLP, nicht zu verwechseln mit dem anderen bei HR beliebten NLP, dem neurolinguistischen Programmieren), machte mir vor einiger Zeit ein Kooperationsangebot. Er wollte unsere Messverfahren, die sehr entscheidungsorientiert und praktisch nützlich bei Personalentscheidungen helfen, für ein KI-Tool nachbauen. Er setzte bis dato seine Tools im Marketing ein und präsentierte uns ein paar sehr überzeugende Use Cases.
Meine Frage, warum ihn denn HR als Einsatzgebiet für seine Tools überhaupt interessiere, da ja Marketing oft über viel größere Budgets verfügt, beantwortete er damit, dass HR im Einkauf besonders unkritisch und uninformiert sei, insbesondere bei KI. Da wir alle unsere Partner in HR sehr respektieren und unsere Modelle so gut sind, dass unsere Tools eigentlich gern von besonders gut informierten Partnern genutzt werden, kam es nicht zu dieser Zusammenarbeit.
Vielleicht kennen Sie das System für Videointerviews, das sich vor ein paar Jahren als kompletter Fake entpuppte. Es hatte sich den Anstrich von Wissenschaftlichkeit gegeben, sodass einige innovationsfreudige Nutzer erst einmal in gutem Glauben darauf hereinfielen. Die Fehlfunktion einer KI, die Autos steuert, ist direkt zu erkennen, sobald das Abbiegen nicht klappt.
Bei einer KI, die z.B. Bewerbungen nach Eignung klassifiziert oder eine Persönlichkeits- oder Potenzialanalyse einer Person erstellt, um eine konkrete Personalentscheidung vorzubereiten, wird die Fehlfunktion erst viel später oder möglicher weise sogar gar nicht sichtbar. Daher werde ich immer wieder gefragt, wie man wertige Angebote und Tools erkennt.
Qualität von KI erkennen – aber wie?
Bei generativer Sprach-KI, wie z. B. Chat GPT oder vielleicht auch bald Luminous aus Heidelberg, die nach einem Prompt einen Text schreibt, kann man das Arbeitsergebnis direkt selbst beurteilen. Wichtig ist, z. B. beim Schreiben von Anforderungsprofilen oder Stellenanzeigen, dass die Ergebnistexte erst einmal ganz allgemein, also generisch sind.
Das Spezielle, also das, was das Unternehmen, die Teams oder die Kultur einzigartig macht und womit man wirklich passende potenzielle Mitarbeitende ansprechen kann, müssen Sie entweder selbst formulieren oder dem KI-Tool entsprechend detailliert in den Prompts vorgeben. Wer also die Besonderheiten einer Position oder die Unternehmenskultur gar nicht wirklich selbst beschreiben kann, wird auch von einer generativen KI kein nutzbares Ergebnis, sondern bestenfalls einen ersten Entwurf bekommen.
